Vor einigen Wochen ist durchgesickert, dass die 1000 Stellen in der neuen Bankenaufsicht der Europäischen Zentralbank (EZB) nicht genügen. Bis 2017 will die Zentralbank des Eurosystems rund 230 zusätzliche Stellen in Frankfurt schaffen. Bislang hat sich die EZB mit offiziellen Stellungnahmen zurückgehalten. Jetzt erläutert die EZB gegenüber eFinancialCareers.de erstmals ihre Pläne.
Wozu benötigt die EZB 230 zusätzliche Aufseher?
Der ursprüngliche Personalbedarf für die Aufsichtsfunktionen der EZB wurde 2013 auf bestmögliche Weise und auf Basis von Annahmen geschätzt, als sich die Institution noch in der Aufbauphase befand und nur geringe Praxiserfahrung besaß. Mit der Erfahrung von beinahe einem Jahr effektiver Überwachung wurde klar, dass es eine Reihe von Kernaufgaben gibt, bei denen sich ein höherer Ressourcenbedarf als erwartet ergeben hat. Konkret besteht die Notwendigkeit, das Personal zur Überwachung der bedeutenden Banken zu stärken – namentlich für die kleineren bedeutenden Banken und Bankengruppen, bei denen sich die Mindestanforderungen des „Supervisory Examination Programme“ (SEP) als ähnlich hoch wie bei den größeren bedeutenden Banken und Bankengruppen herausgestellt haben. In diesem Kontext hat der EZB-Rat beschlossen, das Personal für den Einheitlichen Aufsichtsmechanismus zu erhöhen, was in den kommenden zwei Jahren umgesetzt werden soll. In 2016 wird die Zahl der Stellen in den Geschäftsbereichen des Einheitlichen Aufsichtsmechanismus um 160 Stellen – unbefristet und befristet – erhöht. Was einen zusätzlichen Aufbau in 2017 betrifft, werden weitere Überlegungen angestellt. Eine Entscheidung wird im Laufe des nächsten Jahres getroffen.
Wie verteilen sich die neuen Stellen auf die unterschiedlichen Aufgaben und Karrierelevel?
Die neuen Stellen werden auf Experten- und dem unteren Managementlevel geschaffen. Letzteres erlaubt es eine angemessene Organisationsstruktur zu managen und das zusätzliche Personal zu führen und so den Auftrag der EZB zu erfüllen.
Welche Berufserfahrungen und Qualifikation müssen Bewerber mitbringen bzw. wie sieht der optimale Bewerber aus?
Allen fünf Geschäftsbereichen der EZB (den vier Direktoraten der General Micro-Prudential Supervision sowie dem Sekretariat des Aufsichtsrats) wurde zusätzliches Personal zugestanden. Entsprechend variieren die Anforderungsprofile der neuen Stellen hinsichtlich des Fachwissens und der Berufserfahrung beträchtlich. Es gibt also nicht den einen optimalen Kandidaten. Anforderungsprofile und Kenntnisse werden für jede offene Stelle individuell festgelegt und erstrecken sich auf die Untersuchung führender Banken, die Aufsichtspolitik, die Entwicklung von Methoden und Standards, die Planung der Regulierung und die Koordination der Prozesse, Autorisierungen, Durchsetzung und Sanktionen, Krisenmanagement, Bilanzanalyse, Bankenrechnungslegung, Risikoanalyse, Bewertung der Modelle zur Regulierung und andere Aufgaben, die eng mit der Bankenaufsicht verbunden sind.
Wie soll der Einstellungsprozess konkret ablaufen?
Bei der EZB basiert die Auswahl der Kandidaten auf einem Vergleich der Leistungen eines Bewerbers mit den Anforderungen des Instituts und sollte zur Einstellung von Personen führen, die den höchsten Grad an Fähigkeit, Effizienz und Integrität mitbringen. Die Auswahl der Kandidaten soll auch die Vielfalt sicherstellen, was besonders für Geschlechter und EU-Nationalitäten gilt, solange dies keine Abstriche bei der Qualität eines Bewerbers bedeutet.
Der Auswahlprozess wird auf transparente und kompetitive Weise organisiert, so dass die Manager ihre eigenen Teams rekrutieren können. Während des Prozesses müssen die Bewerber nicht nur die erforderlichen profunden Fachkenntnisse mitbringen, sondern auch angemessene Sozial- und Managementkompetenzen. Jeder Prozess beginnt mit der Ausschreibung der vakanten Stelle, in der die Anforderungen des fraglichen Jobs beschrieben sind. Die Anforderungen sollen es der EZB ermöglichen, einen Expertisen-Mix sowohl aus dem Aufsichts- und dem privaten Umfeld zu erlangen. Der Bewerbungsprozess umfasst üblicherweise eine Vorauswahl, die aus verschiedenen Aufgaben bestehen, die von der Art des Jobs und der Kampagne abhängen. Dazu gehören beispielsweise Online- und schriftliche Tests. In der Phase der Vorstellungsgespräche sind dies z.B. schriftliche Tests, Präsentationen, kompetenzenbasierte Interviews sowie eine Management-Beurteilung.
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