Der ultimative Schlachtplan für Videointerviews

May 14, 2018, 1:11 am

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Die Internet-Revolution macht auch vor Vorstellungsgesprächen nicht halt. Immer mehr Unternehmen und Recruiter schwören auf Videointerviews. Headhunter Stephan Surber von Page Executive in Zürich berichtet, dass Videokonferenzen längst zu seinem Arbeitsalltag zählen.

Besonders beliebt sei dieses Instrument bei Juniorpositionen und Spezialisten bis zum Vice President-Level, wo die fachliche Eignung eines Kandidaten im Vordergrund stehe. Für eine Position eines Managing Directors – oder generell im Front Office – sei ein Videointerview hingegen suboptimal, da es hier entscheidend auf die Persönlichkeit ankomme. „Das kommt bei einem Videointerview schlechter herüber“, erzählt Surber.

Für die wachsende Beliebtheit von Videointerviews spiele nicht nur die geographische Entfernung eine Rolle. Vielmehr falle es zeitlich bei Fach- und Führungskräften oft gar nicht so leicht, einen passenden Termin zu finden. Dann biete sich ein Videointerview als naheliegende Alternative an.

Headhunterin Stefanie Storck von TF Executives in Frankfurt hat es sogar schon erlebt, dass ein Videointerview angesetzt wurde, weil der Bewerber für einige Wochen im Urlaub war.

Gern wird eine solche Interviewform auch genutzt, um die Liste der fraglichen Kandidaten kostengünstig zusammenzustreichen. Mithin handelt es sich um eine neue Hürde, die immer mehr Kandidaten nehmen müssen, um in die engere Wahl zu gelangen. Damit Sie daran nicht scheitern, haben wir einen kleinen Schlachtplan für Videointerviews entwickelt:

1. Vorbereitung ist alles

Wie vor jeder Schlacht kommt der Vorbereitung entscheidende Bedeutung zu. Surber rät eine Videokonferenz wie jedes andere Vorstellungsgespräch vorzubereiten. Dabei sollten sich die Bewerber gründlich über das Unternehmen und die fragliche Rolle informieren.

Auch in einem Videointerview werde den Kandidaten am Ende des Gesprächs regelmäßig Raum für eigene Fragen eingeräumt. Diese Chance sollte sich kein Bewerber entgehen lassen und kluge Fragen vorbereiten. „Das zeigt dem Kunden, dass Sie sich detailliert mit der Position und ihren Anforderungen beschäftigt haben“, erläutert Surber. Die Fragen sollten möglichst spezifisch ausfallen. „Das signalisiert dem Kunden Interesse und hinterlässt einen positiven Eindruck.“

2. Alle Unterlagen müssen den Beteiligten vorliegen

Anders als in einem Vorstellungsgespräch kann man nicht einfach seinen Lebenslauf über den Tisch schieben. „Stellen Sie vorab sicher, dass alle Beteiligten die vollständigen Bewerbungsunterlagen besitzen“, rät Storck. Sowohl beim Bewerber selbst als auch beim potenziellen Arbeitgeber müssten dieselben Unterlagen bereitliegen. Ansonsten könnte es zu Verwirrung kommen.

3. Die Äußerlichkeiten müssen stimmen

„Alles was den professionellen Eindruck trübt, sollte möglichst vermieden werden“, betont Headhunter Gunnar Belden von der Maturias Personalberatung in Potsdam. Das gelte schon für die Räumlichkeit. Der Hintergrund sollte möglichst neutral gewählt werden.

„Man sollte auch sicherstellen, dass das Gespräch ungestört ablaufen kann“, ergänzt Belden. Es gelte also das Risiko auszuräumen, dass jemand in den Raum läuft oder Babygeschrei im Hintergrund zu hören ist. „Die Vorstellungen von einem Vorstellungsgespräch bewegen sich bei Unternehmen immer noch in konservativen Bahnen“. Dem sollten Kandidaten Rechnung tragen.

Auch bei der Bekleidungsfrage ist ein seriöser Auftritt Trumpf. „Es gilt der gleiche Dresscode wie in einem richtigen Interview“, sagt Storck. Mithin seien für die Herren Krawatte und dunkle Kleidung Pflicht.

4. Pünktlichkeit ist Trumpf

Von der vermeintlich informellen Atmosphäre eines Videointerviews sollte sich niemand täuschen lassen. „Sie müssen pünktlich sein. Jede Verspätung von mehr als fünf Minuten ist ein Problem“, warnt Surber.

Laut Storck müssten die Bewerber auch beachten, dass es möglicherweise einige Minuten dauern könne, um den Computer hochzufahren. „Nicht, dass das Interview schon an der Technik scheitert“, meint Storck. Im Zweifelsfall rät die Personalberaterin zu einem Testlauf zum Beispiel mit einem Freund.

5. Prüfen Sie die Technik

„Man sollte ein Videointerview nur zuhause durchführen, wenn man über ausreichend gutes Equipment verfügt“, betont auch Belden. „Es kann schon einen negativen Eindruck hinterlassen, wenn die Technik schlecht ist.“ Auch die Übertragungsgeschwindigkeit müsse für ein Videointerview ausreichen. Beides sollte vorab sorgfältig geprüft werden. Von einem Headset sei übrigens abzuraten. „Das sieht immer ein wenig sonderbar aus.“

Im Zweifelsfall rät Belden auf die Hilfe professioneller Anbieter wie den Regus Business Centres zurückzugreifen. Dort würden gutes Equipment und angemessene Räumlichkeiten gegen Gebühr bereitgehalten. Auch Recruiter sollten entsprechend ausgestattet sein. „Personalberater können sicherstellen, dass die Videokonferenz professionell abläuft.“

6. Videointerviews stellen keinen Chat dar

Storck zufolge handelt es sich bei einem Videointerview nicht um ein informelles „Beschnuppern“. Vielmehr sollte sich jeder Teilnehmer bewusst sein, dass es sich um ein ganz normales Vorstellungsgespräch handeln kann, das strukturiert nach einem vorher vom Arbeitgeber festgelegten Fahrplan abläuft. „Es handelt sich sicher nicht um Smalltalk“, warnt Storck.

7. Augenkontakt halten

Jeder hat sicherlich schon einmal an einer Videokonferenz oder einem Skype-Gespräch teilgenommen, doch nicht jeder hat auf diese Weise schon ein Vorstellungsgespräch geführt. Storck rät wie in jedem Interview den Augenkontakt zu den Gesprächspartnern zu wahren. Dies fällt bei einem Videointerview nicht unbedingt leicht. „Dazu müssen Sie in die Kamera und nicht auf den Bildschirm schauen“, betont Storck.

8. Das Licht muss stimmen

Belden rät auch auf eine gute Ausleuchtung des Raumes zu achten. „Man sollte für eine ordentliche Sicht sorgen. Die Mimik ist für die Überzeugungskraft in einem Interview wichtig“, ergänzt der Headhunter. „Eine schlechte Beleuchtung kann die Mimik als Kommunikationsinstrument beeinträchtigen.“

9. Lassen Sie Ihr Gegenüber immer ausreden

Bei einem Videointerview würden gewisse natürliche Kommunikationskanäle geschwächt. Es bestehe die Gefahr der „Wortfallen“. Mithin müsse man in einem Videointerview sein Gegenüber eher ausreden lassen, als dies in einem persönlichen Gespräch der Fall sei. „Es kann zu Überlappungen kommen, wenn ein Gesprächspartner noch nicht ausgeredet hat, während er andere mit dem Sprechen beginnt“, erläutert Belden. „Im einem persönlichen Gespräch fällt das wegen der Modulation der Stimme und der Lautstärke nicht negativ auf. In einer Videokonferenz funktioniert das nicht. Deswegen muss man hier mehr Geduld aufbringen.“

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Droht im M&A ein Wasserkopf? Bei Lazard kommen auf einen Managing Director nur noch vier Mitarbeiter

May 14, 2018, 5:16 am

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Reichlich spät hat die Investment Banking-Boutique Lazard in Frankfurt jetzt ihre Geschäftszahlen für 2016 vorgelegt. Nach einem Verlustjahr ist das Unternehmen wieder in die Gewinnzone zurückgekehrt und hat unter dem Strich 10,4 Mio. Euro verdient.

Erstaunlich fallen unterdessen die Angaben zum Personal aus. Demnach beschäftigt Lazard in Frankfurt 41 Mitarbeiter: 30 „Investment Professionales“ sowie 11 unterstützende Angestellte. Das Geschäft besteht in der Beratung bei Fusionen und Übernahmen (M&A) sowie der Eigen- und Fremdkapitalaufnahme (Equity Capital bzw. Debt Capital Markets).

Erstaunlich dabei: Der Geschäftsbericht ist von sechs Managing Directors unterzeichnet: Jörg Asmussen, Jörg Dimeg, Eric Fellhauer, Ken Oliver Fritz-Früh, Andreas Schreiber und Christian Straube. Damit kommen auf jeden Managing Director (MDs) also gerade einmal vier Mitarbeiter auf den niederen Karrierestufen Analyst, Associate, Vice President oder Executive Director. Auf eine Presseanfrage zu dem Verhältnis von MDs zu sonstigen Investment Professionals hat Lazard bislang nicht reagiert.

Headhunter Jan Graffelder von Look & Graffelder in Frankfurt überrascht das wenig. „Wir sehen seit einiger Zeit, dass die Teams ausgedünnt sind. Im Debt Capital Markets-Teams gibt es teilweise nur einen Managing Director sowie jeweils einen Analysten und Associate, aber keinen Vice President.“ Bei einer geringen Auslastung würde diese Teamgröße oft ausreichen. „Anders sieht das in M&A aus, wo wir einen weiter steigenden Dealflow beobachten“, erzählt Graffelder. Dort hätten Investmentbanken und Boutiquen jedoch oft mit einem Mitarbeitermangel zu kämpfen. „Analysten lassen sich noch von der Uni einstellen. Associates und Vice Presidents sind auf dem Markt aber nur schwer zu finden.“

Schlecht scheinen Boutiquen wie Lazard allerdings nicht zu zahlen. Für die 41 Mitarbeiter ließ das Unternehmen 2016 mehr als 12,3 Mio. Euro an Löhnen und Gehältern springen, was auf eine Durchschnittsvergütung von immerhin knapp 301.000 Euro hinausläuft. Bei der Konkurrenz von der Rothschild GmbH in Frankfurt waren es im Geschäftsjahr 2016/17 sogar knapp 386.000 Euro.

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Traurige Ergebnisse im Corporate und Investment Banking der Commerzbank

May 15, 2018, 1:33 am

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Die Commerzbank kommt bei ihren Ergebnissen kaum voran. Während die Erträge im ersten Quartal mit 2,3 Mrd. Euro noch knapp ans Vorjahresergebnis heranreichten, purzelte das operative Ergebnis um 12 Prozent auf 289 Mio. Euro.

Besonders im Firmenkundengeschäft geht es überall bergab. Im Geschäft mit Aktien und Devisen gaben die Erträge binnen Jahresfrist um 18 Prozent auf 97 Mio. Euro nach. Kein Wunder, dass die Commerzbank den Geschäftsbereich verkaufen möchte. Im sehr wichtigen Mittelstandsgeschäft sanken die Erträge um 11 Prozent auf 421 Mio. Bei International Corporates verminderten sie sich um 4 Prozent auf 219 Mio. Euro.

Insgesamt generierte das Corporate und Investment Banking nur noch 967 Mio. Euro – 12 Prozent weniger als im Vorjahreszeitraum. Unter dem Strich verdiente die Commerzbank in dem Geschäftsbereich mit 145 Mio. Euro nur noch gut die Hälfe. Die Commerzbank führte die Entwicklung vor allem auf das schwierige Marktumfeld zurück.

Den Niedergang im Firmenkundengeschäft konnten die Erfolge im Privatkundengeschäft nicht ausgleichen. Dort kletterten die Erträge um 6 Prozent auf gut 1,2 Mrd. und das operative Ergebnis auf 202 Mio. Euro. Erstmals überhaupt trug der Abbaubereich Asset & Capital Recovery 18 Mio. Euro zum Ergebnis bei, worauf Finanzchef Stephan Engels ausdrücklich hinwies.

Auch beim Kostenabbau ging es nur langsam voran. Seit Jahresbeginn konnte die Commerzbank 400 Stellen abbauen, was zu der Verringerung des Personalaufwands um knapp 3 Prozent auf 887 Mio. Euro beitrug. Bis zum Jahresende sollen weitere 400 Jobs auf dann konzernweit 41.000 Stellen wegfallen. Bis 2020 will die Bank ihre Mitarbeiterzahl auf nur noch 36.000 Euro reduziert haben – wohin es noch ein weiter weg ist.

Dieser Personalabbau soll u.a. durch eine Digitalisierung von jetzt noch manuellen Arbeitsschritten erreicht werden, wobei die Bank laut Brancheninsidern gut vorankommt. Dafür musste der Konzern allerdings viel Geld stecken, was auch ein Grund für die geringe Profitabilität ist. So legten die Sachkosten um fast 10 Prozent auf gut 1 Mrd. Euro zu. Da viele IT-Mitarbeiter als Contractors oder Consultants arbeiten, werden sie nicht im Personal-, sondern im Sachaufwand verbucht.

„Wir halten unverändert an unserem stringenten Kostenmanagement fest. Denn neben hohen Investitionen in Digitalisierung müssen wir weiterhin steigende Pflichtabgaben und die Umsetzung regulatorischer Projekte kompensieren“, sagte Engels.

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Neun Tipps für den erfolgreichen Wechsel vom Investment Banking zu Corporate M&A

May 15, 2018, 8:02 am

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Etwa jeder zweite Investment Banking-Einsteiger verlässt nach wenigen Jahren die Branche. Die meisten zieht es ins Private Equity, obgleich immer mehr Wechsler dort schlechte Erfahrungen gesammelt haben und zurückwollen. Eine Alternative stellt der Wechsel zu den M&A-Abteilungen von Großunternehmen dar, was zudem ganz neue Karriereperspektiven eröffnet. Konkret:

1. Jeder DAX-Konzern hat mittlerweile seine eigene M&A-Abteilung

„Jeder der 30 DAX-Konzerne besitzt eine M&A-Abteilung. Und bei den MDAX-Unternehmen dürfte es kaum anders sein“, schätzt Headhunter Jan Graffelder von Look & Graffelder in Frankfurt, der u.a. M&A-Experten für DAX30-Unternehmen sucht. „Die Größe der Teams fällt allerdings sehr unterschiedlich aus: von sechs bis 40 M&A Mitarbeitern ist alles dabei.“ Bayer habe beispielsweise durch die Übernahme des US-Rivalen Monsanto derzeit reichlich Bedarf.

2. Die interessanten Perspektiven

Im Investment Banking gelangt nur eine kleine Minderheit bis zum Managing Director. Für die meisten endet die Karriere auf dem Vice President-Level. Das muss nicht sein. Laut Graffelder gibt es in der Corporate M&A besonders attraktive Alternativen. „Nach einigen Jahren in der Corporate M&A eines Unternehmens besteht die Möglichkeit ins Management eines akquirierten Unternehmens zu wechseln“, erzählt Graffelder.

„Wer auf die Corporate-Seite wechselt, eröffnet sich damit ganz neue Karriereperspektiven“, bestätigt Headhunter Thomas von Ciriacy-Wantrup von Fricke Finance & Legal in Frankfurt. Es gehe nicht darum, bis zur Rente in der Corporate M&A zu bleiben. Vielmehr böten sich mittelfristig breite Entwicklungsperspektiven im Business Development, in strategischen Aufgaben, den Finanzabteilungen oder in klassischen Managementtätigkeiten. „Auf der Corporate-Seite ist man nicht mehr nur der Berater, sondern kann selbst etwas anstoßen und sieht die Resultate.“

3. Wechsel muss frühzeitig angegangen werden

Laut Graffelder nehmen die Chancen auf einen erfolgreichen Wechsel vom Investment Banking zu Corporate M&A mit zunehmenden Senioritätslevel sukzessive ab. „Die Position eines Head of M&A wird fast immer intern besetzt“, sagt Graffelder. Selten würden M&A-Experten mit acht bis zehn Jahren M&A-Erfahrung gesucht. „Die meiste Nachfrage herrscht nach jungen Investmentbankern mit zwei bis sechs Jahren Berufserfahrung“, versichert Graffelder. Ein Wechsel sollte also frühzeitig in der Karriere erfolgen.

Nach den Erfahrungen von Ciriacy-Wantrup fallen die Chancen bei Investmentbankern mit drei bis maximal zehn Jahren Berufserfahrung am besten aus. Jenseits des Vice President-Levels sähe es indes schlecht aus. „Ich habe schon gesehen, dass ein Unternehmen einen Head of M&A gesucht hat, aber das ist die absolute Ausnahme“, sagt der Headhunter. „Die größten Chancen bestehen auf dem Associate-Level.“

4. Corporates heuern gerne von Tier 1- oder Tier 2-Banken ab

Zumindest die DAX30-Unternehmen zeigen sich nach Graffelders Erfahrung wählerisch. Die besten Chancen hätten junge Investmentbanker von Instituten wie Goldman Sachs oder Morgan Stanley, die sogenannten Tier 1-Banken. „Aber auch Leute von großen europäischen Investmentbanken wie BNP Paribas, HSBC oder Deutscher Bank hätten gute Chancen“, erzählt der Headhunter. Darüber hinaus würden die DAX30 auch noch von den Big 4 sowie den M&A-Abteilungen anderer Großunternehmen anheuern.

5. Breite Transaktionserfahrung erforderlich

Da die Aufträge aus dem eigenen Unternehmen stammen, spielen Marketing und „Pitching“ in der Corporate M&A naturgemäß eine geringere Rolle. „Hier steht die ‚Execution‘ im Vordergrund“, betont von Ciriacy-Wantrup. Unternehmen würden breite Erfahrung in der Durchführung einer ganzen Transaktion verlangen. „Das wollen Unternehmen im Track-Record lesen“, sagt von Ciriacy-Wantrup. Naturgemäß seien dies meist kleinere Transaktionen. „Wenn ein junger Kandidat schreibt, dass er an der Übernahme von Porsche durch VW beteiligt war, weiß jeder, dass er nur zugearbeitet hat“, warnt von Ciriacy-Wantrup. „Da die Transaktionsvolumen in Corporate M&A oft kleiner seien, werde Mitarbeitern eine größere Projektverantwortung abverlangt“, ergänzt der Headhunter. „Von daher ist auch Verhandlungserfahrung sehr wichtig.“

6. Branchenexpertise wird auf Junior-Niveau nicht verlangt

Wer zu einem DAX30-Unternehmen wechseln will, muss nicht unbedingt einschlägige Branchenexpertise mitbringen. „Die meisten Investmentbanken in Deutschland arbeiten sowieso mit Junior-Pools und die Sector-Teams sitzen häufig in London“, erzählt Graffelder. „Allerdings erwarten die Unternehmen, dass man Interesse für die Branche mitbringt und bereit ist sich einzuarbeiten.“

Dagegen müssten Führungskräfte natürlich profunde Kenntnisse des Unternehmens und der Branche besitzen. Dies sei ein wichtiger Grund, wieso die meisten Head of M&A-Positionen intern besetzt werden.

7. Die Gehälter fallen signifikant geringer aus

Keine Frage, im Investment Banking klingelt die Kasse lauter als in Corporate M&A. Im Private Equity liegen sie zwar etwas unter denen im Investment Banking, aber deutlich über denen in der Corporate M&A. Je nach Unternehmen beziffert Graffelder die Gehaltsspanne bei Managern M&A, was etwa dem Associate im Investment Banking entspricht, auf 80.000 bis 120.000 Euro. Beim Director M&A, was etwa einem Vice President gleicht, seien es 120.000 bis 160.000 Euro. „Diese Zahlen enthalten bereits eine kleine variable Komponente, die aber relativ sicher ist“, kommentiert Graffelder. Mit 10 bis 15 Prozent fielen die Boni in Corporate M&A deutlich niedriger als im Investment Banking aus.

„Die Fixgehälter liegen in Corporate Finance gar nicht so viel unter denen im Investment Banking. Manchmal wird sogar etwas mehr gezahlt“, entgegnet indes von Ciriacy-Wantrup. Allerdings seien im Corporate Finance lediglich Boni von 20 bis 25 Prozent drin. „Die Peaks bei den Bonuszahlungen wie im Investment Banking gibt es einfach nicht. Die Vergütung muss sich eben an die Struktur des Unternehmens halten.“

8. Bessere Work-Life-Balance

Eine Hauptmotivation für den Wechsel von Investmentbanken zu Großunternehmen stellen die kürzeren Arbeitszeiten dar. „Zwar handelt es sich ebenfalls um keinen Nine-to-Five-Job, dennoch fällt die Work-Life-Balance deutlich besser als im Investment Banking aus“, versichert Graffelder.

„Die Arbeitszeiten fallen schon deutlich geringer aus“, bestätigt von Ciriacy-Wantrup. Vor allen an Wochenenden und in der Nacht werde weniger gearbeitet.

9. Die Persönlichkeit muss stimmen

„Die Persönlichkeit muss zur Corporate-Kultur passen, darauf legen die Unternehmen großen Wert“, betont von Ciriacy-Wantrup. „Wer sich gemäß den einschlägigen Investmentbanker-Klischees verhält, hat keine Chance. Man kann nicht um 3 Uhr nachts eine E-Mail abschicken und erwarten, dass die dann schon um 8 Uhr abgearbeitet wurde.“ Die Arbeitskultur in Unternehmen falle meist etwas ruhiger und langsamer als im Investment Banking aus. Einige Wechsler würden mit dem Kulturbruch nicht zurechtkommen, erzählt von Ciriacy-Wantrup: „Daran sind schon einige Investmentbanker bei Corporates gescheitert.“

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JP Morgan kann Geschäft in Deutschland steigern und schafft Arbeitsplätze

May 16, 2018, 2:53 am

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Um 11 Prozent auf 87,6 Mio. Euro konnte die JP Morgan AG ihr Geschäft 2017 steigern. Der Nettoertrag kletterte um 5 Prozent auf 135 Mio. Euro. Obgleich der Zinsüberschuss weiter sank, übertraf das Unternehmen damit seine eigenen Ziele. Dennoch purzelte der Jahresüberschuss um 12 Prozent auf 13,7 Mio. Euro, wie aus dem jetzt vorliegenden Jahresabschluss hervorgeht.

Die Aufwandsertragsquote verschlechterte sich um 2 Prozentpunkte auf gut 85 Prozent. Für jeden Euro Ertrag musste die JP Morgan AG also gut 85 Cent auf den Tisch legen. Die Eigenkapitalrendite verringerte sich weiter von 2,4 auf 2,1 Prozent. Dies liegt aber auch an der guten Kapitalausstattung der Bank mit einem Tier 1-Eigenkapital von 649 Mio. Euro.

Unterdessen legte die Mitarbeiterzahl um 6 auf 275 zu. So hat die deutsche Tochtergesellschaft 2017 eine Verrechnungsstelle für OTC-Derivate in Frankfurt aufgebaut, um Teile des Geschäfts aus Großbritannien zu übernehmen. Die Mitarbeiterfluktuation legte von 6,6 auf 9 Prozent zu. Damit liege der Wert noch im selbstgesteckten Korridor von 8 bis 12 Prozent. Jeder der Mitarbeiter erhielt 2017 eine Bruttovergütung von durchschnittlich gut 97.000 Euro – 4 Prozent mehr als im Vorjahr.

Der Wert liegt im Vergleich zu anderen US-Banken in Frankfurt niedrig, da JP Morgan hochbezahlte Investment Banking-Jobs in Frankfurt in anderen Tochtergesellschaften wie der JP Morgan Securities angesiedelt hat. Laut einer Unternehmenssprecherin beschäftige der Konzern in Frankfurt insgesamt etwa 420 bis 450 Mitarbeiter. Die Tätigkeiten der JP Morgan AG beziehen sich vor allem auf Treasury Services (Zahlungsverkehr) und Investor Services (Depotbankengeschäft). Darüber hinaus fungiert das Institut als Zentralstelle des Konzerns für den Euro-Zahlungsverkehr. So unterhält die JP Morgan AG bei der Bundesbank ein Konto mit 7,8 Mrd. Euro; im Vorjahr waren es aber noch 13,2 Mrd. Euro gewesen.

Der Brexit wirft auch bei JP Morgan seinen Schatten voraus. So hat die Bank eine neue Büroetage in Frankfurt angemietet und derzeit 26 Stellen in Deutschland ausgeschrieben. Die meisten davon befinden sich in den Bereichen Regulatorik, Legal und Risikomanagement.

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Banken zahlen ihren Lieblingsmitarbeitern noch immer relativ wenig

May 16, 2018, 8:21 am

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Angeblich befinden sich IT-Experten in Banken mittlerweile auf einer Augenhöhe mit den Leuten, die das Geld hereinbringen – dem Front Office. Diese Behauptung hat zumindest der Investment Banking-Chef von JP Morgan Daniel Pinto aufgestellt. Im jüngsten Geschäftsbericht schreibt er: „Unsere IT- und Produkt-Experten arbeiten Seite an Seite, in den gleichen Büros und an den gleichen Tischen. Sie sind vollständig integriert.“ Zwischen den Leuten, die das Geld hereinbringen, und dem Rest gebe es keine Gräben mehr.

Auch wenn Pinto von seinen Äußerungen überzeugt ist, bestreiten dies doch viele IT-Experten bei JP Morgan und anderswo.

„Es gibt immer noch eine sehr starke Unterscheidung zwischen IT- und Front Office-Jobs“, erzählt eine IT-Führungskraft einer US-Bank in London. „Viele meiner Studienkollegen sind ins Front Office gegangen und erzählen mir, wie es dort zugeht. Sie werden deutlich besser bezahlt als ich und das Unternehmen schätzt ihren Beitrag weitaus höher als meinen ein“, ergänzt er kopfschüttelnd. „Es wäre schön, wenn die Banken ihre IT-Stellen ehrlicher vermarkten würden. Slogans wie ‚Wir sind ein Technologie-Unternehmen‘ sind einfach irreführend.“

Sowohl Goldman Sachs als auch JP Morgan weisen stolz auf ihre IT-Leistungen hin. So beschäftigt Goldman Sachs 9000 IT-Experten und gibt jedes Jahr 897 Mio. Dollar (758 Mio. Euro) für IT aus. JP Morgan beschäftigt sogar 50.000 IT-Mitarbeiter und will in diesem Jahr für sie fast 11 Mrd. Dollar (9,3 Mrd. Euro) ausgegeben. Beide Banken jagen regelrecht Absolventen der MINT-Fächer und sie sind nicht allein. Beinahe jede Bank legte ihren Fokus im laufenden Jahr auf die IT.

Doch auch bei den IT-Jobs gibt es feine Unterschiede. Obgleich Goldman Sachs versichert, 70 von 100 Neueinstellungen für ihre neue Market Making-Plattform im Aktienhandel hätten einen IT-Hintergrund und obgleich die UBS 80 Experten in ihre neue Plattform für künstliche Intelligenz im Anleihehandel verschiebt, fallen die meisten IT-Jobs bei Banken doch weitaus prosaischer aus. „Die Stellen, in denen sie durch Automatisierung Trader überflüssig machen oder Plattformen für Kunden aufbauen, sind im Vergleich zur Zahl sämtlicher IT-Fachkräfte begränzt“, erzählt ein IT-Mitarbeiter von JP Morgan. „Die meisten Jobs bestehen darin, die Bank am Laufen zu halten, die Regulatorik zu gewährleisten oder einfache Anwendungen für Trader und Sales-Leute zu schaffen.“

Dies mag auch einen Grund dafür sein, wieso trotz aller Beteuerungen von Bankenseite die Gehaltslücke zwischen IT und Front Office nicht verschwindet, was sich besonders an den Boni zeigt. Nach unserer jüngsten Umfrage zur Vergütungszufriedenheit haben 70 Prozent der Teilnehmer aus der IT im vergangenen Jahr keine Bonusanhebung erhalten. Im Front Office waren es hingegen lediglich 37 Prozent. So liegen laut Insidern die Gehälter von IT-Experten im zweiten Berufsjahr bei der Citigroup in London bei etwa 55.000 Pfund (63.000 Euro). Dagegen können junge Investmentbanker im zweiten Jahr bereits 90.000 Pfund (103.000 Euro) verdienen.

Viele junge IT-Mitarbeiter von Banken geben sich desillusioniert. „Die IT generiert innerhalb der Bank keine Erträge, weshalb die höheren Vergütungen für Ertragsbringer gerechtfertigt sind“, meint einer. „Es wäre einfach nur schön, wenn sie dies von Anfang an zugeben würden.“ Doch in späteren Jahren wird das für so manchen zum Problem. „Ich führe keinen luxuriösen Lebensstil, aber die Kosten für die Hypothek und die Betreuung von zwei Kindern liegen jenseits meines Vergütungsniveaus“, kritisierte ein IT-Experte mit Mitte 30 in unserer Umfrage.

Doch einige Wege führen auch in einer Bank zu besserer Bezahlung. Einer davon ist, zu einem „Strat“ aufzusteigen, wie es sie z.B. bei Goldman Sachs gibt. Dabei handelt es sich um eine Kreuzung aus einem IT-Mitarbeiter und einem Quant. Vor allem wenn diese dem Front Office zugeordnet sind, können sie deutlich mehr als einfache IT-Fachkräfte verdienen. Doch selbst „Strats“ haben sich schon über ihre Bezahlung beklagt.

Alternativ können IT-Experten ihren Arbeitgeber wechseln. Facebook hat im vergangenen Jahr seinen britischen Mitarbeitern beispielsweise 216.000 Pfund (247.000 Euro) gezahlt. Laut Headhuntern locke Palantir Technologies derzeit Programmierer mit üppigen Gehältern. Laut den Zahlen von 2016 liegt die durchschnittliche Bezahlung in London aber nur bei 62.000 Pfund (71.000 Euro).

Wie dem auch sei. Die Geschichten über die höheren Verdienstmöglichkeiten bei IT-Unternehmen sorgen jedenfalls in den IT-Abteilungen der Banken für Unzufriedenheit. Darüber hinaus gilt die Arbeit bei IT-Firmen als wertschöpfender und interessanter. „Bei Google dürfen Sie an coolen Produkten wie selbstfahrenden Autos, Entwicklungsbibliotheken oder Assistenten für künstliche Intelligenz mitarbeiten“, erzählt ein ehemaliger IT-Mitarbeiter einer Bank, der kürzlich zu Google gewechselt ist. Allerdings beschweren sich auch Google-Mitarbeiter über wenig inspirierende Jobs.

Irgendwie scheint unter IT-Experten überall Unzufriedenheit zu herrschen. Ein Senior Programmierer von Google erzählt sogar, er habe von Goldman Sachs ein Angebot mit einer deutlichen Gehaltsanhebung erhalten. „Vielleicht nehme ich es einfach an und werde Managing Director im Banking“, säuselt er. IT-Experten von Banken sollten dies im Hinterkopf behalten.

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Profitipps für den perfekten Lebenslauf auf Englisch

May 17, 2018, 1:13 am

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Eine berufliche Station in London, New York oder Singapur schaltet in einer Bankingkarriere regelmäßig den Turbolader ein. Und die Chancen für einen Job in den angelsächsischen Finanzmetropolen stehen gar nicht schlecht. Vor allem an der Themse sind Bewerber aus Deutschland begehrt. „Wir suchen immer junge Banker aus den deutschsprachigen Ländern für M&A und Private Equity“, versichert z.B. Headhunter Logan Naidu von Dartmouth Partners in London. Daran hat bislang auch der anstehende Brexit nichts geändert.

„Wir sind an deutschen Bewerbern sehr interessiert“, signalisiert auch Headhunter Andrew Pringle von Circle Square in London, der ebenfalls auf M&A und Private Equity spezialisiert ist. „Deutsche haben in London gute Chancen. Sie können hier mehr Geld als in Frankfurt verdienen und an größeren länderübergreifenden Deals als in Deutschland mitarbeiten.“ So etwas helfe auch der späteren Karriere in Deutschland auf die Sprünge. Doch worauf achten Recruiting-Experten an der Themse in einem Lebenslauf auf Englisch überhaupt?

1. Mit großen Namen in einem englischen Lebenslauf punkten

Viele Arbeitgeber und deren Personalabteilungen kennen sich in Deutschland nur bedingt aus. Umso wichtiger sind große Namen in einem Lebenslauf auf Englisch, die die Phantasie der Recruiter anregen. „Wenn ich einen Lebenslauf aus Deutschland bekomme, achte ich als erstes auf renommierte Markennamen wie etwa die Deutsche Bank“, erzählt Naidu.

2. Uni spielt vor allem beim Einstieg eine Rolle

Im England und den USA kommt der richtigen Uni beim Berufseinstieg entscheidende Bedeutung zu. Dort stellen die Banken besonders gern von Oxbridge (Oxford, Cambridge und die besseren Londoner Unis) sowie von der Ivy League (den renommierten alten Unis der US-Ostküste) ein. Da können die deutschen Unis kaum mithalten. Dennoch sind die Bewerbungen von Absolventen deutscher Unis keinesfalls aussichtslos. „Eine renommierte Uni im Lebenslauf spielt zwar beim Einstieg eine entscheidende Rolle, aber schon nach zwei, drei Jahren Berufserfahrung ist das nicht mehr so wichtig“, entwarnt Naidu.

3. Erläutern Sie ihre Ausbildung…

Pringle rät Bewerbern aus Deutschland, Österreich und der Schweiz die Stationen im Lebenslauf kurz zu erläutern. „Wir kennen die Universität Mannheim. Wenn Sie aber einen Abschluss einer in England weniger bekannten Uni mitbringen, dann erläutern Sie kurz, wie diese in deutschen abschneidet“, sagt Pringle. Auch die Noten müssten mit ihren englischen Pendants angegeben werden. Ein deutsches „sehr gut“ entspricht z.B. einem englischen „1st“ und ein „gut“ einem „2.1“.

4. … ihren beruflichen Werdegang…

Ähnliches gilt für die beruflichen Stationen. Kandidaten sollten Arbeitgeber, Verantwortlichkeiten und die beteiligten Deals detailliert beschreiben. Viele Recruiter würden sich nicht die Mühe machen, offene Fragen zu recherchieren, und den Personalabteilungen der Banken mangele es gelegentlich an Investment Banking-Kenntnissen. So gebe es Boutiquen, die in Deutschland auf dem Markt gut positioniert, aber in England kaum bekannt seien. Kandidaten sollten dies also erläutern.

5. … und ihre Jobtitel in einem Lebenslauf auf Englisch

Auch die Jobtitel müssen für Engländer verständlich sein. Ein „Wirtschaftsprüfer“ sollte also kurz erläutern, dass es sich dabei um die deutsche Variante eines „Auditors“ handle. An solchen Kleinigkeiten scheitere zwar keine Bewerbung, „falls jedoch vier oder fünf solcher Punkte zusammenkommen, dann kann es das schon gewesen sein“, warnt Pringle. „Machen Sie einem Recruiter seinen Job so leicht wie möglich.“

6. Vorsicht bei Praktika

„Bewerber aus Deutschland und Frankreich bringen oft mehr Praktika mit als solche aus England“, beobachtet Pringle. Der Headhunter empfiehlt die Praktika detailliert, aber prägnant darzustellen. „Es darf nicht so aussehen, als ob Sie mit 26 schon fünf Jobs hinter sich haben“, betont Pringle.

7. Auslandsaufenthalte sind Trumpf

Praktika oder Auslandssemester im angelsächsischen Raum zeugen von guten Englischkenntnissen und sind daher für Arbeitgeber in London, New York oder Singapur besonders wichtig. „Andere Auslandsaufenthalte sind auch gut, aber weniger interessant“, ergänzt Naidu.

8. Erläutern Sie Ihre Motivation

Pringle rät Bewerbern aus dem Ausland zu erläutern, wieso sie nach London wechseln wollen. „Erklären Sie, wie der Wechsel nach London Ihre Karriere voranbringen würde“, rät Pringle. Bewerber sollten konkrete Angaben machen, wann Sie nach London kommen wollen. „Das zeugt von Engagement“, erläutert Pringles.

9. Persönliche Angaben und Fotos sind tabu

Fotos und Geburtsdaten gehören im deutschsprachigen Raum zu Lebensläufen wie anderswo „Fish“ zu „Chips“. Dagegen stellen persönliche Angaben in einem angelsächsischen Lebenslauf ein „no go“ dar. „Es handelt sich nicht um britischen Standard“, ergänzt Naidu. „Lassen Sie die Logos oder Fotos weg, das schauen wir uns überhaupt nicht an“, meint auch Pringle.

10. Der Unsinn mit den einseitigen Lebensläufen auf Englisch

Anders als die landläufige Meinung muss ein Lebenslauf auf Englisch nicht auf eine DINA4-Seite passen. „Ein Lebenslauf darf durchaus zwei Seiten umfassen, aber nicht mehr“, betont Naidu. „Ich rate Bewerbern von einem einseitigen Lebenslauf ab“, betont Pringle. „Der Lebenslauf eines Junior Investmentbankers sollte zwei Seiten lang sein, bei Senior Investmentbankern dürfen es auch einmal drei Seiten sein.“ Schon junge Investmentbanker hätten regelmäßig genügend relevante Informationen, um zwei Seiten zu füllen.

11. Vorsicht beim Englisch

Englisch kann angeblich jeder – fast alle Nichtmuttersprachler allerdings schlecht. Schon bei einer deutschen Bewerbung fällt es so manchem Kandidaten schwer einen jungfräulichen Text abzuliefern. Umso höher fällt die Hürde in der Fremdsprache aus. „Achten Sie ganz besonders auf die Rechtschreibung und die Grammatik“, rät Naidu.

Unterdessen warnt Pringle davor, deutsche Formulierungen einfach ins Englische zu übersetzen. „Auch was grammatikalisch einwandfrei ist, bedeutet oft auf Englisch etwas anderes“, beobachtet Pringle.

12. Vergessen Sie die Referenzen in einem englischen Lebenslauf nicht

Pringle hat sich gewundert, als deutsche Kunden von seinen Kandidaten die „vollständigen Bewerbungsunterlagen“ verlangten. Laut dem Headhunter gehören Unizeugnisse und ähnliche Dokumente zu keiner englischen Bewerbung. „Um die Angaben aus dem Lebenslauf zu prüfen, gibt es ja die Referenzen“, erläutert Pringle. In England sei es üblich, die Kontaktdaten von ein oder zwei (ehemaligen) Kollegen anzugeben, bei denen der potenzielle Arbeitgeber Informationen einholen dürfe.

13. Erläutern Sie, an welchen Deals sie mitgearbeitet haben

Zu Bewerbungen in M&A und Private Equity gehöre eine detaillierte Liste mit den Deals, an denen die Kandidaten mitgewirkt haben. Dazu zählten Sektor, Deal-Volumen, Teamgröße und die eigene Rolle dabei. Oft würden Kandidaten detaillierte Angaben mit dem Verweis auf die Verschwiegenheitspflicht verweigern. Dies lässt Pringle jedoch nicht gelten. „Man kann die Deals beschreiben, ohne den konkreten Namen preiszugeben.“ Dabei werde allerdings teilweise auf recht durchsichtige Weise geschummelt. „Wenn ein Analyst im zweiten Jahr an sechs Deals mit Milliardenvolumen mitgearbeitet haben will, dann ist das einfach unglaubwürdig.“

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Brexit: Große Probleme mit kleinen Englischkenntnissen

May 17, 2018, 8:02 am

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Frankfurt kann jubeln. Falls die Prognosen des Chefs des Verbandes der Auslandsbanken Stefan Winter zutreffen, kann sich Frankfurt in den kommenden beiden Jahren über 3000 bis 5000 neue Jobs freuen. Allerdings bleibt fraglich, ob auch alle adäquat besetzt werden können. Denn die Auslandsbanken suchen regelmäßig nach Mitarbeitern mit glänzenden Englischkenntnissen und die sind in Jörmany nicht immer leicht zu finden. Umgekehrt sind in einigen Profilen wie in der IT und im Risikomanagement oft nur Experten ohne ausreichende Deutschkenntnisse verfügbar.

Viele Fachkräfte im Middle und Back Office sprechen nur schlecht Englisch…

„Die jungen Investmentbanker aus Deutschland bringen alle sehr gute Englischkenntnisse mit“, versichert Headhunterin Sabrina Tamm von Financial Talents in Frankfurt. „Die meisten Banken fragen das nicht einmal mehr im Vorstellungsgespräch ab.“ Tatsächlich gehört heute ein Auslandssemester bei einschlägigen Unis wie der Frankfurt School schon beim Bachelor zum Pflichtprogramm.

Das Problem dabei: Nur ein Teil der Brexitjobs entfällt auf das Front Office – der Löwenanteil hingegen auf Middle und Back Office und dort kehrt bei den Englischkenntnissen rasch Ernüchterung ein. Denn bei Experten fürs Risikomanagement, Regulatorik, Compliance und die zahllosen Supportfunktionen sind erstklassige Englischkenntnisse keineswegs selbstverständlich. „Die Mitarbeiter haben oft auch einen anderen Hintergrund als im Front Office“, erläutert Tamm. Längst nicht jeder habe studiert, ein zwei Semester oder Praktika im Ausland verbracht.

„Bei internationalen Banken müssen viele interne Reportings auf Englisch verfasst werden und bei so manchem Risikomanager reicht das Schulenglisch dafür nicht aus“, erzählt Tamm. Verstärkt werde der Effekt dadurch, dass die gleichen Reportings bei inländischen Banken regelmäßig auf Deutsch verfasst werden und die einschlägigen Profis so kaum Fremdspracherfahrung sammeln konnten. Da genau an solchen Profilen in Frankfurt bereits Mangel herrscht, sind laut Tamm Personalengpässe infolge des Brexits absehbar.

Etwas entspannter sieht dies Headhunterin Behi Farid von Robert Walters in Frankfurt. „Was die Brexitprofile betrifft, sind Englischkennnisse ein absolutes Muss. Allerdings bringen acht von zehn Kandidaten zumindest akzeptable Englischkenntnisse mit.“

… und viele Ausländer sprechen kein Deutsch

Längst nicht das einzige Problem. Laut Headhunter Roland Lochte von Kimberley Consulting in Frankfurt ist der Arbeitsmarkt für viele IT- und Risikomanagement-Profile wie leergefegt. „Es gibt hervorragend qualifizierte Kandidaten mit moderaten Gehaltsvorstellungen und gutem Englisch. Nur Deutsch sprechen sie nicht“, erzählt Lochte. Meist würden diese Kandidaten aus Ost- oder Südeuropa stammen.

Doch noch immer würden sich viele Arbeitgeber scheuen, diesen Talentpool anzuzapfen. „Bislang hatte ich nur eine Bank, die auch Kandidaten ohne Deutschkenntnisse akzeptiert hat“, kritisiert Lochte. Wenn nur ein Nichtdeutschsprachiger im Team sei, müssten alle anderen ebenfalls Englisch sprechen, laute die Befürchtung. „Als ein Kunde unbedingt einen deutschsprachigen Entwickler verlangte, habe ich ihm gesagt. Er habe drei Möglichkeiten: Er heuert einen Freiberufler für einen horrenden Tagessatz an, entscheidet sich für einen guten Kandidaten ohne Deutschkenntnisse oder wir sprechen uns in sechs Monaten noch einmal“, erzählt Lochte. „Ein halbes Jahr später habe ich ihm einen spanischen Entwickler ohne Deutschkenntnisse vermittelt. Der ist heute Leiter eines Teams, in dem viele Mitarbeiter aus Süd- oder Osteuropa stammen.“

Ganz ähnliche Erfahrungen hat Farid gemacht. Es gebe Profile z.B. im Berichtswesen oder der Wirtschaftsprüfung, wo Deutschkenntnisse unerlässlich seien, weil hier z.B. mit Aufsichtsbehörden wie der BaFin zusammengearbeitet werde. Auch wenn die Arbeitgeber immer noch regelmäßig Deutsch verlangten, steige doch die Bereitschaft Nichtdeutschsprachige einzustellen. Er kürzlich habe sie einen solchen Kandidaten auf eine Position in Operational Risk vermittelt.

Obgleich Farid aus England kommt und nur etwas Deutsch spricht, habe sie im Alltag keinerlei Probleme. „Frankfurt ist ein sehr internationales Finanzzentrum. Fast alle sprechen Englisch. In einer anderen deutschen Stadt hätte ich wohl größere Probleme.“

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Ranking: Die beliebtesten Arbeitgeber für Finanzprofis 2018

May 18, 2018, 3:22 am

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Die Ergebnisse unserer Umfrage zu den beliebtesten Arbeitgebern 2018 für Finanzprofis sind heraus. Erstmals liegen bei der „eFinancialCareers ideal employer survey 2018“ auch detaillierte Ergebnisse für Deutschland, die Schweiz und Österreich vor. Für das Ranking haben wir die Antworten von über 6200 Finanzprofis weltweit ausgewertet. Die Ergebnisse bieten einige Überraschungen und gewähren interessante Einblicke in die Entwicklungen weltweit.

Die ersten beiden Plätze in Deutschland, der Schweiz und Österreich (DACH) gehen in die USA. Denn die Teilnehmer wählten Goldman Sachs und JP Morgan als die beiden beliebtesten Arbeitgeber für Finanzprofis in der DACH-Region. Bemerkenswerterweise folgen die deutschsprachigen Teilnehmer damit dem internationalen Trend. Denn diese beiden Banken belegen nicht nur in Nordamerika, sondern auch in Großbritannien und Frankreich die ersten beiden Plätze. Damit reicht es für Goldman Sachs auch global für den ersten Platz, dicht gefolgt von JP Morgan.

Für Aufatmen dürften die Ergebnisse bei der Deutschen Bank sorgen. Trotz der Krise und der schlechten Presse wurde der Konzern zumindest im deutschsprachigen Raum noch auf den dritten Platz gewählt. In Großbritannien reichte es für die Deutschbanker immerhin noch für den elften Platz. Auf dem vierten Platz folgt der Schweizer Branchenprimus UBS. Während es die Credit Suisse in der DACH-Region noch auf einen achten Platz schaffte, verfehlten Commerzbank und HypoVereinsbank die Top-Ten.

Auf den fünften Platz der beliebtesten Arbeitgeber für Finanzprofi findet sich überdies ein Unternehmen, das überhaupt nicht zu den Finanzdienstleistern zählt: Google. Dies sollte Arbeitgebern aus der Finanzbranche Sorgenfalten auf die Stirn treiben.

Das globale Ranking fällt gar nicht so unterschiedlich wie in der DACH-Region aus. Die Deutsche Bank schafft es allerdings weltweit nicht mehr unter die Top-Ten, dagegen können sich UBS und Credit Suisse die achtbaren Plätze 8 und 10 sichern. Erstaunlicher noch: Weltweit schafft es Google sogar auf den dritten Platz und muss sich nur den Goldmännern und JP Morgan geschlagen geben.

In Großbritannien ergibt sich ein ganz ähnliches Bild. Wie nicht anders zu erwarten schneiden hier die britischen Banken überdurchschnittlich ab. HSBC und Barclays sicherten sich auf der Insel die Plätze sechs und acht. Allerdings verschlechterten sich beide damit im Vergleich zum Vorjahr um ein oder zwei Ränge.

In Frankreich erreichte BNP Paribas wie schon im Vorjahr den dritten Platz. Wesentlich interessanter ist indes die Entwicklung beim Lokalrivalen Société Générale, der sich vom elften auf den sechsten Platz heraufarbeiten konnte. Google musste sich indes mit dem sechsten Platz begnügen, was aber ein Rang besser als 2017 war.

In Nordamerika konnte die UBS punkten und sich von Platz 15 auf 10 vorarbeiten. Hier fällt der Einfall der Technologie-Arbeitgeber in die Domäne der Finanzdienstleister noch tiefer als in Deutschland oder global aus. Die nordamerikanischen Teilnehmer unserer „eFinancialCareers ideal employer survey 2018“ wählten nicht nur Google auf den dritten, sondern auch Amazon auf den sechsten Platz, womit sich der Internetriese um fünf Ränge verbessern konnte.

Während die Top-Ränge in den europäischen Ländern und Nordamerika sämtlich an Goldman und JP Morgan gehen, mussten sich die US-Amerikaner im asiatisch-pazifischen Raum Google geschlagen geben. Es ist schon bezeichnend, dass in dieser aufstrebenden Weltregion die Finanzprofis (und nicht etwas die Nerds) lieber bei Google als bei Investmentbanken arbeiten. Facebook konnte sich vom achten auf den zehnten Platz vorarbeiten. Auch die Schweizer können die Champagner-Korken knallen lassen: UBS und Credit Suisse schafften es in APAC auf den fünften und neunten Rang.

Die Ergebnisse der “eFinancialCareers ideal employer survey 2018” können Sie hier herunterladen.

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Wieso es die meisten Trader in ihrer Karriere nicht weit bringen

May 18, 2018, 7:07 am

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Wenn man den Worten des ehemaligen Barclays-Traders Carlo Palombo glauben schenken darf, der 2008 im Alter von gerade einmal 29 Jahren die Kleinigkeit von 2 Mio. Dollar verdiente, dann ist ein Vice President (VP) im Investmentbanking keine große Nummer. Die Arbeit eines VPs sei von der eines McDonalds-Mitarbeiters kaum verschieden, erzählte er gestern. Gemeint waren nicht etwa die Manager einer McDonalds-Filiale, sondern die einfachen Mitarbeiter. „VP heißt Junior“, sagte er vor Gericht, als er seine Rolle während der Euribor-Affäre bei Barclays zwischen 2005 und 2009 schilderte. Der Job halte nicht, was der Titel verspreche.

Obgleich VPs im Banking zweifelsohne das Vielfache von Burgerbratern kassieren, liegt Palombo nicht ganz falsch, wenn er die Rolle der VPs herunterspielt. Allein Goldman Sachs beschäftigt beispielsweise über 13.000 VPs weltweit, womit der VP zu den häufigsten Jobtiteln im Konzern zählt. Wer es zu Ruhm und Einfluss bringen möchte, muss es wenigstens zum Managing Director, wenn nicht gar zum Partner schaffen.

Doch wie gelingt der Aufstieg jenseits des VP-Levels? Nach einer Studie von Ian MacRae, Autor und Managing Director des Unternehmens „High Potential Psychology“ unterscheiden sich die Persönlichkeiten erheblich, die als Junior oder als Managing Director in einem Handelssaal erfolgreich sind. Erfolgreiche Sales-Mitarbeiter ragten in Wettbewerbsfähigkeit und Risikobereitschaft deutlich über den Durchschnitt hervor. „Die Wettbewerbsfähigkeit liegt um zwei Standardabweichungen über der Norm. Dabei handelt es sich um einen der größten Unterschiede, die wir in irgendeiner Branche gesehen haben. Das ist etwa so, als würde man die Durchschnittsgröße der Gesamtbevölkerung mit der von Basketballspielern vergleichen“, sagt MacRae.

MacRae hat für seine Studie 17.000 Leute untersucht, 500 davon aus dem Investment Banking. Die meisten stammen aus London, einige aber auch aus Deutschland. Er will herausgefunden haben, dass Sales und Trader eine geringe Anpassungsfähigkeit auszeichne. Veränderung beängstige sie also. Bei den meisten Leuten sei dies ein Nachteil, nicht so für Sales und Trader. „Das ist normalerweise verbunden mit einem höheren Stress- und Angstniveau. Wenn dies effizient genutzt wird, dann hilft dies Unternehmern beim Erfolg und Leuten, deren Karriere eng an die eigene Leistung genknüpft ist.“

Insgesamt fand er heraus, dass Vertriebsleute und Sales Trader in Banken eine hohe Wettbewerbs- und eine geringe Anpassungsfähigkeit mitbringen. „Dabei kann es sich um ein außerordentlich wirksames Profil handeln“, sagt MacRae über Leute im Handelssaal.

Managing Directors bringen eine andere Persönlichkeit mit

Wer indes in eine Führungsposition aufsteigt, muss ganz unterschiedliche Persönlichkeitszüge aufweisen. Zunächst müssten Betroffene ihren Ehrgeiz zügeln. Denn der extreme Wunsch zu siegen, wie er gute Sales und Trader auf VP-Level auszeichnet, sei für Führungskräfte wenig zielführend. Gleiches gilt für mangelnde Anpassungsfähigkeit. Vielmehr seien Führungskräfte im Handelssaal weniger kämpferisch, aber dafür anpassungsfähiger. Eine Führungskraft dürfe weniger stressanfällig sein.

MacRaes Ergebnisse helfen zu erklären, wieso viele Karrieren mit dem Erreichen des VP-Levels zu Ende sind. Unterdessen dürften sie Palombo kaum beunruhigen. Seit er vor zehn Jahren das Investment Banking verlassen hat, scheint er in Südkalifornien eine ruhige Kugel zu schieben, während er etwas ganz anderes macht. Palombo erzählte dem Gericht gestern, dass er ohnehin nie wirklich im Banking arbeiten wollte und dass er nur bei Barclays in London angefangen habe, um aus Italien fortzukommen. Als er dort angefangen habe, habe er es nicht gemocht, „von Bankern umgeben zu sein“, vielleicht weil sie einfach zu ehrgeizig waren. Stattdessen studiert er heute europäische Philosophie und politische Theorie an der Universität Kalifornien. Ohne die Euribor-Affäre würde er wahrscheinlich einen großartigen Managing Director abgeben.

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Die sechs verbreitetsten Fehler in Studenten-Lebensläufen

May 22, 2018, 1:14 am

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Vor dem Berufseinstieg haben viele Studenten mit dem Abfassen ihrer Lebensläufe zu kämpfen. Kein Wunder, denn diese ganz eigene Kunst wird an den Hochschulen kaum vermittelt, die Erfahrungen von Einsteigern sind naturgemäß begrenzt und oftmals mangelt es auch an Wissen zu den möglichen Karrierewegen und ihren jeweiligen Anforderungen.

Daher bietet eFinancialCareers.de regelmäßig auf Karrieremessen einen Lebenslauf-TÜV für Studenten und Absolventen an, die mit ihrer Karriere in den Finanzdienstleistungen durchstarten wollen. Dabei stechen die immer gleichen Fehler ins Auge:

1. Die vier Hauptfragen an einen Lebenslauf werden nicht beantwortet

Besonders renommierte Arbeitgeber werden mit Bewerbungen von Studenten geradezu überflutet. Daher sichten HR-Mitarbeiter oftmals die eingehenden Lebensläufe in weniger als zwei Minuten vor, wobei es sich auch um Hilfskräfte handeln kann. Diese treffen ihre Auswahl anhand von wenigen Kriterien. Die wichtigsten davon sind:

– Studienrichtung, Uni und Noten

– Praktika und sonstige Berufserfahrung

– Auslandsaufenthalte

– Englischkenntnisse

Wer diese Punkte nicht mit überzeugenden Fakten belegen kann, hat schon fast verloren. Sicherlich sind bestimmte Abstriche möglich. Wer z.B. im deutschen Privatkundengeschäft arbeiten möchte, muss nicht mit Auslandsaufenthalten und Oxfordenglisch glänzen.

Ich hatte sogar schon Studenten beim Lebenslauf-TÜV, die „vergessen“ hatten, ihre bereits absolvierten Praktika aufzulisten. Wer ein solches Versäumnis begeht, muss sich über Absagen nicht wundern.

2. Mit Times New Roman sieht jeder Lebenslauf billig aus

Jahrzehntelang war in Microsoft Word die Schriftart „Times New Roman“ voreingestellt. Die Folge davon war, dass wahrscheinlich 80 Prozent aller Schriftstücke in dieser Allerweltsschrift verfasst wurden, darunter auch zahllose drittklassige Schulaufgaben, Seminararbeiten und eben Lebensläufe. Aus diesem Grund wirkt die Schrift billig. Und welcher Bewerber möchte schon, dass sein Lebenslauf billig oder gewöhnlich wirkt? Daher sollten Sie eher eine andere Schriftform wie etwa Calibri wählen, die im aktuellen Microsoft Word gängig ist.

3. Studienrichtungen und Praktika werden im Lebenslauf nicht spezifiziert

Grundsätzlich sollten Kandidaten nicht nur auflisten, was sie so in der Vergangenheit geleistet haben. Vielmehr muss der Inhalt des Lebenslaufes auf die Stellenanforderungen zugeschnitten werden. Das Motto lautet: „Ein Lebenslauf ist nur so gut, wie die Stelle, auf die er passt.“

Ein besonders simples Beispiel: Wenn Sie sich auf ein erstes Praktikum in Fixed Income bewerben, dann hilft es schon weiter, wenn Sie angeben, dass Sie in Fächern wie „Bank- und Kreditwirtschaft“ und „Investitionsrechnung“ mit guten Noten brillieren konnten. Falls Sie sich sogar auf eine Traineestelle oder Analystenstelle bewerben, dann sollte zumindest eines Ihrer absolvierten Praktika zu dem betreffenden Job passen. Der HR-Mitarbeiter sollte unschwer einen roten Faden entdecken, der aus dem Lebenslauf direkt zu dem Job führt.

Die Faustregel lautet: Alles was zur Stelle passt, wird relativ ausgiebig dargestellt; weniger Wichtiges wird kürzer abgehandelt. Schon allein durch diese ungleichmäßige Gewichtung wirkt Ihr Lebenslauf, als würde er zu der betreffenden Stelle hinführen.

4. Nebenjobs gehören nur ausnahmsweise in den Studenten-Lebensläufe

Einen sehr häufigen Fehler begehen Studenten in ihrem Lebenslauf unter dem Stichwort „Arbeitserfahrung“. Dort listen sie regelmäßig sämtliche Jobs auf, mit denen sie sich neben dem Studium finanziell über Wasser hielten. Da solche Studentenjobs oft wechseln, kommen rasch sehr lange Listen zustande. Gerne werden die Tätigkeiten – Kassieren, Regale auffüllen, Aufräumen etc. – auch noch detailliert beschrieben, was die Sache nur noch verschlimmert.

In einer solchen Liste geht das berufsqualifizierende Praktikum in M&A bei der US-Investmentbank XYZ schnell unter und wird vom gelangweilten HR-Mitarbeiter einfach überlesen. Doch dies können Studenten vermeiden, indem sie sich in ihren Lebensläufen auf berufsqualifizierende Erfahrungen wie Praktika, Werkstudententätigkeit oder Banklehre beschränken und irrelevante Nebenjobs (Burgerwenden bei McDonalds) weglassen oder allenfalls kurz erwähnen.

5. Interesse an Finanzmärkten und Leidenschaft fürs Trading

Wer sich bei Banken bewirbt und kein Interesse an den Finanzmärkten mitbringt, wirkt ebenso kompetent wie ein Außenminister ohne Englischkenntnisse (so etwas soll es ja schon gegeben haben). Daher ist es hilfreich, wenn Studenten schon selbst auf eigene Rechnung ein wenig getraded oder an Börsenspielen bzw. der Börsengruppe der Uni teilgenommen haben. Wenn Sie dabei Geld verloren haben, dann haben Sie zumindest schon einmal die Tücken der modernen Kapitalmärkte schmerzhaft am eigenen Portemonnaie erfahren. Auch dies dürfte eher als Pluspunkt gewertet werden.

Dagegen hat mir ein Master-Student schon einmal einen Lebenslauf vorgelegt, nach dem er angeblich zehn volle Jahre mit dem Traden von Aktien und Derivaten sein Geld verdiente – nicht etwa neben der Uni, sondern hauptberuflich!

Dies ist gleich aus zwei Gründen ungeschickt: Erstens ist es reichlich unglaubwürdig. Ich habe während meiner Jahre als Finanzjournalist schon unzählige (private) Trader kennengelernt – nur keinen, der tatsächlich Geld verdient hätte. Und zweitens: Seit der Finanzkrise, den Milliardenverlusten von Tradern wie Jérôme Kerviel und Kweku Adoboli, scheuen die Banken Heavy-Trader wie so mancher Grieche die Steuererklärung.

6. Keine Deutschkenntnisse

Abschließend können Sie sich glücklich schätzen: Denn sobald Sie diese Zeilen verstehen, verfügen Sie über ausreichende Deutschkenntnisse. Seit einigen Jahren steigt die Zahl ausländischer Studenten an deutschen Hochschulen beständig an und in vielen Ländern – nicht nur in Südeuropa – hat sich der vergleichsweise robuste Arbeitsmarkt in Deutschland herumgesprochen. Von daher sichte ich auf Studentenmessen immer häufiger englische Lebensläufe.

Das Problem dabei: Deutsche Arbeitgeber erwarten im Regelfall immer noch, dass ein Kandidat Deutsch spricht – auch wenn dies eher zähfließend ausfällt. Sofern Sie also nicht in den deutschsprachigen Ländern aufgewachsen sind, sollte der Lebenslauf bei einer Bewerbung hierzulande auch auf Deutsch abgefasst sein. Denn andernfalls geraten Sie in den Verdacht kein Deutsch zu sprechen. Ausländische Kandidaten verringern u.U. also mit Lebensläufen auf Englisch sogar ihre Chancen auf dem hiesigen Arbeitsmarkt. Mit englischen Lebensläufen können in Deutschland eigentlich nur deutsche Muttersprachler punkten – so grotesk das klingt.

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GASTBEITRAG: Der eigenwillige Dresscode bei Hedgefonds

May 22, 2018, 7:58 am

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An das Aufnahmeritual, mit dem ich in die Welt der Hedgefonds aufgenommen wurde, kann ich mich noch gut erinnern. An dem Punkt wusste ich, dass ich es geschafft hatte. Jetzt war ich offiziell zu einem Herrn des Universums ernannt worden. Nein, es handelte sich um einen erfolgreichen Trade oder mein erstes erfolgreiches Jahr. Vielmehr war es meine erste Fleece-Veste.

Dabei handelt es sich nicht um irgendeine alte Fleece-Veste, sondern um eine mit dem Unternehmenslogo darauf. Ich hatte zwar vorher noch kein Golfturnier gewonnen, aber ich nehme an, es muss sich ganz ähnlich anfühlen.

Aus unerfindlichen Gründen scheint das Tragen einer Fleece-Veste auf der Buy-Side eine Pflicht darzustellen. Ich weiß zwar nicht, wann oder wieso das angefangen hat, doch heute ist das gleichbedeutend mit der Arbeit bei einem Hedgefonds. Ich war stolz auf meine erste Fleece-Veste, weil ich wusste, wofür sie steht. Als ich sie das erste Mal sah, schoss mir durch den Kopf: „Oh, nein!“ Ich bin nicht modisch veranlagt, ich bin sicher auch keine Stilikone. Mein Stil kann am besten als Gang-Schick begriffen werden – allerdings ohne Schick. Ich kann Ihnen also nicht erzählen, was modisch gerade angesagt ist, allerdings weiß ich, was es gewiss nicht ist. Und eine Fleece-Veste ist sicher nicht angesagt. Das ist ganz ähnlich wie bei einem Golfturnier. Die meisten Golfer tragen abseits des Rasens ebenfalls keine grünen Jacken.

Dabei sind die Fleece-Jacken der Hedgefonds recht bequem. Es ist schon lustig, wie eine Person ohne Modegeschmack etwas ablehnt, weil es nicht der Mode entspricht. Die Ironie habe ich aber nicht verstanden. Mein Leben war vollkommen OK, auch wenn ich keine Fleece-Veste getragen habe. Ich sah auch keinen Grund, etwas daran zu ändern. Bis der Tag kam…

Mir war nie im Büro zu kalt. Doch eines Tages war es ziemlich frostig. Vielleicht war ich einfach auch nur zu dünn für das Wetter angezogen, begann krank zu werden oder jemand hat an der Klimaanlage gedreht. Zunächst trank ich heißen Tee, was aber nicht weiterhalf. Mir blieb keine andere Alternative als die Fleece-Veste anzuziehen. Zunächst war ich besorgt, was sich aber schnell in Begeisterung verwandelte. Ich war wirklich überrascht, wie bequem sie ist. Denn Fleece-Vesten halten einen wirklich warm. Anders als Pullover sind sie um die Arme nicht klobig. Und am besten: Sie verbergen jeden Fleck, der sich beim Mittagessen auf Ihrem Hemd niedergelassen hat!

Ich trage meine Fleece-Veste auch nicht immer, besonders nicht außerhalb des Büros. Schließlich muss ich nicht jedem gleich aufdrängen, wo ich arbeite. Allerdings schätze ich den Komfort einer Fleece-Veste. Vielleicht sollte ich Sie um eine Hüfttasche ergänzen? Wer weiß, wo das noch hinführt…

Der Blogg Margin of Saving wurde von einem Analysten eines milliardenschweren Hedgefonds geschaffen, um anderen Leuten beim Investieren und Sparen zu helfen.

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In Zürich müssen die M&A-Profis jetzt Schwyzerdütsch sprechen

May 23, 2018, 1:34 am

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Nicht nur auf dem deutschen Markt, sondern auch in der Schweiz sind M&A-Analysten heiß begehrt. So sucht beispielsweise die US-Investment Banking Boutique Lazard derzeit einen „Senior Analyst“ mit zwei bis vier Jahren Berufserfahrung. Nach ihrer eigenen Website beschäftigt Lazard in Zürich zehn Banker. Bewerber müssen die klassischen Kompetenzen wie profunde Kenntnisse im Financial Modelling mitbringen. Daneben erwartet der Schweizer Ableger des US-Unternehmens nicht nur gute Kenntnisse des Schweizer Marktes, sondern auch Schwyzerdütsch.

Kein Einzelfall. Auch die Personalberatung Kessler.Vogler in Zürich sucht derzeit für einen Kunden einen M&A-Junior mit Kenntnissen in Schwyzerdütsch. „Schweizerdeutsch ist für diese Stelle von Vorteil, aber keine Voraussetzung“, erzählt Headhunter Emanuel Kessler. „Es kommt allerdings sehr selten vor, dass Arbeitgeber ausdrücklich Schweizerdeutsch verlangen. Das ist nur der Fall, wenn die Kunden des Unternehmens sehr Schweizerisch sind oder wenn ausländische Player besonders Schweizerisch auftreten wollen.“ Dies könne z.B. bei Sales-Rollen der Fall sein, die sich auf sehr Schweizerische Kundengruppen wie etwa die Pensionskassen konzentrieren. Generell sei aber das Investment Banking in der Schweiz sehr international. „Es gibt hier auch Investmentbanker, die nur Englisch sprechen“, versichert Kessler.

„Wir beobachten, dass ‚Swissness‘ eine immer größere Rolle spielt“, bestätigt unterdessen Headhunter Stephan Surber von Page Executive in Zürich. Derzeit sucht Surber einen Experten für Debt Capital Markets mit 8 bis 15 Jahren Berufserfahrung für eine ausländische Investmentbank, die nach Zürich kommt. „Die wollen einen Schweizer haben“, sagt Surber. Durch Schwyzerdütsch ließen sich leichter Termine mit Kunden arrangieren, es herrsche in Gesprächen eine vertraulichere Atmosphäre und Informationen würden eher preisgegeben.

„Eine noch wichtigere Rolle spielt aber das Netzwerk“, betont Surber. Wer Geschäfte anbahnen will, müsse sich in Zürich und der Schweiz gut auskennen. Aus diesen Grund wundert es den Personalberater nicht, dass ausländische Boutiquen bereits von einem Associate „Swissness“ verlangen. Schon die Associates sollten in der Lage sein, mit den Kunden zu kommunizieren. Außerdem wollten viele Arbeitgeber ihre Juniors weiterentwickeln.

Surber registriert eine verstärkte Nachfrage nach Investment- und Corporate Bankern, weil u.a. mehr Investmentoutiquen nach Zürich kommen. Ähnlich wie in Deutschland herrsche in Bereichen wie dem M&A in Zürich ein Juniormangel.

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Citigroup baut ihr Frankfurter Geschäft für den Brexit gründlich um

May 23, 2018, 6:12 am

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Schon vor bald einem Jahr hat die Citigroup angekündigt, im Zuge des Brexits 150 bis 250 Jobs vor allem in Sales and Trading nach Frankfurt zu verlagern. Dazu will der Citikonzern sein Geschäft in der Eurozone in zwei Gesellschaften aufspalten, wie aus dem jetzt vorliegenden Geschäftsbericht 2017 der Citigroup Global Markets Deutschland AG hervorgeht.

In der „Citibank Europe plc.“ mit Sitz in Dublin wird das Commercial Banking des Konzerns in der Eurozone gebündelt. Auf diese Konzerngesellschaft wurde bereits im März 2018 der bisherige Geschäftsbereich „Securities Services“ der deutschen Aktiengesellschaft übertragen. Da laut dem Register der deutschen Bankenaufsicht BaFin bereits eine Niederlassung der irischen Gesellschaft in Deutschland besteht, scheint damit keine physische Arbeitsplatzverlagerung verbunden zu sein.

Citi will deutsche Gesellschaft in Wertpapierhandelsbank umwandeln

„Die Citigroup Global Markets Deutschland wird in eine Wertpapierhandelsbank umgewandelt und sich zukünftig auf diese Aktivitäten fokussieren“, heißt in dem Geschäftsabschluss. „Dadurch wird die Produktpalette im Equity, Fixed Income und FX Bereich sowohl bezüglich Kassageschäften als auch Derivaten erweitert.“ Damit scheinen in der deutschen Konzerngesellschaft künftig nicht nur das Geschäft mit Fusionen und Übernahmen, Aktien- und Anleiheemissionen (M&A, ECM und DCM) angesiedelt zu sein, sondern auch das Sales and Trading für die Eurozone. Angeblich soll der Handelssaal der Citi an der Frankfurter Welle bislang nur zum Teil ausgelastet sein. Genügend Platz sei vorerst vorhanden.

Unklar ist, was mit der Niederlassung der bisherigen Citigroup Global Markets Deutschland in London passiert. Denn die deutsche Konzerngesellschaft beschäftigte Ende 2017 nicht nur 274 Mitarbeiter in Frankfurt, sondern sieben in London. Letztere sind mit dem Optionsgeschäft betraut.

Von dem angekündigten Stellenaufbau im Zuge des Brexits in Frankfurt scheint bislang allerdings noch nicht allzu viel angekommen zu sein. Die durchschnittliche Mitarbeiterzahl betrug 2017 lediglich 267 Mitarbeiter und damit gerade einmal acht mehr als im Vorjahr.

Mitarbeiter verdienten durchschnittlich 243.000 Euro

Unterdessen generierte die Citigroup Global Markets 2017 einen Reingewinn von 66,7 Mio. Euro. Da das Institut der Verlauf ihres Geschäftsjahres veränderte, sind die Angaben nicht mit 2016 vergleichbar. Den Hauptertragsbringer stellte das Corporate and Investment Banking mit einem Provisionsergebnis von 81,5 Mio. Euro dar. Auf Platz zwei folgte Markets and Securities Services mit 73,4 Mio. Euro. Treasury and Trade Solutions steuerten 21,1 Mio. zum gesamten Provisionsergebnis von 178,7 Mio. Euro bei.

Die durchschnittliche Bruttogesamtvergütung lag bei der Citigroup Global Markets Deutschland bei knapp 243.000 Euro. Jedes Mitglied des siebenköpfigen Vorstands kassierte rein rechnerisch knapp 1,1 Mio. Euro.

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Bis zu jede vierte Stelle im Investment Banking der Deutschen Bank bedroht

May 23, 2018, 9:04 am

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Die Krise der Deutschen Bank nimmt immer alarmierendere Ausmaße an. Was zunächst wie nur vergleichsweise kleine Einschnitte in den Aktien- und Zinshandel in den USA und Asien sowie bei Contractors aussah, soll laut dem Wall Street Journal auf einen Kahlschlag von bis zu 10.000 Jobs hinauslaufen. Das Unternehmen wollte hierzu keine Stellungnahme abgeben.

Derzeit beschäftigt die Deutsche Bank konzernweit noch gut 97.000 Mitarbeiter, wovon auf das Corporate and Investment Banking gut 40.000 Mitarbeiter entfallen. Nach den ersten Äußerungen des Konzernchefs Christian Sewing liegt der Verdacht nahe, dass sich die Einschnitte auf das Corporate and Investment Banking konzentrieren. Dies würde auf einen Wegfall von jedem vierten Job des Geschäftsbereichs hinauslaufen. Ein Schwerpunkt im Investment Banking und an Standorten wie den USA, London und Asien ließe sich aufgrund des geringeren Kündigungschutzes auch rascher als in Deutschland umsetzen.

Obgleich das nach sehr schmerzhaften Einschnitten aussieht, halten viele Branchenbeobachter einen solchen Schritt für überfällig. In den zurückliegenden Jahren hat die Deutsche Bank trotz bereits schwacher Erträge in dem Geschäftsbereich sogar noch Stellen aufgebaut. In den vergangenen zwölf Monaten waren es allein fast 1500 Jobs.

Unterdessen lüftet die Nachrichtenagentur Bloomberg einige Details der Einschnitte. Demnach will der Konzern sein Geschäft in Osteuropa, dem Mittleren Osten und Afrika überprüfen. Der ehemalige Chef des hiesigen Aktiengeschäfts Darren Veenhuis hat die Bank ebenso verlassen wie der Leiter des Aktienresearch in Dubai Pascal Moura. Weiter plane die Bank „scharfe Einschnitte“ in ihrem Aktiengeschäft in den USA, wo die Bank allein 9000 Mitarbeiter beschäftigt.

Obgleich die Deutsche Bank bislang eine Stellungnahme ablehnt, erwarten Branchenbeobachter auf der morgigen Hauptversammlung des Konzerns in Frankfurt einige klärende Worte.

Insider rechnen damit, dass die Einschnitte sich nicht nur auf das Aktiengeschäft und die USA und Osteuropa, dem Mittleren Osten und Afrika beschränken. Auch im Geschäft mit festverzinslichen Wertpapieren werden zumindest in London und New York Einschnitte erwartet, obgleich die Bank in einigen dieser Bereiche erst kürzlich Einstellungen vorgenommen hat.

Doch nicht alle lassen sich von der Panik anstecken. Ein Headhunter aus London erwartet, dass vor allem einige Leute mit schlechter Performance vor die Tür gesetzt werden. Ein anderer Headhunter erzählt, er habe noch keinen getroffen, „dem Panik ist Gesicht geschrieben ist“.

Doch falls die Deutsche Bank tatsächlich morgen einen Kahlschlag von 10.000 Jobs vor allem in ihrem Corporate and Investment Banking ankündigen sollte, dann könnte die Stimmung rasch umschlagen. Denn damit würde die Deutsche Bank eine ähnliche Größenordnung wie der berühmte Kahlschlag von 10.000 Jobs bei der UBS vor sechs Jahren erreichen. Damals wurden in London Fixed Income-Mitarbeiter am Morgen beim Betreten des Gebäudes von der Security in einen Raum geführt, wo ihnen die Kündigung überreicht wurde.

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Wen der Kahlschlags bei der Deutschen Bank trifft

May 24, 2018, 3:55 am

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Bereits 600 Jobs hat die Deutsche Bank in den zurückliegenden Wochen abgebaut, wie der neue Konzernchef Christian Sewing soeben auf der Hauptversammlung in Frankfurt verkündete. Insgesamt will die Bank bis Ende 2019 ihre Mitarbeiterzahl von derzeit gut 97.000 auf „deutlich“ unter 90.000 senken. „Dieser Abbau ist bereits voll im Gange“, sagte Sewing. Wir haben zusammengestellt, wer die größten Verlierer und die wenigen Gewinner des erneuten Kahlschlags sind:

Das höhere Management

Die Bank hat bereits den Vorstand verkleinert. Als nächster Schritt sollen laut Sewing die beiden nächsten Management-Level unterhalb des Vorstands beträchtlich verkleinert werden. Damit dürften eine Reihe von Managing Director-Stellen im Konzern wegfallen. Dies bedeutet auch für die unteren Karrierelevel nichts Gutes. Denn damit sinken die bereits geringen Chancen von Vice Presidents, es irgendwann einmal zum Managing Director zu schaffen.

Quelle: Deutsche Bank

Aktienhandel

Die Deutsche Bank will sich zwar aus dem Aktienhandel nicht zurückziehen, aber das Geschäft deutlich reduzieren. Betroffen ist vor allem der Bereich „Cash Equities“. Dagegen dürften die Experten für das Geschäft mit Aktienderivaten vergleichsweise ungeschoren davonkommen. Insgesamt will die Bank jede vierte Stelle im Aktienhandel streichen.

Prime Brokerage

Ein beträchtlicher Kahlschlag steht auch dem Geschäft mit Hedgefonds, der sogenannten Prime Brokerage, bevor. Hier will die Bank ihre Bilanzsumme um 50 Mrd. Euro verringern. Zusammen mit der Verkleinerung des Aktienhandels soll dies die Bilanz der Investmentbank um 100 Mrd. Euro – oder rund ein Zehntel – verringern.

US-Zinsgeschäft

Der Handel mit festverzinslichen Wertpapieren, Devisen und Rohstoffen (FICC) stellt das weltweit größte Segment im Investment Banking dar und die USA sind der größte Investment Banking-Markt der Welt. Daher hatte die die Bank lange an ihrem sehr umfangreichen US-Geschäft festgehalten, obgleich das Institut schon lange kaum noch mit den etablierten US-Konkurrenten mithalten konnte. Daher wurde hier schon lange über einen Kahlschlag spekuliert, der aber jetzt geringer ausfällt als befürchtet. Laut Sewing will die Bank vor allem ihren Handel mit Zinsprodukten in den USA verringern. Dagegen soll in das europäische Zinsgeschäft weiter investiert werden.

Quelle: Deutsche Bank

Beratungs- und Emissionsgeschäft

Im Beratungs- und Emissionsgeschäft, das naturgemäß die Bilanz wenig belastet, fällt der Kahlschlag relativ gering aus. So will sich die Bank aus „ausgewählten Bereichen“ zurückziehen. Dazu gehört etwa das Geschäft mit Öl- und Gastunternehmen. Laut Sewing habe das Institut bereits sein Büro in Houston, dem Zentrum der amerikanischen Öl- und Gasindustrie, geschlossen. Der Heimatmarkt dürfte allerdings kaum zu diesen Auserwählten zählen.

Der Anteil des gesamten Corporate and Investment Bankings (ohne Global Transaction Banking) soll von 38,3 in 2017 auf 35 Prozent im Jahr 2021 sinken.

Operations

Ein Großteil des Personalabbaus dürfte allerdings nicht auf einen Rückzug aus dem Kundengeschäft entfallen, sondern auf einen beherzten Kahlschlag im Back Office der Deutschen Bank. Der ehemalige Privatkundenvorstand Sewing lobte beispielsweise, wie das Filialgeschäft durch die Automatisierung der arbeitsaufwändigsten Prozesse zuletzt 300 Stellen einsparen konnte. Hier scheint noch deutlich mehr möglich zu sein. Ein Stellenabbau ist hier besonders prekär, da auch Deutschland davon betroffen sein dürfte.

Contractors und Consultants

Der Abbau von über 7000 Stellen stellt nicht das ganze Ausmaß des Kahlschlags bei der Deutschen Bank dar. Sewing kündigte darüber hinaus an, sich von Contractors, Consultants und ähnlichen Funktionen trennen zu wollen, die keine offiziellen Mitarbeiter der Bank sind. In der jüngsten Vergangenheit hatte die Credit Suisse schon durch einen ähnlichen Kahlschlag bei den Nicht-Mitarbeitern beträchtliche Einsparungen erzielt. Laut Branchenbeobachtern soll die Deutsche Bank eine vierstellige Zahl von Consultants und Contractors beschäftigen.

Asset Management

Sewing lobte ausdrücklich den gelungenen Börsengang der Fondstochter DWS. Er will auch weiterhin ins Asset Management investieren. Zusammen mit dem Filialgeschäft soll das Asset Management ab 2021 rund für die Hälfte der Erträge der Deutschen Bank stehen. 2017 kamen beide Bereiche nur auf 47 Prozent. Für ein striktes Kostenmanagement spricht allerdings, dass die Bank die Kostenquote im Asset Management im gleichen Zeitraum von 76 auf unter 65 Prozent drücken möchte.

Wealth Management

Einen der wenigen Gewinner der neuen Struktur stellt das Wealth Management dar. Die Bank will dazu sogar neue Kundenbetreuer in „ausgewählten“ Ländern einstellen. Vermutlich dürfte es sich zumeist um die einschlägigen Schwellenländer Asiens handeln. Allerdings weht hier dem Konzern ein starker Wind von der Schweizer Konkurrenz entgegen.

Quelle: Deutsche Bank

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Die Karrieresackgasse im Investment Banking

May 24, 2018, 7:21 am

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Viele junge Investmentbanker wollen die Branche verlassen, bevor sie in ihrer Karriere „steckenbleiben“. Angesichts der vielen Ausstiegsmöglichkeiten für Investmentbanker hört sich dies zunächst reichlich seltsam an. Doch wer mit Leuten nur eine Stufe über dem Junior-Level, den Vice Presidents also, spricht, ahnt schnell, dass es sich um ein ernstes Problem handelt.

Obgleich Vice Presidents bei einer Investmentbank meist viel Geld verdienen, schwankt ihre Vergütung doch beträchtlich. Laut „Wall Street Oasis“ belief sich 2017 die durchschnittliche Gesamtvergütung bei den führenden Investmentbanken der USA auf 364.000 Dollar (311.000 Euro). In Einzelfällen können es aber auch 1,2 Mio. Dollar (1 Mio. Euro) sein. Allerdings handelt es sich bei diesen Spitzenverdienern sicherlich nicht um diejenigen, die in ihrer Karriere steckenbleiben, sondern um die Minderheit, die es tatsächlich zum Managing Director bringt. Doch die meisten schaffen es niemals so weit.

Ein Beispiel dafür ist die US-Investmentbank Goldman Sachs. Schon 2012 bemerkte Konzernchef Lloyd Blankfein, dass die Bank etwa 12.000 Vice Presidents beschäftigte, was mehr ein Drittel der Gesamtbelegschaft ausmacht. Doch 2017 wurden lediglich 509 Mitarbeiter zu Managing Directors befördert – immerhin die größte Zahl in der Unternehmensgeschichte. Darüber hinaus finden solche Beförderungen lediglich alle zwei Jahre statt.

Auch Sitzfleisch bringt niemanden die Karriereleiter aufwärts. Zwar spielt Berufserfahrung schon eine Rolle, aber die Zeit, die jemand in einer Funktion verbracht habe, sei nebensächlich, meint ein Managing Director der Investmentbank. „Es herrscht eine Meritokratie. Wer übergangen wurde, wird es auch weiterhin, solange sich nichts Gravierendes ändert“, sagt er. Nachdem fünf Jahre ohne Beförderung vergangen sind, habe sich die Sache erledigt.

Die ehemaligen und aktuellen Vice Presidents, mit denen wir gesprochen haben, bestätigen das. Allerdings ließe sich nur wenig dagegen unternehmen. „Ich verdiene mehr als 400.000 Dollar (341.000) im Jahr“, erzählt ein Vice President, der bereits seit sieben Jahren auf dieser Karrierestufe ausharrt. „Ich muss eine Hypothek abbezahlen und kann nicht einfach gehen.“

Ein Teil des Problems ist, dass die Ausstiegsoptionen, die sich noch Analysten und Associates bieten, auf höheren Karrierestufen langsam verschwinden. Laut einem Buy Side-Recruiter würden seine Kunden lieber jüngere und günstigere Investmentbanker anheuern.

Der Wechsel zu einem Mittbewerber stellt schon einen gangbareren Weg dar. Allerdings fallen die Chancen verschwindend gering aus, dass mit dem Wechsel eine Beförderung oder eine signifikante Gehaltserhöhung verbunden ist. Etwas besser sieht es aus, wenn man von einer Tier 1-Bank kommt und bereit ist, bei einer weniger renommierten Adresse anzufangen. „Wieso sollten sie Sie befördern, wenn das Ihre alte Bank in den vergangenen zehn Jahren ebenfalls nicht getan hat?“, fragt der Headhunter.

Beim Gefühl, in seiner Karriere steckengeblieben zu sein, dreht sich nicht alles ums Geld. Eine ehemalige Mitarbeiterin von Morgan Stanley auf Vice President-Level berichtet, wie sie von der Rolle selbst frustriert war. „Zwar treffen Sie schon mit Kunden zusammen, aber immer noch gehören Sie mit einem Fuß ins andere Lager“, welches sich mit analytischer Arbeit und dem Management der Juniors beschäftigt. Sie verließ das Unternehmen, als ihre Untergebenen zu ihren Kollegen avancierten.

Auswege aus der Sackgasse

Bei der Beförderung zum Director-Level sei der Aufbau von Kundenkontakten ausschlaggebend, meint der Managing Director von Goldman Sachs. Wer Geschäft hereinbringt, habe einen großen Vorteil. Das Mindeste sei jedoch eine sehr gute Kundenbeziehung, bei der man der Hauptansprechpartner des Kunden im Tagesgeschäft sei. Die Führung der Associates spiele dagegen eine untergeordnete Rolle. „Wenn Ihr Managing Director geht oder gefeuert wird, dann haben Sie richtig Glück gehabt.“

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Sechs Tipps, mit denen Sie jedes Telefoninterview überstehen

May 25, 2018, 1:34 am

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Anschreiben, Lebenslauf und persönliches Vorstellungsgespräch stellen heutzutage längst nicht mehr sämtliche Hürden dar, die Bewerber auf dem Weg zur neuen Stelle überwinden müssen. Vielmehr haben sich die Arbeitgeber eine neue Gemeinheit ausgedacht: das Telefoninterview.

Laut dem Executive Search-Experten David Kitzinger von Badenoch & Clark in Luxemburg hängt die Häufigkeit von Telefoninterviews von der betreffenden Stelle ab. „Wenn es sich um ein Sales-Profil handelt, ist ein Telefoninterview eher selten, weil hierfür auch die äußere Erscheinung und der Auftritt entscheidend sind. Bei Back Office-Positionen kommt dies durchaus häufiger vor“, sagt Kitzinger. Mit der geographischen Ferne zwischen Bewerber und Arbeitgeber steige die Wahrscheinlichkeit für ein Telefoninterview.

Üblicherweise sind diese Telefonate kürzer als ein normales Vorstellungsgespräch und werden genutzt, um die Kandidatenliste ein wenig zu kürzen. Somit ist der erste Eindruck hier noch entscheidender als bei persönlichen Vorstellungsgesprächen. Denn wenn Sie das Telefoninterview vermasseln, dann sind Sie raus. Daher haben wir nachgefragt, worauf Sie hierbei achten müssen.

1. Welche Ziele verfolgt der Gesprächspartner?

Vor einem Telefoninterview sollte sich ein Kandidat überlegen, ob er sich auf ein solches Verfahren überhaupt einlassen sollte. „Es muss auf Seriösität geachtet werden und darauf, dass keine Informationen abgeschöpft werden“, warnt Mirja Linke von Deininger Consulting in Frankfurt. Die Executive Search-Expertin rät, sich drei Fragen zu stellen: „Wer ruft an, warum ruft er an und worum soll es gehen.“ Auch sensible Daten – wie Gehälter – sollten bei einem Telefoninterview nicht vorschnell preisgegeben werden. „Da wäre ich sehr vorsichtig – gerade bei Beratern“, ergänzt Linke.

2. Suchen Sie einen ruhigen Raum auf und nutzen Sie das Festnetz

„Man braucht einen ruhigen Raum, in dem man ungestört, stressfrei und ohne Ablenkung telefonieren kann“, betont Kitzinger. Das Telefonat sollte nicht in einer zeitlich gedrängten Situation erfolgen, da diese Unruhe auch ohne Sichtkontakt schnell in einem Gespräch durchscheine.

Darüber hinaus rät Kitzinger zur Verwendung eins Festnetztelefons: „Es kommt immer wieder vor, dass es mit dem Handy Probleme gibt oder die Sprachqualität mangelhaft ist.“ Dies gelte besonders, wenn es sich um einen Conference-Call handelt.

3. Geben Sie punktgenaue Antworten

Aufgrund der fehlenden Körpersprache drehen sich Telefoninterviews eher um fachliche Fragen als um die Persönlichkeit. Daher rät Linke, sich noch besser vorzubereiten als auf ein persönliches Vorstellungsgespräch. Kandidaten sollten ihren Lebenslauf genau kennen und sich in die Lage versetzen, was der andere fachlich benötigt. „Sie müssen punktgenaue Antworten geben. Das muss sitzen“, betont Linke. „Kandidaten, die hingegen nicht gut vorbereitet sind, sind ganz schnell draußen. Telefoninterviews sind extrem tough“, ergänzt die Headhunterin.

4. Erzählen Sie Erfolgsgeschichten

Ein weiterer Frankfurter Headhunter rät dazu, „Erfolgsgeschichten“ aus seiner Karriere parat zu haben: „Legen Sie sich ein paar Sätze zu den einzelnen Stationen Ihres Lebenslaufs zurecht und erzählen Sie, was Sie besonders gut gemacht haben.“ Dagegen würden viele Kandidaten zu sehr technischen Antworten tendieren und die Stationen ihres Lebenslaufs lediglich herunterbeten. Darüber hinaus sollte sich ein Bewerber schon vorher über die Bedürfnisse des Arbeitgebers in spe bewusst sein. Jeder sollte sich fragen: „Wo drückt dem Arbeitgeber der Schuh?“

5. Stellen sie Fragen

Telefoninterviews sind tendenziell kürzer als persönliche Vorstellungsgespräche. „Es wird nicht viel Zeit für Fragen geben. Dennoch sollten Sie einige Fragen bereit halten – das zeugt von wirklichem Interesse“, sagt Kitzinger. Generell sollten sich Kandidaten proaktiv verhalten und fragen, wie sie dabei helfen können, den Bewerbungsprozess voranzubringen. Im polyglotten Luxemburg würde beispielsweise die Frage gut ankommen, ob der Lebenslauf noch in einer anderen Sprache benötigt wird.

Einen besonderen Tipp gibt der Frankfurter Headhunter. Kandidaten könnten ihrem Gesprächspartner die Frage stellen: „Was macht Ihnen an Ihrer Position besonders Spaß.“ Zum einen lernt man die positiven Seiten der Stelle kennen, zum anderen gibt es dem Gespräch eine positive Stimmung, was auf den Fragesteller zurückwirke.

6. Haben Telefoninterviews Zukunft?

Die Globalisierung und die Tatsache, dass immer häufiger Positionen über Ländergrenzen oder sogar Kontinente hinweg besetzt werden müssen, spricht für die Zukunft des Telefoninterviews.

Dennoch sieht Linke Telefoninterviews kritisch. „Die Kandidaten können dabei eher verlieren als gewinnen“, meint Linke. Da die Zahl der Kandidaten aufgrund der demografischen Entwicklung eher abnehmen wird, rechnet Linke mit einer sinkenden Bedeutung des Telefoninterviews. „Doch manchmal geht es nicht anders.”

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Foto: iStock/Thinkstock

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Ranking: Welche Landesbank am besten zahlt und wo die Mitarbeiter ihr Geld wert sind

May 25, 2018, 3:47 am

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Mittlerweile haben sämtliche Landesbanken ihre Geschäftsberichte für 2017 vorgelegt. Damit lässt sich untersuchen, welches der Institute im vergangenen Jahr am besten zahlte und wo die Mitarbeiter ihr Geld wert sind. Da die HSH Nordbank Ende Februar an Privatinvestoren verkauft wurde, wird sie zum letzten Mal als Landesbank geführt. Im Zuge der Privatisierung musste die Bank notleidende Kredite von 1,1 Mrd. Euro abschreiben. Andernfalls hätten die Nordlichter einen Vorsteuergewinn von 238 Mio. Euro erzielt.

Nach unserer Analyse zahlt die Helaba am besten. 2017 belief sich in Hamburg und Kiel die durchschnittliche Bruttovergütung pro Kopf auf knapp 84.000 Euro. Auch die HSH Nordbank zahlt mit über 74.000 Euro vergleichsweise gut. Am wenigsten ließ die NordLB mit knapp 69.000 Euro für ihre Mitarbeiter springen.

Abgesehen vom Sonderfall HSH Nordbank schrieben sämtliche verbliebenen Landesbanken 2017 schwarze Zahlen. Den höchsten Vorsteuergewinn pro Kopf generierten die Bayern mit gut 90.000 Euro. Selbst die kriselnde NordLB brachte es noch auf gut 30.000 Euro. Von solchen Werten können Deutsche und Commerzbank nur träumen.

Ein Schlüssel für den Erfolg liegt offenbar in dem vergleichsweise strikten Kostenmanagement. Die Aufwands-Ertragsquote lag etwa bei der NordLB bei nur 51,4 Prozent. Für jeden Euro Ertrag mussten die Hannoveraner also lediglich gut 51 Cent auf den Tisch legen. Dagegen sind es bei den Hessen stolze 77 Cent, was aber immer noch besser als bei der Deutschen Bank ist.

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Zehn Sofortmaßnahmen, wenn man auf die Abschussliste gerät

May 28, 2018, 2:56 am

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Jetzt ist es offiziell. Die Deutsche Bank will über 7000 Stellen streichen. Wir haben die zehn wichtigsten Sofortmaßnahmen für all diejenigen zusammengestellt, die auf eine Abschussliste geraten sollten.

1. Fangen Sie rechtzeitig mit der Jobsuche an

Ein Spiel auf Zeit, um eine möglichst hohe Abfindung herauszuschlagen, hält Personalberater Patrick Riske von Fricke Finance & Legal in Frankfurt für riskant. Nach Steuern und Abgaben blieben von einer Abfindung von 100.000 Euro vielleicht noch 50.000 Euro übrig. „Wenn man dann lange keinen neuen Job findet, sind die 50.000 Euro schnell verbraucht“, warnt Riske.

Wer sich hingegen frühzeitig auf dem Arbeitsmarkt orientiere, könne der Masse zuvorkommen. „Je später man auf dem Arbeitsmarkt auftaucht, desto eher wird man als Ladenhüter betrachtet“, betont Riske. „Wie das geht, hat man bei der WestLB gesehen. Da war auch relativ früh klar, dass sie abgebaut wird.“

2. Die drei Methoden des Jobsourcings

Um einen neuen Job zu finden, gebe es im Grunde nur drei Wege, resümiert Riske. Betroffene können sich auf Karrierewebsites wie eFinancialCareers oder auf den Homepages anderer Banken und Finanzdienstleister umschauen. Weiter können Betroffene Personalberatern ihre Verfügbarkeit signalisieren und drittens sollten sie in ihrem Netzwerk diskret bekannt geben, dass sie nach einem neuen Job suchen. „Viele Jobs werden heute unter der Hand vergeben“, kommentiert Riske.

„Meine drei Tipps lauten Networking, Networking, Networking“, sagt auch Headhunter Marcus Michel von Contagi in Frankfurt. „Jeder verfügt über ein Netzwerk: Kunden, ehemalige Kollegen und Personalberater.“ Diese gelte es in einer solchen Situation pro-aktiv anzusprechen.

Doch ganz so einfach ist es nicht. „Wenn man Leute nach einem Job fragt, mit denen man zwei Jahre keinen Kontakt hatte, das funktioniert nicht. Networking funktioniert nie ad hoc“, warnt Karrierecoach Jochen Gabrisch aus Frankfurt. „Wenn noch etwas Zeit ist, empfehle ich, sich inhaltlich zu positionieren. Das funktioniert recht gut.“ So könnten Finanzprofis beispielsweise über ihr Fachgebiet in den sozialen Medien bloggen bzw. tweeten. Mit ein wenig Glück würden sich dann die Jobchancen von ganz allein ergeben. „Das dauert natürlich ein bisschen“, ergänzt Gabrisch.

3. Lassen Sie sich möglichst früh ein Zwischenzeugnis ausstellen

Wer als Betroffener bei anstehenden, groß angelegten Personalmaßnahmen nicht ewig auf sein Zeugnis warten möchte, sollte schnellst möglich – noch vor der großen Welle – nach einem Zwischenzeugnis fragen, empfiehlt die promovierte Arbeitsrechtlerin Heike Kroll vom Verband „Die Führungskräfte“ in Essen. Nach ihrer Erfahrung sind die Personalabteilungen mit einem größeren Personalabbau oft überfordert. Mitunter könne sich die Ausstellung eines Zeugnisses über Monate hinziehen. Keine gute Ausgangssituation für die Jobsuche.

„Ob man ein sehr aktuelles Zwischenzeugnis tatsächlich bei Bewerbungen beifügt, muss man im Einzelfall sehen. Im Allgemeinen ist eher davon abzuraten – denn ein aktuelles Zwischenzeugnis riecht schnell nach Ärger“, warnt Kroll. Anders dagegen bei – auch in der Öffentlichkeit bekannten – Massenentlassungen. Hier dürfte klar sein, dass die Trennung vom Mitarbeiter nichts mit der Person und deren Leistungen zu tun hat.

„Unabhängig davon, ob man ein Zwischenzeugnis dann tatsächlich bei Bewerbungen beifügt, sichert es einen doch vor u.U. bösen Überraschungen oder unbefriedigenden Diskussionen beim Endzeugnis“, sagt Kroll.

4. Bringen Sie die Bewerbungsunterlagen auf Vordermann

„Viele Finanzprofis haben sich seit Jahren nicht mehr beworben“, beobachtet Riske. Wer seine Bewerbungsunterlagen das letzte Mal noch per Post verschickt hat, dürfte einige Hausaufgaben vor sich haben. Riske empfiehlt den Lebenslauf aufs Laufende zu bringen und ein aktuelles Foto schießen zu lassen. Da viele Arbeitgeber heute standardmäßig Bewerber googlen, sollten auch die beruflichen Netzwerke gepflegt werden. „Außerdem sollten Sie sich auf Gespräche vorbereiten – ganz gleich ob mit dem Personalberater oder dem Arbeitgeber“, ergänzt Riske.

5. Pro und Contra: Gang zum Rechtsanwalt

Bei einem Aufhebungsvertrag geht es um viel Geld. Daher gilt es von Anfang an, die rechtliche Situation ganz genau im Blick zu behalten. Allerdings verlangt ein Rechtsanwalt bei einem durchschnittlichen Monatsgehalt von 10.000 Euro schon bei einer außergerichtlichen Einigung schnell 2500 Euro zzgl. Auslagen und Mehrwertsteuer, rechnet Kroll vor. Was vielen in diesem Zusammenhang nicht bewusst ist: Eine Rechtsschutzversicherung stellt oft keine brauchbare Absicherung dar, da sie ohne den Ausspruch einer Kündigung meist keine Deckung der Kosten gewährt. „Mitglieder eines Berufsverbandes, der rechtlichen Service gewährt, müssen sich dagegen über die Kosten keine Gedanken machen“, sagt Kroll.

Wer vom Betriebsrat vertreten werde, der Sozialplan und Interessenausgleich mit Namensliste verhandelt hat, könne sich diese Kosten oft sparen. Ein Kriterium für die Qualität eines Abfindungsangebots sei die Summe, die ein Arbeitgeber pro Jahr der Betriebszugehörigkeit springen lasse. Dabei liege die Regelabfindung bei einem halben Monatsgehalt. „Wenn der Faktor deutlich darüber liegt, dann kann oft auch ein Arbeitsrechtler nicht viel mehr herausholen“, erläutert Kroll. „Hier bleibt es nicht selten dabei, die korrekte Anwendbarkeit des Regelwerkes zu überprüfen und einen kritischen Blick auf das Zeugnis zu werfen.“

Dies gilt freilich nur für tarifliche und außertarifliche Mitarbeiter. Dagegen werden Leitende Angestellte nicht vom Betriebsrat, sondern vom Sprecherausschuss – soweit das Unternehmen über einen verfügt – vertreten. Wenn dieser keine sogenannte „Sprecherausschussvereinbarung“ abgeschlossen hat, in der die Parameter des Aufhebungsvertrages bereits festgelegt sind, empfiehlt Kroll möglichst frühzeitig einen im Arbeitsrecht bewanderten Rechtsanwalt hinzuzuziehen. Denn der größte Verhandlungsspielraum bestehe, solange die Kündigung noch nicht ausgesprochen sei.

6. Sammeln Sie rechtlich relevante Dokumente und Informationen

Falls es tatsächlich zu einem Rechtsstreit kommt, dann sind Informationen und viele Dokumente wichtig. Dies erleichtert einem Rechtsanwalt seine Arbeit. „Der Anwalt braucht Informationen, um einschätzen zu können, ob ein Kündigungsschutzverfahren Sinn macht oder nicht“, erläutert Kroll.

Bei einer Sozialauswahl würden das Alter, die Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen sowie eine etwaige Schwerbehinderung berücksichtigt. Betroffene sollten sich also notieren, wie die Kollegen bei diesen vier Kriterien abschneiden.

„Ich empfehle auch Dokumente wie Organigramme oder interne Stellenausschreibungen auszudrucken, nachhause mitzunehmen und dort zu archivieren“, sagt Kroll. Denn sobald man vom Arbeitgeber freigestellt werde, sei es dafür meist zu spät. „Man sollte lieber ein Dokument mehr sammeln als eines zu wenig.“

7. Nutzen Sie die Outplacement-Angebote – aber die richtigen

Bei größeren Abbauprogrammen schlägt oft die Stunde der Outplacement-Berater. „Ein Outplacement-Angebot würde ich auf keinen Fallen ausschlagen“, sagt Michel. „Ich würde aber auf ein Einzel-Outplacement bestehen und kein Gruppen-Outplacement akzeptieren.“ Die Unterschiede können laut Michel gravierend ausfallen. Einige Anbieter würden den Betroffenen nur technisches Wissen vermitteln, wie man etwa einen Lebenslauf verfasst oder wo man neue Jobs findet. Andere dagegen würden stärker ins Coaching hineingehen. „Oft ist es ganz wichtig die Eigenwahrnehmung von der Fremdwahrnehmen zu unterscheiden“, erläutert Michel. Mancher Kandidat würde seine Jobchancen falsch einschätzen. In einer solchen Situation kann eine Beratung hilfreich sein.

Kroll empfiehlt eine Klausel in den Abfindungsvertrag aufzunehmen, dass eine umfassende Outplacement-Beratung gewährt oder nach Wahl des Mitarbeiters ausbezahlt wird, falls der Betroffene rasch wieder einen Job findet. Laut der Arbeitsrechtlerin würde eine aufwändige Outplacement-Beratung erst enden, wenn die Probezeit in dem neuen Job geschafft sei. Eine solche Beratung könne 20 Prozent des letzten Jahresgehalts plus eine Pauschale kosten. „Das stellt schon richtiges Geld dar“, betont Kroll.

8. Denken Sie über Plan B nach

Laut Michel sollte sich jeder Betroffene einen Plan A und B zurechtlegen. Plan A bestände in dem gleichen Job bei einer anderen Bank. Plan B seien dagegen andere Jobs oder der Wechsel der Branche. „In einigen Bereichen wie der Personalabteilung oder dem Controlling gelingt der Branchenwechsel wunderbar“, sagt Michel. In anderen Bereichen wie in Fixed Income Sales oder FX Sales stelle der Wechsel eine deutlich größere Herausforderung dar. Aber auch hier könnten Betroffene versuchen im Treasury von Unternehmen oder im Asset Management unterzukommen. In jedem Fall sei es hilfreich, sich über seine Optionen bewusst zu werden.

Gabrisch wiederum empfiehlt seinen Kunden einmal die Perspektive eines potenziellen Arbeitgebers einzunehmen. „Wem kann ich seine Probleme lösen? Welchen Mehrwert kann ich wem stiften?“, erläutert Gabrisch. Dazu müssten sich Betroffene zunächst über ihre Erfolge und Kompetenzen klar werden und diese mit den Bedürfnissen potenzieller Arbeitgeber abgleichen. Dies sollte man nicht nur für sich tun, sondern auch einem Coach, Personalberater, Freunden oder Partner vortragen. „Es ist ganz wichtig die Fremdperspektive zu bekommen. Es ist immer schwierig ‚out oft he box‘ zu denken.“

9. Vergessen Sie die Betriebsrente nicht

Viele Arbeitgeber – besonders aus der Finanzbranche – gewähren ihren Mitarbeitern eine Betriebsrente oder eine anders geartete Altersvorsorge. „Bei einem Aufhebungsvertrag berücksichtigen viele Leute die Betriebsrenten nicht und sind dann über die Auswirkungen ganz erschrocken“, warnt Kroll. Ein vorzeitiges Ausscheiden führe je nach Altersversorgungsmodell zu ganz erheblichen Kürzungen der Betriebsrente, über die Betroffene sich bewusst sein sollten. Kroll empfiehlt die Auswirkungen vor der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber durchrechnen zu lassen.

10. Die Gefahr mit der Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld

Wer selbst kündigt, dem droht eine Sperrung des Arbeitslosengelds von einem Viertel des Bezugszeitraums. Auch bei der vorschnellen Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags geht ein Arbeitnehmer das Risiko ein, drei bis sechs Monate (je nach Alter und der dazugehörigen Bezugsdauer) vom Arbeitslosengeld ausgeschlossen zu werden. „Wer ganz sicher gehen will, nimmt in den Aufhebungsvertrag auf, dass der Arbeitgeber das Risiko einer Sperrfrist übernimmt“, rät Kroll. „Wenn sich der Arbeitgeber ganz sicher ist, dass es zu keiner Sperrung kommt, dann kann er es ja auch in den Vertrag aufnehmen.“

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