Wer nach einigen Jahren sich jetzt wieder auf dem Arbeitsmarkt umsieht, erlebt womöglich einen veritablen Schock. Denn der Einstellungsprozess der Banken hat sich in den zurückliegenden Jahren dramatisch gewandelt. Um Ihnen die Orientierung in der schönen neuen Recruiting-Welt zu erleichtern, haben wir die wichtigsten Trends zusammengefasst:
Banken bevorzugen interne Kandidaten
Die berufliche Neuorientierung fällt im Herbst 2015 am leichtesten über die internen Stellenausschreibungen des bisherigen Arbeitgebers. Die sogenannten internen Mobilitätsprogramme sind derzeit in Mode. Wozu sollten Arbeitgeber für teures Geld extern suchen, wenn sie bereits tausende von potenziellen Kandidaten beschäftigen?
So berichtet etwa die UBS, im vergangenen Jahr 34 Prozent ihrer Vakanzen intern besetzt zu haben und dieses Jahr soll der Anteil noch höher ausfallen. Andere Banken, gleiche Sitten: Bei Barclays herrscht zwar ein Einstellungsstopp, von dem jedoch interne Besetzungen ausgenommen sind. Die Deutsche Bank wiederum hat ein Programm unter dem Namen „Move Talent“ ins Leben gerufen. Dieses „erleichtert die interne Mobilität auf einem höheren Niveau als das derzeit der Fall ist.“
Für alle externen Bewerber stellt diese Entwicklung eine schlechte Nachricht dar. Solche Kandidaten müssen fortan etwas bieten, das Banken intern nicht finden. Das ist leichter gesagt als getan. Denn schließlich beschäftigen viele Banken zehntausende Mitarbeiter und bauen kräftig Stellen ab, was wiederum die Bereitschaft zu einem internen Wechsel erhöht. „Der Akzent liegt darauf, den Leuten ‚dehnbare Aufgaben‘ zu übertragen“, erzählt der Recruitment-Chef einer Londoner Bank. „Es geht darum, die Karriere innerhalb der Bank zu entwickeln und in einer Karriere verschiedene Jobs auszuüben.“
Banken benötigen Ewigkeiten für jede Neueinstellung
Während die Banken bei internen Einstellungen bereit sind, Kompromisse einzugehen, muss bei externen Kandidaten alles zu möglichst 100 Prozent stimmen. „Mittlerweile gibt es sehr stringente Prozesse für externe Einstellungen“, beobachtet Personalberater Hakan Enver von Morgan McKinley in London. „Oftmals müssen Führungskräfte der Bank eine Stelle freigeben, bevor sie extern ausgeschrieben wird, und dann muss meist eine weitere Führungskraft die Neueinstellung abzeichnen, wenn eine Kurzliste der Bewerber zusammengestellt worden ist.“
Laut Personalberater Chad Lawson von Robert Walters falle heute auch die Due Diligence deutlich aufwändiger als in der Vergangenheit aus. „Aufgrund des steigendem Kostendrucks hinterfragen die Banken Einstellungen wesentlich häufiger. Dies bedeutet zusätzliche Runden an Vorstellungsgesprächen und Absegnungsprozessen, womit sich die Prozesse in die Länge ziehen.“ Daher sollten Betroffene nicht auf eine rasche Neueinstellung spekulieren.
Banken nutzen externe Headhunter nur in Sonderfällen
Es gab einmal eine Zeit, als Banken ihre Vakanzen durch Heerscharen von Personalvermittlern besetzen ließen. Doch angesichts der Kostenproblematik durch die wachsende Regulierung sind diese glücklichen Tage passé. Heute werden Headhunter nur noch mit Stellen beauftragt, die besonders schwer zu besetzen sind. Dabei müssen die Kandidaten exakt zum Anforderungsprofil passen.
„Wenn Banken eine externe Agentur beauftragen, dann suchen sie nach einem besonderen Anforderungsprofil, welches sie weder intern noch durch die Kanäle der Direktbewerbung besetzen können“, sagt Lawson.
Daher handelt es sich auch meist um keine kluge Idee, einen Personalberater wegen einer Stelle zu kontaktieren, die Sie zwar erledigen könnten, aber niemals wirklich ausgeübt haben.
Unterdessen beklagen Headhunter die mangelhafte Qualität der internen Hiring Manager. „Dort arbeiten gescheiterte Headhunter, die es in keine Agentur schaffen“, lautet ein Standardvorwurf.
Banken stellen immer häufiger temporär ein
2016 entwickelt sich zunehmend zum Jahr der temporären Beschäftigung und der Leiharbeiter. So hat beispielsweise das Personalvermittlungsunternehmen Hays bei seinen Halbjahreszahlen verkündet, dass die Besetzung permanenter Stellen in Großbritannien abnehme, während die befristete Beschäftigung zulege. In der Schweiz wird ebenfalls ein kleiner Boom bei der temporären Beschäftigung in der Finanzdienstleistungsbranche registriert. „Die befristete Beschäftigung ist in der Londoner City seit Jahresbeginn deutlich angestiegen. Die Besetzung permanenter Stellen wurde vom ökonomischen Umfeld stärker getroffen“, meint auch Enver von MorganMcKinley.
Die unsichere wirtschaftliche Situation und der Brexit dürften zumindest in Großbritannien und der Schweiz für einen weiteren Anstieg temporärer Beschäftigung sorgen. Aber auch in Deutschland ist dieser Trend bekannt.
Überraschenderweise kann Enver keinen Zusammenhang zwischen dem Brexit-Referendum und dem Trend zu temporärer Beschäftigung erkennen. „Die Einstellung für unbefristete Stellen hat seit dem Referendum sogar zugelegt“, erzählt er. „Die Hiring Manager scheinen zu denken, dass die Verhandlungen einige Zeit benötigen und dass sie den Sprung wagen müssen.“
Arbeitslose Bewerber haben die besten Chancen über Vitamin B und Kontakte
Wer unbeschäftigt ist und daher nicht vom Segen interner Bewerbungen profitieren kann und dessen Direktbewerbungen in der Ablage P für Papierkorb landen, der muss sich aufs Networking verlegen. Laut Karrierecoach Michael Moran von 10Eighty, der Outplacement-Beratung anbietet, finden 80 Prozent seiner Klienten über ihre Netzwerke einen neuen Job. Dummerweise setzt dies voraus, dass Betroffene überhaupt über ein funktionierendes Netzwerk verfügen. Moran stellt immer wieder fest, dass die Leute nicht genügend Zeit in den Aufbau von Netzwerken außerhalb ihres aktuellen Arbeitgebers investieren. Damit der Neustart funktioniere, müsse das Netzwerk etwa 30 bis 50 einflussreiche Leute umfassen. Einflussreich bedeutet, dass wenn diese Personen eine Zielperson anrufen, sie nicht gleich abgewimmelt werden. „Die meisten Leute haben schon damit zu kämpfen, auf 20 zu kommen“, kommentiert Moran kopfschüttelnd.
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