Initiativbewerbungen stellen einen wahren Balanceakt dar: Einerseits sind Bewerber aufgrund von Jobabbau und Arbeitslosigkeit gezwungen, sich aktiv zu bewerben. Andererseits dürfen sie Arbeitgebern und Headhunter nicht auf den Wecker fallen. Denn dies macht ihre Chancen zunichte.
„Headhunter sind Headhunter und keine Jobhunter. Unsere Aufgabe besteht nicht darin, eine Stelle für Jobsuchende zu finden, sondern für einen Job den passenden Kandidaten zu finden“, betont Headhunter Gunnar Belden von der Maturias Personalberatung in Frankfurt, der auch als Outplacement-Berater arbeitet. Von daher sollten Initiativbewerber die Interessen von Headhuntern berücksichtigen.
Initiativbewerber sollten sich überlegen, was sie anbieten können
Laut Belden sollte sich ein Initiativbewerber zunächst überlegen, welche Problemlösungen er konkret anbieten könne. Dabei sollte es sich um Lösungsansätze handeln, die nicht jeder Kandidat mitbringt. In einem zweiten Schritt sollten sich die Kandidaten nach Arbeitgebern umschauen, die tatsächlich kurz- oder mittelfristig einen Bedarf für diese Lösungskompetenzen aufweisen. „Ein Initiativanruf macht nur Sinn, wenn man Content anzubieten hat. Wenn die einzige Botschaft in der Bewerbung besteht, würde ich nicht anrufen “, betont Belden. Stattdessen rät der Experte zu E-Mails.
Wie eine Initiativbewerbung per E-Mail erfolgreich ist
Auch Headhunter Patrick Riske von Fricke Finance & Legal in Frankfurt rät von Initiativanrufen ab. „Gute Leute schicken zunächst ihren CV per E-Mail und listen kurz in Bulletpoints ihre Situation und Vorstellungen auf“. Dazu zählen:
- Situation
- Wo es hingehen soll
- Kündigungsfrist
- Einsatzort
- Grobe Gehaltsvorstellungen
Dies sollte lediglich in Stichworten erfolgen. Anschreiben und Zeugnisse seien hingegen nicht erforderlich. „Die angenehmste Initiativebewerbung ist kurz, knapp und präzise“, sagt Riske. Ein Headhunter könne aus Lebenslauf und Bulletpoints schnell ersehen, ob er etwas für den Kandidaten unternehmen könne oder nicht. Damit gelangten Bewerber auch auf den Schirm des Personalvermittlers. „Vielleicht kann der Kandidat ja auch später eine Lösung für ein Problem darstellen“, ergänzt Riske.
„Initiativbewerbungen müssen kurz und prägnant sein“, meint auch Headhunter David Kitzinger von Badenoch & Clark in Luxemburg. Der Experte rät bei einer Initiativbewerbung nur eine Kurzversion des Lebenslaufs zu versenden und anzugeben, dass man eine detailliertere Fassung nachreichen könne. Keinesfalls dürfe aber der Eindruck entstehen, dass eine Bewerbung beliebig gestreut werde.
Die Denkarbeit wird einem nicht abgenommen
Kitzinger betont weiter, dass auf die Sichtung von Initiativbewerbungen noch weniger Zeit als auf Bewerbungen auf Stellenausschreibungen verwendet werde. Um nicht sofort in der Ablage P für Papierkorb zu verschwinden, sollten sich die Bewerber der Corporate Language und dem jeweiligen Branchenjargon anpassen. „Ansonsten erscheint man fremdartig und wird aussortiert. Bewerber sollten den HR-Mitarbeitern die Denkarbeit abnehmen. Man muss sagen, was man an relevanten bzw. transferierbaren Kompetenzen mitbringt“, ergänzt Kitzinger.
Die Aufnahme in die Datenbank von Contingency-Recruitern kann sinnvoll sein
In der Personalvermittlung gibt es im Grunde zwei unterschiedliche Geschäftsmodelle: Die klassischen Headhunter werden von Unternehmen beauftragt eine Stelle zu besetzen und machen sich anhand der Stellenbeschreibung gezielt auf die Suche nach geeigneten Kandidaten.
Daneben gibt es die Personalvermittler, die über eine Datenbank mit potenziell interessanten Kandidaten verfügen und auf diese Kandidaten im Falle eines passenden Mandats zurückgreifen, sagt Belden. Die sogenannten Contingency-Vermittler. Diese meist recht großen Unternehmen hegen ein Interesse an der Aufnahme von Bewerbern, für die sie aktuell keine passende Position haben. Dazu zählen Michael Page, Hays, Robert Half, Huxley, aber auch Zeitarbeitsunternehmen wie DIS AG, Adecco und Manpower.
Laut Belden kann es für Bewerber durchaus sinnvoll sein, sich in den Datenbanken der Contingency-Beratungen aufnehmen zu lassen. „Das müssen Sie aber mit einem eindeutigen Sperrvermerk versehen, dass Ihr Lebenslauf weder offen noch anonymisiert ohne Ihre Zustimmung weitergeleitet wird“, rät Belden.
Auch kleinere Arbeitgeber berücksichtigen
Wenn jemand einen Karriereschwenk anstrebt oder eine Bewerbung mit spezifischen Komplikationen verknüpft sei, dann könne eine Direktbewerbung unter Umständen sogar erfolgsversprechender als über einen Headhunter ausfallen, ergänzt Kitzinger. Denn Personalvermittler müssen sich auf die Anforderungen ihrer Kunden fokussieren.
Eine Initiativbewerbung bei den großen und besonders renommierten Finanzdienstleistern stelle indes eine besondere Herausforderung dar. „Wenn Sie sich dort auf der Karrierewebsite bewerben oder eine E-Mail an careers@… versenden, dann dürften die Chancen auf eine positive Antwort eher gering ausfallen.“ Kitzinger rät sich entweder einen internen Ansprechpartner zu suchen, der seine Initiativbewerbung weiterleitet, oder sich an kleinere Adressen zu wenden. „Dann fällt die Chance einer Initiativbewerbung etwas höher aus.“
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