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Unser neuer Gastautor hat in Deutschland Wirtschaftswissenschaften studiert und einige Jahre bei einer Investment Banking-Boutique in London gearbeitet. Mittlerweile arbeitet er in Frankfurt.

In der Vergangenheit war die Sache ganz einfach: Wer eine erfolgreiche Karriere in Finance anstrebte, musste nach London gehen. Da angesichts des Brexits die Bedeutung Frankfurts als Finanzzentrum zulegen dürfte, fällt die Entscheidung heute gar nicht mehr so leicht.

Nachdem ich einige Jahre in London gelebt und gearbeitet habe, bin ich kürzlich nach Frankfurt gewechselt. Dies sind meine Gründe:

1. Die Mieten fallen in Frankfurt deutlich geringer aus

Für das gleiche Geld, das ich in London für eine kleine Wohnung auf den Tisch blättern musste, kann ich mir in Frankfurt ein luxuriöses Apartment leisten. In Frankfurt bekommt man noch etwas für sein Geld.

2. Die Sprachbarriere

Da ich wie so mancher andere Deutsche gut Englisch spreche, fällt die Sprachbarriere in London relativ niedrig aus. Dennoch fällt es mir natürlich leichter, in meiner eigenen Muttersprache zu kommunizieren. Man kann sich einfach viel besser ausdrücken. Dies stellt keinen kleinen Vorteil dar, wenn man mit Kunden kommunizieren und in der Bank oder Boutique Karriere machen möchte. Wenn man hingegen in einem Londoner Team mit nur englischen oder amerikanischen Kollegen zusammenarbeitet, befindet man sich sprachlich nicht auf derselben Augenhöhe, was besonders beim Small Talk einen Nachteil darstellt. Dabei spielen auch kulturelle Unterschiede eine Rolle. In Deutschland ist es beispielsweise viel üblicher, einfach zu sagen, was man denkt.

3. Die Konkurrenz fällt in Frankfurt geringer aus

In London konkurrieren Sie mit den hellsten Köpfen aus der gesamten Welt. Auch in Deutschland sind die Leute intelligent und gut ausgebildet. Allerdings konkurriert man nur auf nationalem, nicht auf internationalem Niveau. So treffen Sie in Deutschland nur selten auf die Absolventen von Harvard oder den Business Schools der amerikanischen Ivy League-Universitäten. Der Grund dafür liegt in der Sprache. Deutsch zu lernen stellt für Ausländer keinen Zuckerschlecken dar.

4. Der Luxus der einstündigen Mittagspause

In Deutschland können Sie Ihre einstündige Mittagspause ganz nach den eigenen Vorlieben nutzen: Sie können ins Fitness-Studio gehen oder sich mit Kollegen oder Bekannten von anderen Unternehmen zum Mittagessen treffen. In London dagegen schlingen die meisten Leute ihr Lunch am Arbeitsplatz herunter.

5. Das Networking mit aktuellen und potenziellen Kunden fällt in Frankfurt leichter

Für Investment Banking-Analysten in ihrem ersten Jahr mag dies noch keine Rolle spielen. Doch im Verlauf der Karriere wird das Networking immer wichtiger. In Frankfurt fällt es leicht, Leute von anderen Banken, Private Equity-Häusern oder sogar aus anderen Branchen zu treffen. Dies erleichtert es, eine Basis potenzieller Kunden aufzubauen und diese zu pflegen.

6. In Frankfurt geht es entspannter zu

In Frankfurt geht es deutlich gelassener zu und die Stadt bewahrt sich noch einen guten Teil ihres kulturellen Erbes. Vor allem aber ist sie klein, viel kleiner als London. Wenn man Leute treffen möchte, stellt dies einen kaum zu überschätzenden Vorteil dar.

Sicherlich wird London niemals seine Attraktivität verlieren. Der Vorsprung zu Frankfurt wird aber immer kleiner. Hinzu kommt noch: Da Frankfurt im Trend liegt, wird die Stadt für junge Finanzprofis immer spannender und attraktiver.

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Praktika und Auslandssemester bringt heute jeder jüngere Finanzprofi mit. Zum richtigen Karriereturbo werden Auslandsaufenthalte aber erst, wenn es sich um mehrjährige Stationen handelt. Naturgemäß zählen dabei die internationalen Finanzzentren wie London – und nicht etwa Zürich – als erste Wahl. Während sich allerdings heute schon viele Deutsche in der britischen Hauptstadt tummeln, schaffen es an die Wall Street nur vergleichsweise wenige. Doch welche Wege führen von einer deutschen Uni and die Wall Street? Wir haben die Werdegänge von acht Bankern untersucht, denen dieser Schritt gelungen ist.

Sebastian Erik Barleben, Credit Suisse, Investment Banking (Industrials, Aerospace & Defense)

Nach einem Studium der Wirtschaftswissenschaften und Sinologie an der Uni Tübingen hat Barleben 2002 seine Karriere bei der Strategieberatung McKinsey begonnen. Bei diesen Beratungen ist es üblich, sich nach einigen Jahren eine Auszeit für eine weitere Qualifikation zu nehmen. Barleben nutzte diese Gelegenheit für einen MBA an der renommierten Stern School of Business in New York. Anschließend setzte er seine Karriere im Investment Banking erst von Morgan Stanley und dann bei der Credit Suisse fort.

Fazit: Die Kombination Berufseinstieg in der Strategieberatung mit anschließendem MBA stellt einen bewährten Klassiker dar.

Birgit Brinda, Deutsche Bank, Director Structured Finance (Infrastructure & Energy)

Erst hat Brinda ihren Diplom-Betriebswirt an der Uni München und anschließend einen Master in Technology Management an der Technischen Uni München absolviert. 2002 fing sie in Corporate Finance der Deutschen Bank an und verbrachte viele Jahre in Frankfurt. Erst 2015 wechselte Brinda nach New York, wo sie Finanzierungen für die Infrastruktur- und Energiebrachen strukturiert.

Fazit: Wer nach New York möchte, sollte möglichst früh den Weg dorthin einschlagen. Brinda stellt ein Beispiel dar, dass es auch noch später in der Karriere möglich ist.

Oliver Esslinger, Deutsche Bank, COO im Wealth Management

Esslinger hat Wirtschaftswissenschaften an der Uni Bochum studiert und anschließend als Investment Analyst 1999 bei Bankers Trust angefangen, das im gleichen Jahr von der Deutschen Bank übernommen wurde. Nach einigen Jahren im Business Development & Product Management in Frankfurt wechselte er 2005 konzernintern nach New York City, wo Esslinger schließlich 2016 zum Organisationschef des amerikanischen Wealth Managements avancierte.

Fazit: Auch intern scheint ein Wechsel vom Main and den Hudson möglich zu sein – zumindest bei einer Großbank. Laut Insidern soll ein solcher Wechsel heute aus Kostengründen allerdings schwerer fallen als in der Vergangenheit.

Philipp Hecker, J.P Morgan, Strategy & Business Development im Wealth Management

Zunächst hat Hecker in Passau internationales Business studiert und anschließend zwei Jahre im Brand Management des Konsumgüterriesen Procter & Gamble gearbeitet. Im Jahr 2000 wurde er von der Harvard Business School angenommen, wo er einen MBA erwarb. Danach standen ihm die Wege offen. Zunächst arbeitete Hecker bei der Strategieberatung Boston Consulting, wo er es bis zum Principal brachte. Erst 2007 wechselte er in die Finanzdienstleistungen und kümmerte sich bei der Deutschen Bank in New York um die Strategie. 2013 erfolgte der Wechsel zu JP Morgan.

Fazit: Ein MBA an einer der besten US-Business Schools stellt natürlich Karrieresprungbrett dar.

Ramona Heine, UBS, Chief of Staff im Asset Management

Heine hat ihre berufliche Laufbahn bei der Commerzbank in Frankfurt begonnen und wohl berufsbegleitend ein Diplom in Banking & Finance an der Frankfurt School absolviert. Später sollte noch ein CFA hinzukommen. Sie hat Stationen im Product Management bei Coronation Fund Manager und Threadneedle durchlaufen und ist 2007 zur UBS gewechselt, wo sie 2015 zum Managing Director und 2016 zum Chief of Staff befördert wurde. Auch Heine ging erst 2002 nach London und 2015 nach Stamford in der Nähe von New York.

Fazit: Auch bei Heine führte der Weg in die USA über lange Jahre in London.

Thomas Mendoza, Morgan Stanley, Managing Director Internal Audit

Nach seinem Abschluss als Diplom-Agraringenieur in Bonn ging Mendoza für ein MBA-Studium bereits Anfang der 90er Jahre an die Washington State University, wo er auch promovierte. Seine Karriere begann er 1995 bei der Deutschen Bank in New York. 2005 wechselte er nacheinander ins Treasury bzw. Internal Audit zu Merrill Lynch, AIG und Prudential. 2014 ging er zu Morgan Stanley, wo er Anfang des Jahres zum Managing Director im Internal Audit befördert wurde.

Fazit: Auch hier scheint der MBA ausschlaggebend gewesen zu sein.

Frank Stolze, Credit Suisse, Chief Architect in der IT-Abteilung

Stolze bringt ein Diplom in Physik der Uni Magdeburg mit und hat anschließend einen Master in Computer Science am Marist College in der Nähe von New York erworben. Er arbeitete als Java bzw. als Systemarchitekt bei Sun Microsystems, Mail.com, ibeauty.com und Quantiva. 2004 wechselte er zur Credit Suisse, wo er mittlerweile zum Chief Architect aufstieg.

Fazit: Mit der zunehmenden Digitalisierung der Branche werden immer mehr Karrierewege über IT-Unternehmen und Start-ups nach oben und damit auch nach New York führen.

Moritz Westhoff, Goldman Sachs, Executive Director US Government Bond Trading

Nach einem Studium des Wirtschaftsingenieurswesens hat Westhoff einen Master of Finance an der renommierten London School of Economics erworben. 2010 startete er seine Karriere erst als Praktikant und dann als Analyst im Fixed Income Trading von Goldman Sachs in New York. 2014 wechselte er dann bei der US-Investmentbank als Händler von amerikanischen Staatsanleihen nach New York.

Fazit: Der führte der Weg über London nach New York.
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Wer als Student ins Banking einsteigen möchte, sollte heute lieber die Financial Times nicht aufschlagen. Denn nach den dort angegebenen Zahlen liegt die Erfolgschance oft bei weniger als 1 Prozent. Demnach kommen bei der Deutschen Bank beispielsweise 110.000 Bewerbungen auf gerade einmal 619 Einstiegsjobs für Studenten. Bei Citi waren es exakt 60.671 Bewerbungen auf 575 Jobs und bei Morgan Stanley etwa 100.000 Bewerbungen auf 1000 Stellen. Mit anderen Worten, das Verhältnis rangiert irgendwo zwischen 1:100 bei Morgan Stanley und 177 bei der Deutschen Bank.

So ganz neu ist das nicht. Bereits vor zwei Jahren sind bei Goldman Sachs 223.849 Bewerbungen weltweit auf die Analysten- und Praktikanten-Stellen eingegangen. Dabei scheint es von Jahr zu Jahr schwieriger zu werden, einen Einstiegsjob zu finden. Da in einigen Ländern wie etwa Großbritannien die Studenten mit immer höheren Schulden die Uni verlassen, sind Banken mit ihren überdurchschnittlichen Gehältern für sie besonders attraktiv. Während die Zahl der Bewerbungen bei der Deutschen Bank noch einmal zulegten, sank die Zahl der Einstiegsjobs für Studenten aufgrund der Restrukturierung von 813 im Jahr 2016 auf 619 im vergangenen Jahr, wie der Personalbericht verrät.

Allerdings stellt das noch keinen Grund zum Aufgeben dar, obgleich die Quote bei Beratungsunternehmen wie den Big 4 – um nur vier Beispiele zu nennen – signifikant besser ausfällt. Es gilt allerdings einiges zu beachten:

So fallen die Chancen je nach Gebiet recht unterschiedlich aus. Die Positionen mit Kundenkontakt, das sogenannte Front Office, ziehen für gewöhnlich die meisten Bewerbungen auf sich – sie werden auch am besten bezahlt. Dagegen fallen die Chancen in Middle und Back Office-Jobs wie in Regulierung, Compliance oder Operations regelmäßig besser aus. In den IT-Jobs sind Einsteiger oft sogar händeringend gesucht. Bei JP Morgan sind im vergangenen Jahr beispielsweise auf jeden IT-Einstiegsjob gerade einmal zehn Bewerbungen eingegangen.

Dennoch stellt es keine kluge Strategie dar, sich vorschnell von seinem Traumjob in M&A oder Sales & Trading für eine Stelle als Business Analyst zu verabschieden, nur weil hier die Chancen besser ausfallen. Diese Auffassung vertritt z.B. John Craven, der früher in einer Führungsposition für die Société Générale arbeitete und heute UpReach betreibt, eine Organisation, die unterprivilegierten Studenten hilft, überdurchschnittliche Jobs zu finden. Von den 90 Studenten aus dem Bankenprogramm von UpReach hätten 46 bereits ein Angebot erhalten.

„Sie müssen sehr gut vorbereitet sein, um eine Absolventenstelle bei einer Bank zu finden“, betont Craven. „Sie müssen sich über das Gebiet, in das Sie einsteigen wollen, sehr gut informieren und ein ehrliches Interesse für die Branche mitbringen.“ Darüber hinaus sollten sich Kandidaten sehr gut über den Bewerbungsprozess informieren. Wer ins Banking wolle, sollte möglichst früh im Studium den entsprechenden Weg einschlagen. Laut Craven würden seine Schützlinge schon im ersten Studienjahr versuchen an Campusveranstaltungen der Bank und an Schnupperpraktika, den sogenannten „Spring Weeks“, der großen Banken teilzunehmen, um sich für ein Sommerpraktikum nach dem zweiten Studienjahr zu bewerben, die wiederum oft zu einem Einstiegsjob führen. Sie nähmen darüber hinaus an einschlägigen Workshops, gespielten Vorstellungsgesprächen und Online-Tests teil. „Wer das Bewerbungsspiel beherrscht, hat eine weitaus größere Erfolgschance“, sagt Craven. Von der Statistik dürfe sich niemand abschrecken lassen, zumal sich hinter den nackten Zahlen viele Mehrfach- und unqualifizierte Bewerbungen verbergen.

Erst kürzlich hat ING-Firmenkundenvorstand Joachim von Schorlemer gegenüber eFinancialCareers den drastischen Ausbau des Firmenkundengeschäfts angekündigt. „Wir wollen in den nächsten drei Jahren rund 150 neue Mitarbeiter im Wholesale Banking einstellen“, sagte er. Nachdem die Bank jetzt ihren Geschäftsbericht für 2017 vorgelegt hat, wird auch deutlich wieso. Demnach hat ING Diba in ihrem Wholesale Banking im vergangenen Jahr vor Steuern 405 Mio. Euro verdient, was etwa ein Drittel des gesamten Vorsteuerergebnisses von knapp 1,3 Mrd. Euro ausmacht. Dies ist umso erstaunlicher als sich die Erträge der Sparte gerade einmal auf 515 Mio. Euro beliefen, wovon lediglich 5 Mio. für die Risikovorsorge und 115 Mio. für Verwaltungskosten abgezogen werden müssen. Das Firmenkundengeschäft stellt also einen wahren Goldesel dar. Dagegen verdiente die Bank im Geschäft mit Retail-Krediten 485 und mit Retail-Kundenvermögen 485 Mio. Euro.

139 neue Stellen geschaffen

Unterdessen ging der Personalaufbau auch 2017 ungebrochen weiter. Die Zahl der Mitarbeiter wuchs in Deutschland im Jahresmittel um 112 auf 3397 und in Österreich sogar um 27 auf 227 Stellen. Da in diesen Zahlen auf Teilzeitstellen enthalten sind, beschäftigte die deutsche Tochter des niederländischen ING-Konzerns per Jahresende 4056 Mitarbeiter. Nur zum Vergleich: 2003 waren es nur rund 1800 gewesen.

Angesichts des hohen Gewinns fielen die Vergütungen vergleichsweise bescheiden aus. So belief sich das durchschnittliche Bruttojahresgehalt auf etwa 69.500 Euro. Hinzu kommt noch ein Bonuspool von insgesamt gerade einmal 17 Mio. Euro. Kein Wunder, dass die Aufwands-Ertrags-Quote 2017 mit 44 Prozent sehr gut ausfiel. ING Diba musste für jeden Euro Gewinn gerade einmal 44 Cent ausgeben.

Fazit: Der führte der Weg über London nach New York.
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Nach einem Jahr relativer Stabilität im Euroland ist nach der Koalitionsvereinbarung von Lega Nord und Fünfsternebewegung ein Hauch von Chaos zurückgekehrt. Darauf scheint eine Verfassungskrise zu folgen, weil der italienische Präsident Sergio Mattarella den beiden Koalitionspartnern untersagte, den 81jährigen euroskeptischen Professor zum Finanzminister zu ernennen. Die Verzinsung der italienischen Staatsanleihen ging steil nach oben und die Aktienkurse der Banken stürzten ebenso steil ab, während sich EU-Kommission und Eurogruppe mit ihren kritischen Statements nicht zurückhielten. Es entspricht nicht wirklich der Griechenlandkrise, doch jeder, der sich an 2015 erinnern kann, überkommt ein Déjà-vu-Erlebnis. Doch was bedeutet das für die Bankenbranche?

Alle Deals sind gestrichen. Zunächst die gute Nachricht: Falls Sie Ihren Job von einer anstehenden Fusion bedroht sehen, dann brauchen Sie sich jetzt weniger Sorgen zu machen. Alle europäischen Bankenchefs halten eine Konsolidierung für sowohl unvermeidbar als auch wünschenswert. Ebenfalls scheinen sie die Unterstützung der Aufsichtsbehörden zu haben, größer und effizienter zu werden, um ein Bankensystem zu schaffen, welches weniger anfällig für lokale Verwerfungen ist. Langfristig ist an dieser Logik wenig auszusetzen. Doch kurzfristig dürften die politischen und makroökonomischen Unsicherheiten jede Bereitschaft zu Fusionen hinwegwischen. Und da momentan sich niemand wirklich sicher ist, ob derzeit sicherere Anlagen sich nicht plötzlich als toxisch erweisen, werden selbst Banken, die über eine Fusion nachdenken, vorerst Vorsicht walten lassen und abwarten.

Aber, alle Deals sind gestrichen. Die schlechte Nachricht lautet, dass der Deal-Flow im Kapitalmarktgeschäft, der sich gerade zu erholen begann, wegen der herrschenden Unsicherheit abbricht. Unternehmen werden sich hüten, Anleihen zu emittieren, wenn sie die Spreads nicht mehr für fair halten. Die Investoren tendieren indes dazu, ihre Hände in den Schoß zu legen, und sich in den wenigen vermeintlich sicheren Häfen zu drängeln. Die Emission von Aktien korreliert wiederum sehr stark und negativ mit den Aktienmärkten. Das gleiche gilt für Wechselanleihen, AT1-Anleihen und andere innovative Kapitalmarktprodukte der Banken. Die Erfahrung lehrt: Sie können wir vergessen, solange die Krise nicht gelöst ist.

Die Margen brechen ein und Fonds explodieren. Episoden wie die Eurokrise tendieren dazu, dass sich einige Makroinvestoren einen Namen machen, andere ihn verlieren und einige Fonds komplett zusammenbrechen. Ebenfalls tendieren sie dazu, viele „Touristen“ aus anderen Investmentdisziplinen anzulocken, die mit den Problemen anderer Leute Geld verdienen wollen. Die klare Krise aus der Eurokrise lautet, auf seine Leverage und die Größe seiner Positionen zu achten. Selten folgt die Politik der Eurozone einer klaren Linie. Daher bewegt sich ein eigentlich korrekter Trade rasch in die falsche Richtung und muss mit Verlusten abgeschlossen werden, weil er sich einfach zu lange in die falsche Richtung bewegte. (Können Sie sich noch an die Fonds zu „Griechenland-Chancen“ erinnern.) Außerdem herrscht heute eine deutlich geringere Liquidität als in der Vergangenheit und die Risikomanager der Gegenpartei werden noch rascher die Reißleine ziehen.

Schließlich scheint es ein schlechteres Jahr an den Märkten zu werden, als wir noch vor einigen Wochen erwartet haben. Doch eines Tages wird die Krise vorbei sein und vielleicht wird die Eurozone dann über funktionstüchtigere wirtschaftliche Institutionen verfügen. Vielleicht wird es sogar einen wirklichen Schritt hin zu einer Bankenunion geben. Wir können nur hoffen, dass der Weg dorthin nicht allzu holprig wird.

Dan Davies ist Senior Research Advisor bei Frontline Analysts und hat früher als Bankenanalyst für Cazenove, Credit Suisse und BNP Paribas gearbeitet.

McKinsey ist der weltweit beliebteste Arbeitgeber in der Consulting-Branche. Dies scheint etwa so überraschend zu sein wie der Sieg von Goldman Sachs bei den Banken oder Google bei den Technologie-Unternehmen. Doch ganz so selbstverständlich ist der Sieg McKinseys nicht, war die Beratung doch in der „eFinancialCareers ideal employer survey 2017“ noch auf dem dritten Platz gelandet und zwar inmitten der Big 4.

Tatsächlich fällt das gute Abschneiden von PwC, Deloitte, KPMG und EY auch 2018 ins Auge, denn die Big 4 sicherten sich die Plätze 2 bis 5. Dagegen finden sich die McKinsey-Konkurrenten Boston Consulting und Bain & Company erst auf den Rängen 6 und 8. Bain & Company fielen gegenüber dem Vorjahr sogar um einen Platz zurück.

Die Gründe für das gute Abschneiden der Big 4 scheinen vielfältig zu sein. Laut der Umfrage schnitten PwC, Deloitte, KPMG und EY bei Arbeitszeiten bzw. der Work-Life-Balance besser als die drei renommierten Strategieberatungen ab. Ein weiterer Grund scheint darin zu bestehen, dass sich die Big 4 immer mehr von Wirtschaftsprüfungs- zu Beratungsunternehmen wandeln. Nicht zuletzt dürfte eine Rolle gespielt haben, dass die Big 4 weltweit mehr Mitarbeiter als die Strategieberatungen beschäftigen.

Angesichts der hohen Zahl von ehemaligen Strategieberatern in Spitzenpositionen bei Banken und anderen Finanzdienstleistern stellen Boston Consulting und Bain & Co aber immer noch eine erste Wahl für den Karriereeinstieg dar.

Hier geht es zu den Ergebnissen der eFinancialCareers ideal employer survey 2018

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Der Countdown läuft: Am Samstag (23. Juni) brüten wieder knapp 2300 Kandidaten in Deutschland, gut 1700 in der Schweiz und gut 300 in Österreich über den Prüfungen zu einem der drei CFA-Level. Und es werden Jahr für Jahr mehr. Wir haben Experten um ihre besten Tipps für den Vorbereitungs-Endspurt zum CFA-Exam gebeten:

Die besten Last Minute-Tipps für die CFA-Examen:

Verfallen Sie nicht in Aktionismus

Das CFA-Institute empfiehlt eine Vorbereitung von rund 300 Stunden pro Level. „Sinnvoll ist es, für sich selbst anfangs auszurechnen, wie viel Zeit pro Woche man für die Bewältigung des Lernstoffs benötigt”, sagt die Geschäftsführerin der CFA Society Germany Susan Spinner. „Diesen eigenen Lernplan würde ich empfehlen auch in den letzten drei Wochen beizubehalten. Kandidaten sollten Ruhe bewahren, nicht in Aktionismus verfallen oder gar einen Großteil der Vorbereitungsarbeit erst für diesen späten Zeitraum einplanen.”

Unterschätzen Sie den Ethik-Teil nicht

Oft entscheiden die Punkte aus dem Ethik-Teil darüber, ob ein CFA-Examen bestanden wurde oder nicht. „Viele Kandidaten unterschätzen den Ethik-Teil des Curriculums. Das ist schon manchem Prüfling zum Verhängnis geworden. Es lohnt sich, diese Lernstoffe in den letzten zwei Wochen noch einmal zu verinnerlichen”, betont Spinner.

Nehmen Sie sich ein paar Tage Urlaub oder bitten Sie Ihren Arbeitgeber um Vorbereitungszeit

Der Geschäftsführer der CFA Society Switzerland Christian Dreyer empfiehlt sich vor den Prüfungen ein paar Tage frei zu nehmen, um das CFA-Material zu repetieren. Laut Spinner könnten viele Kandidaten den erlernten Stoff schon während der Lernphase in ihrem Berufsalltag anwenden. „Manche Arbeitgeber unterstützen ihre Mitarbeiter deshalb auch, etwa indem sie für die ,heiße’ Prüfungsphase ganz oder teilweise freigestellt werden”, sagt Dreyer. Seinen Arbeitgeber um ein wenig Vorbereitungszeit zu bitten, dürfte kaum schaden.

Candidate-Mitgliederschaft

„Viele Kandidaten wissen nicht, dass die CFA Society Switzerland kein kommerzieller Drittanbieter ist, sondern zum CFA-Universum gehört”, erzählt Dreyer. Deswegen würde das Angebot nicht immer genutzt. Dabei bietet die CFA Society Switzerland eine „Candidate Membership an, mit der die Kandidaten bereits das Programm der CFA Society nutzen könnten und überdies einen Rabatt von 20 Prozent für Lehrmaterial wie die Schweser-Notes oder die Mock-Exams erhielten. Darüber hinaus biete die CFA Society drei Prep-Groups für alle drei Level an.

Nutzen Sie die Mock-Exams und den Review-Kurs

„Viele CFA-Kandidaten haben eine Einzelkämpfermentalität“, kritisiert Dreyer. Er empfiehlt Vorbereitungsangebote zu nutzen. So biete die CFA Society Switzerland in diesem Jahr beispielsweise einen Review-Kurs sowie zwei Test-Prüfungen, neudeutsch Mock-Exams, an. Das zweite findet aber bereits am 9. Juni statt. Die Kosten fallen mit 76 Franken für Candiate-Members und mit 95 Franken für den Rest überschaubar aus. Ganz ähnlich sieht dies Patrick Oberhänsli aus Zug, der Coachings für CFA und CAIA anbietet. Er empfiehlt die Kapitel zu wiederholen, bei denen sich z.B. in den Mock-Exams Mängel gezeigt haben.

Verlieren Sie keine Zeit bei einer Denkblockade

In den letzten Wochen vor der Prüfung wirkt eine Verständnisblockade verheerend. „Wenn Sie bei einem Thema blockieren, dann handeln Sie. Suchen Sie sich Unterstützung und machen Sie weiter. Verlieren Sie bloß keine Zeit“, betont Oberhänsli weiter.

Keine Nachtschichten vor dem CFA-Exam

Einige Tage vor den Prüfungen empfiehlt Dreyer das Lernmaterial beiseitezulegen, um genügend Energie für die Prüfungen zu sammeln. „Die Examen dauern zweimal drei Stunden. Das stellt nicht nur eine mentale, sondern auch eine körperliche Belastung dar“, warnt Dreyer. „Pauken Sie sich also nicht den Stoff in den letzten 24 Stunden ein.“ Auch Oberhänsli mahnt zur Schlafhygiene: „Stellen Sie sicher, dass Sie in den letzten Tagen vor der Prüfung unter guten Konditionen schlafen können.“

Überlegen Sie, wie Sie zu den Testzentren gelangen

So mancher Stress ist einfach unnötig. Kandidaten sollten sich also rechtzeitig überlegen, wie sie pünktlich bei den Testzentren erscheinen, wie die öffentliche Verkehrsanbindung oder die Parkplatzsituation ist. In Deutschland finden die Prüfungen in Frankfurt und München statt. Obgleich das CFA Institute nicht verraten wollte, wo genau, dürfte es sich doch um die Messen handeln. In Zürich finden die Prüfungen ebenfalls an der Messe statt; in Genf gibt es zwei Veranstaltungsorte nahe dem Flughafen. Achten Sie also darauf, welcher von beiden für Sie der richtige ist.

Vergleichen Sie die Registrierungsdaten mit dem Reisepass

Um an den CFA-Prüfungen teilnehmen zu dürfen, genügt ein Personalausweis nicht – ein gültiger Reisepass ist Pflicht. Laut Dreyer werden bei den Prüfungen regelmäßig Kandidaten abgewiesen, weil die Daten aus dem Reisepass nicht vollständig mit der Anmeldung übereinstimmen. „Zuletzt waren bei den Mock-Examen wieder zwei Kandidaten dabei, bei denen die Daten nicht passten“, berichtet Dreyer. Glücklicherweise bestehe bei einer rechtzeitigen Prüfung noch die Möglichkeit die Angaben zu korrigieren.

Bringen Sie den richtigen Taschenrechner zu den CFA-Exams mit

Auch bei den Taschenrechnern herrscht beim CFA-Examen ein strenges Reglement. Es genügt nicht einfach, einen nicht-programmierbaren Taschenrechner mitzubringen. Vielmehr sind lediglich zwei Modelle für das CFA-Programm lizensiert: der Texas Instruments BA II Plus oder BA II Plus Professional sowie der Hewlett Packard 12C, einschließlich HP 12C Platinum, 12C Platinum 25th anniversary edition, 12C 30th anniversary edition oder den HP 12 C Prestige. Wer keines der genannten Modelle besitzt, sollte sich umgehend eines zulegen.

„Wer aufgrund eines Anmeldefehlers nicht zugelassen wird – beispielsweise wenn der Reisepass nicht mehr gültig ist – kann sich erneut für eine spätere Prüfung anmelden”, sagt Spinner. „Wer allerdings gegen die Prüfungsauflagen verstößt – beispielsweise durch die Nutzung eines nicht-zugelassenen Taschenrechners – kann u.U. von zukünftigen CFA-Prüfungen ausgeschlossen werden.”

Im Examens-Raum ist (fast) alles verboten

Das CFA-Institute versucht jedes erdenkliche Versteck für Spickzettel oder elektronische Hilfsmittel aus dem Examens-Räumen zu verbannen. Selbst bei Portemonnaies, Brillenetuis, Stiften oder Schreibblöcken kennt das CFA-Institute keinen Pardon. Lediglich medizinisch notwendige Dinge dürfen mitgebracht werden – aber auch nur bei vorheriger Erlaubnis. „Ich empfehle die Policies wirklich buchstabengetreu einzuhalten“, betont Dreyer vorsorglich. (Hier der Link zum Reglement).

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Junge Investmentbanker sind Leistungsträger. Sie wollen wahrscheinlich auch Eindruck hinterlassen und es die Karriereleiter hinaufschaffen. Ich weiß das, denn mir ist es ebenso ergangen. Ich habe mehr als acht Jahre im Banking verbracht – zunächst bei Goldman Sachs, dann bei Morgan Stanley. Wer es in Finance schafft, bringt oft etwas Besonderes mit. Falls Sie nichts davon mitbringen, müssen Sie zumindest den richtigen Ansatz kultivieren.

1. Verfolgen Sie Ihre Ziele leidenschaftlich, aber geduldig

Es ist wichtig, sich auf seine langfristigen Ziele zu konzentrieren. Allerdings muss man auf dem Weg dorthin flexibel bleiben und darf sich nicht zeitlich unter Druck setzen lassen. Verfolgen Sie also nicht wie ein Besessener einen detaillierten Mehrjahresplan. Nur wenige Monate später und mit neuen Informationen erweisen sich diese Pläne oft als obsolet. Vielmehr sollten Sie sich darauf konzentrieren, Ihre aktuellen Aufgaben gut zu erledigen und so mit kleinen Schritten vorwärtszuschreiten und professionell zu wachsen. Wer als Analyst nur daran denkt, endlich zum Associate befördert zu werden, ist schnell frustriert.

2. Zeigen Sie sich großzügig

Mit kleinen Dingen können Sie viel Mehrwert schaffen. Als ich bei Goldman Sachs anfing, bestand eine meiner Aufgaben darin, das Essen für das Team zu besorgen. An einem hektischen Tag lag es an mir, ob das Team etwas zu essen bekam oder nicht. Im Verlauf der Zeit hat mich das mit dem Team verbunden und alle Teammitglieder hatten ein Interesse daran, dass ich professionell wuchs. Sie sollten vor Arbeitsethik und Leistungsbereitschaft sprühen, bevor Sie den Umgang mit Excel lernen.

3. Lernen Sie mit Ihrem Team effizient zusammenzuarbeiten

Jeder ist unterschiedlich. Einige Leute interessieren keine Details, andere sind Micromanager. Einige beteiligen sich an Bürointrigen, andere hüten eifersüchtig ihre Kunden. So etwas darf man nicht persönlich nehmen.

Ihr Team wird sich nicht an Sie anpassen. Vielmehr ist es an Ihnen, mit den unterschiedlichen Persönlichkeiten zurechtzukommen. Sie sollten immer davon ausgehen, dass die Leute etwas aus ihren eigenen Gründen und nicht Ihretwegen machen.

4. Sie sind für Ihr Lernen selbst verantwortlich

Stellen Sie so viele Fragen, wie Sie wollen, stellen Sie sie aber lediglich ein einziges Mal. Sie können sich mit einem schon erfahrenen Analysten anfreunden, der mit Ihnen komplizierte Angelegenheiten zweimal durchgeht.

Warten Sie nicht darauf, dass Ihnen die Kollegen von sich aus alles Erforderliche erläutern. Sie müssen selbst lernen wollen. Als ich anfing, habe ich den Hauptteil meiner Recherche bewältigt, nachdem die Märkte geschlossen waren. Dann habe ich mich mit unseren Tradern unterhalten und mit unseren Modellierungs-Tools herumgespielt. So konnte ich das Erlernte am nächsten Tag mit Kunden einsetzen, sobald die Märkte wieder öffneten.

5. Treiben Sie die Innovation in Ihrem Team voran

Als junger Analyst können Sie in Ihrem Team Veränderungen anstoßen. Sie können frischen Wind in die hergebrachten Arbeitsweisen hineinbringen. Vergessen Sie also das Altbekannte: „Das haben wir hier schon immer so gemacht“ und helfen Sie dem Team dabei, um mit neuen Instrumenten und Verfahrensweisen die Effizienz zu steigern.

Fazit:

Seien Sie sich bewusst, wie Sie schon mit Kleinigkeiten etwas erreichen können. So können Sie z.B. einen sinnlosen Arbeitsablauf in Ihrem Team ändern. Sie müssen die Verantwortung für Ihre Karriere in die eigenen Hände nehmen und mit der Zeit immer mehr Verantwortung übernehmen. Im Verlauf der Zeit sollten Sie mehr geben als Sie nehmen. Konzentrieren Sie sich auf Ihre wöchentliche Arbeit, vertrauen Sie auf den Prozess und lassen Sie die Beförderungen auf sich zukommen.

Rafael Sarandeses leitete früher den institutionellen Devisenhandel für Südeuropa bei Morgan Stanley. Heute leitet er ein Beratungs- und Investment-Unternehmen in Afrika und ist Gastdozent an der IE Business School.

Vor einem Jobwechsel sollten Bewerber die Qualität des Arbeitgebers in spe genau prüfen. Nur leider verfügt nicht jeder über Bekannte, die Insider-Informationen liefern. Doch auch ohne den Blick hinter die Kulissen lässt sich mit hoher Sicherheit die Qualität eines Arbeitgebers abschätzen. Dazu bedarf es nur des Offensichtlichen. Headhunter Dario Schuler von der Contagi Personalberatung vertritt die Auffassung, dass sich aus Stellenanzeige, Bewerbungsprozess, Vergütungspaket und Fortbildungsangebot ablesen lässt, ob der potenzielle Arbeitgeber gut oder schlecht ist. Konkret:

1. Sich als Unternehmen und nicht als Arbeitgeber zu präsentieren

Schon aus einer Stellenanzeige lässt sich viel ablesen. „Stellt sich ein Unternehmen als Dienstleister oder Produzent vor oder aber als Arbeitgeber?“, fragt Schuler. Da die besten Kandidaten regelmäßig aus der gleichen Branche und oft sogar von Konkurrenten kommen, kennen sie meist das Geschäft des potenziellen Arbeitgebers. Von daher mache es wenig Sinn, wenn sich Investmentbank XYZ als führend in Fixed Income Sales vorstelle. „Die Stellenanzeige richtet sich ja nicht an Kunden, sondern an potenzielle Mitarbeiter“, gibt Schuler zu bedenken. Entsprechend sollte ein Unternehmen in der Stellenanzeige herausarbeiten, was es als Arbeitgeber profiliere. „Wenn dies fehlt, spricht dies für eine Geringschätzung der Bewerber.“

2. Das Stellenprofil ist zu vage

Ein weiteres Indiz für eine Geringschätzung der Mitarbeiter sei eine vage Aufgabenbeschreibung. „Die Stellenbeschreibung muss anschaulich, nachvollziehbar und differenziert sein“, betont Schuler. „Oft begnügen sich die HR-Mitarbeiter mit ‚copy and paste‘ aus dem Organisationshandbuch oder dem Anforderungsprofil der Fachabteilung. Das genügt nicht. Es fehlt die Übersetzungsleistung für Bewerber, die das Unternehmen nicht von innen kennen“, erläutert Schuler. Es reiche einfach nicht nur „Einsatzbereitschaft“ oder ähnliche Schlüsselbegriffe zu fordern. „Denn Einsatzbereitschaft im Finanzamt Frankfurt bedeutet etwas anderes als Einsatzbereitschaft bei Morgan Stanley.“

3. Es werden keine Ansprechpartner in der Stellenanzeige genannt

Nach Schulers Erfahrungen nennen gute Arbeitgeber schon in der Stellenanzeige zwei Ansprechpartner: einen für die Prozesse, der aus der Personalabteilung stammt, und einen für fachliche Fragen, meist der potenzielle Vorgesetzte. „Wenn die Ansprechpartner fehlen, dann gibt es für Kandidaten keine Möglichkeit ins Gespräch zu kommen. Es ist ein schlechtes Zeichen, wenn Kandidaten keine zusätzlichen Informationen einholen können.“ Ebenfalls handle es sich um ein schlechtes Omen, wenn keine Telefonnummer oder E-Mailadresse angegeben werden und die Kandidaten sich nur über das Bewerber-Management-System an den Arbeitgeber wenden können.

„Wenn allerdings das Stellenprofil gut gemacht ist, dann besteht auch weniger Kommunikationsbedarf“, schränkt Schuler ein. „Falls das Anforderungsprofil nur in ,teamfähig, flexibel und strukturierter Arbeitsweise‘ besteht, dann ist ein Kandidat schon fast gezwungen nachzufragen.“

4. Lange Reaktionszeiten

„Manchmal dauert es drei Wochen, bis sich ein Unternehmen nach einer Bewerbung erstmals bei dem Kandidaten meldet“, kritisiert Schuler. „Lange Reaktionszeiten sind immer ein schlechtes Zeichen.“ Dies zeige, dass die internen Rekrutierungsprozesse nicht gut funktionieren. Nach Schulers Erfahrung dauern die Prozesse ohnehin immer länger. Oft sei den Arbeitgebern nicht einmal bewusst, dass dies ein schlechtes Licht auf sie werfe. „Das ist ein blinder Fleck bei vielen Unternehmen“, sagt Schuler. Die Arbeitgeber würden hier die Kritik von Personalberatern nur selten annehmen. In Zeiten von Fachkräftemangel könne sich so etwas verheerend auswirken, denn die besten Kandidaten drohten abzuspringen oder zu anderen Arbeitgebern zu gehen.

„Es herrscht eine Diskrepanz zwischen den zum Teil gewaltigen Budgets fürs Employer-Branding und dem tatsächlichen Umgang mit den Bewerbern“, meint Schuler. Dabei werde die „Multiplikatorwirkung“ regelmäßig unterschätzt. Wenn sich 100 Leute auf eine Stelle bewerben, verärgere das Unternehmen nicht nur den einen Kandidaten, der den Job schließlich bekommt, sondern auch die 99 anderen. Und alle würden dies weitererzählen.

5. Mangelnde Transparenz der Rekrutierungsprozesse

Ein weiteres Qualitätsmerkmal guter Arbeitgeber sei eine hohe Transparenz des Bewerbungsprozesses. „Es ist durchaus legitim, wenn eine Arbeitgeber den Kandidaten mitteilt, dass sich der Prozess der Vorstellungsgespräche über sechs Wochen erstrecke, bis eine Entscheidung fällt“, sagt Schuler. „Dann ist das für einen Bewerber von vornherein klar.“

Auch für Personalberater seien die Prozesse manchmal kaum nachvollziehbar. Schuler berichtet von Fällen, wonach Unternehmen erst die Stelle online ausschreiben, dann einen Personalberater engagieren, weil sie keinen passenden Kandidaten gefunden haben, und plötzlich die Stelle intern besetzen. „Wo kommt jetzt der interne Kandidat her?“, fragt sich Schuler. Auch die internen Entscheidungswege seien oft sehr verschlungen. Je internationaler und dezentraler ein Unternehmen aufgestellt sei, desto schwieriger werde es. „Auch für uns Personalberater ist das manchmal eine Black Box.“

6. Keine individualisierte Kommunikation

Eine anonymisierte Kommunikation mit dem Bewerber spreche ebenfalls für eine geringe Wertschätzung der Kandidaten. „Es stellt schon einen Unterschied dar, ob eine E-Mail sich an ‚Sehr geehrter Bewerber‘ oder an ‚Sehr geehrter Herr Müller‘ wendet“, sagt Schuler. Dies sei nicht einmal mit Mehraufwand verbunden. „Das können Sie heute alles automatisieren.“

7. Unflexible Vergütungsmodelle

Nicht nur schlechte Bezahlung, sondern auch starre Vergütungsmodelle sind ein schlechtes Omen. „Je vielfältiger und flexibler die Leistungen ausfallen, desto interessanter ist ein Arbeitgeber. Der Arbeitgeber fragt sich also, was brauchen meine Mitarbeiter im Einzelnen“, weiß Schuler. Boni, Altersvorsorgeleistungen, Firmenwagen, Kinderbetreuung – es gibt eine ganze Palette von möglichen Zusatzleistungen. Während flexible Arbeitszeiten und Kinderbetreuungsleistungen für junge Mütter ausschlaggebend seien, bevorzugt jemand anderes vielleicht einen Dienstwagen.

8. Bescheidene Fortbildungsmöglichkeiten

Ein schwacher Arbeitgeber lässt sich überdies an keinen oder nur geringen Fortbildungsmöglichkeiten erkennen. Bietet ein Arbeitgeber nur Standardschulungen wie Software-Trainings, die für die Ausübung des aktuellen Jobs erforderlich sind, oder auch weiterführende Fortbildungen wie z.B. ein Führungskräfteentwicklungsprogramm? „Gute Fortbildungsmöglichkeiten zeigen, dass der Arbeitgeber an der langfristigen ,Employability‘ seiner Mitarbeiter interessiert ist,“ betont Schuler.

9. Kein Kennenlernen des Teams zu ermöglichen

„Es ist ein gutes Zeichen, wenn ein Arbeitgeber einem Kandidaten die Möglichkeit einräumt, die zukünftigen Teamkollegen kennenzulernen“, sagt Schuler. So etwas finde üblicherweise im letzten Viertel des Auswahlprozesses statt. Die mangelnde Chemie eines Teams sei eine häufige Ursache, wieso Mitarbeiter nach wenigen Jahren wieder gehen. „Leider lässt sich ein Kennenlernen der potenziellen Kollegen nicht immer umsetzen“, schränkt Schuler ein.

Fazit

Freilich handelt es sich bei diesen neun Punkten nur um Indizien für einen schlechten Arbeitgeber und um keine Ausschlusskriterien. Falls Sie jedoch bei allen oder den meisten dieser Punkte ein Kreuz machen müssen, dann sollten Sie sich die Annahme eines Jobangebots reiflich überlegen.

Unterdessen hat Schuler für Bewerber einen ganz besonderen Tipp parat: „Erscheinen Sie 15 Minuten vor einem Vorstellungsgespräch und setzen Sie sich in die Lobby. Halten Sie die Augen und Ohren auf: Wie sprechen die Leute miteinander, wie sind sie gekleidet, wie verhalten Sie sich? Auf diese Weise lässt sich viel über den Arbeitgeber herausfinden.“

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Die Goethe-Uni in Frankfurt hat für angehende Banker einen unschlagbaren Standortvorteil: Sie befindet sich in Deutschlands Finanzzentrum Nummer 1, was Praktika, Werkstudententätigkeiten und Networking enorm erleichtert. Als öffentliche Uni kann man dort überdies mit kleinem Budget studieren. Wir haben anhand der öffentlichen Profile untersucht, von welchen Studenten wir in Banking und Finance noch hören werden:

Olga Kuznetsova, 5 Praktika

Nach einem Studium der Wirtschaftswissenschaften in Moskau will Kuznetsova ihren Master of Money and Finance an der Goethe-Uni erwerben. Ihre Praktika absolvierte sie in einer russischen Wirtschaftsbehörde, im FX und Structured Product Sales der Credit Suisse, im Corporate Banking der Citi in Frankfurt, im M&A von Victoria Partners in Frankfurt sowie bei Rothschild ebenfalls in Frankfurt.

Philipp Trunzer, 4 Praktika plus Banklehre

Noch im laufenden Jahr will Trunzer seinen Master of Money and Finance erwerben und bringt einen Bachelor der gleichen Uni sowie eine Banklehre bei der Deutschen Bank mit. Ein Auslandsstudium führte ihn an die Shanghai University of Economics and Business Administration. Seine Praktika: Finanzabteilung der Allianz im südenglischen Guildford, im Investment Banking des Bankhauses Lampe, der Deutschen Bank und von Rothschild – alle in Frankfurt.

Merke: So ganz außer Mode geraten ist die Banklehre noch nicht.

Felix Finkler, 4 Praktika plus Lehre

2019 will Finkler seinen Bachelor in Wirtschaftswissenschaften der Goethe-Uni und einen Master in Accountancy der University of London in der Tasche haben. Ein Auslandssemester führte ihn an die Vietnamese German University. Nach einer Lehre bei Union Investment absolvierte er Praktika in der M&A Execution der IKB, im Restructuring von KPMG und im Mid Cap Buy Out bei Ardian.

Jakob Moeller: 4 Praktika

Moeller hat bis 2017 an der Goethe-Uni studiert. Er verbrachte Praktika im M&A / Corporate Finance von Metzler, in der Distressed Products Group der Deutschen Bank, bei der Private Equity-Gesellschaft Aurelius und in der M&A-Boutique Evercore.

Toni Bergner, 3 Praktika

Auch Bergner wird voraussichtlich 2018 seinen Bachelor in Finance & Accounting in der Tasche haben. Er verbrachte seine Praktika im Advisory von EY und im Investment Banking der Société Générale und von Barclays – sämtlich in Frankfurt

Benedikt Kruft: 3 Praktika

Im laufenden Jahr wird Kruft voraussichtlich seinen Bachelor in Accounting und Finance abschließen, obgleich er bereits einen Bachelor in BWL der Uni Bremen besitzt. Seine Praktika: Meyado Private Wealth Management in London, im Finance Advisory von KPMG und im Investment Banking der Bank of America Merrill Lynch – jeweils in Frankfurt.

Patrick Popp: 3 Praktika

Popp hat sein Bachelor-Studium der Wirtschaftswissenschaften im vergangenen Jahr abgeschlossen. Praktika führten ihn ins Investment Banking von Jefferies und Barclays in Frankfurt. Seit April absolviert er ein Praktikum bei Morgan Stanley in London.

Merke: Auch in London gibt es Praktika jenseits der sogenannten „Summer internships“. Neudeutsch heißen sie übrigens „off-cycle internships“ .

Dominik Rammrath: 2 Praktika plus Werkstudententätigkeiten

Im vergangenen Jahr hat Rammrath seinen Bachelor in Wirtschaftswissenschaften abgeschlossen, während dessen er ein Auslandssemester an der Shanghai University of Finance and Economics verbrachte. Als Werkstudent war er für Helaba Invest und die Private Equity-Gesellschaft DI Kapital tätigt. Praktika führten ihn ins M&A von Victoria Partners und ins Global Advisory von Rothschild.

Michael Svidrun: 2 Praktika und Wertstudenten-Tätigkeit

Noch im laufenden Jahr will Svidrun seinen Bachelor in Wirtschaftswissenschaften und seine Licence in Economie & Ingénierie Financières der Uni Paris Dauphine absolvieren. Er hat als Werkstudent bei der der französischen Großbank Société Générale gearbeitet und Praktika in der Investmentanalyse bei Novum Capital und im Investment Banking von Macquarie in Frankfurt verbracht.

Merke: Französische Unis haben im financial Engineering einen guten Ruf.

Pauline Zimny: 2 Praktika plus Werkstudententätigkeit

Auch Zimny wird dieses Jahr ihren Bachelor in Wirtschaftswissenschaften abschließen. Neben Praktika bei Peter Mischke Management Consulting und bei der DZ Bank war sie Werkstudentin bei Rothschild. Darüber hinaus betreibt sie Leistungssport und ist bei den Deutschen Hochschulmeisterschaften für die Goethe-Uni angetreten.

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Die Briten gehen und die Japaner kommen. Nomura hat von der deutschen Bankenaufsicht BaFin eine Lizenz für den Wertpapierhandel erhalten, wie die asiatische Investmentbank jetzt mitteilte. Das Geschäft wird in der neu gegründeten „Nomura Financial Products Europe GmbH“ in Frankfurt gebündelt.

„Nomuras Pläne sind bereits fortgeschritten und die Lizenz stellt einen größeren Schritt vorwärts dar. Dies stellt sicher, dass alle aktuelle Beziehungen zu Kunden und Gegenparteien und der Zugang zu Produkten und Dienstleistungen ohne Unterbrechung weitergehen, wenn Großbritannien die EU verlässt“, hieß es von der Bank.

Im vergangenen Geschäftsjahr hat die Londoner Tochter Nomura international insgesamt gut 2300 Mitarbeiter beschäftigt, wovon 2166 in Großbritannien, 117 im restlichen Europa und 21 im Mittleren Osten tätig waren. „Wir gehen davon aus, dass ein kleiner Teil der Angestellten – weniger als 100 – von London nach Frankfurt ziehen“, sagte eine Nomura-Sprecherin. Doch nicht alle Stellen werden mit Ex-Londonern besetzt. „Wir werden einige Einstellungen vor Ort vornehmen“, sagte die Sprecherin. Sie wollte jedoch nicht verraten, wie viele schon besetzt wurden und um welche Profile es sich handelt.

Laut einem Headhunter, der anonym bleiben möchte, stellen erste japanische Banken jetzt Front Office-Personal ein. Bislang hatten sich die Auslandsbanken beim Personalaufbau in Folge des Brexits auf Middle und Back Office-Jobs wie in Compliance oder Risikomanagement beschränkt, die für den Erhalt einer Banklizenz erforderlich sind.

„Mein Kunde will eine neue Bank in Frankfurt aufsetzen und dort nach und nach Management und Produktverantwortlichkeiten ansiedeln“, erzählt der Headhunter. Längst nicht alle Mitarbeiter würden von London nach Frankfurt mitziehen. „Es handelt sich um einen gesunden Mix, von umziehenden Mitarbeitern und neu eingestellen.“

Neben der neuen „Nomura Financial Products Europe GmbH“ unterhält der Konzern hierzulande bereits die „Nomura Asset Management Deutschland KAGmbH“ mit zuletzt 33 Mitarbeitern.

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Viele junge Investmentbanker träumen vom Wechsel in Private Equity. Doch sobald der Traum eintritt, mutiert er rasch zu einem Albtraum: Plötzlich finden sie sich in einem ähnlichen „Maschinenraum“ wieder wie bei den großen Investmentbanken mit ihrer Fließbandproduktion von Unternehmensanalysen und Präsentationen, ohne jemals an einem echten Deal mitzuarbeiten.

Daher wollen viele enttäuschte Juniors zurück, andere entdecken Corporate Finance als Karrierealternative. „Ich vermittle immer mehr Private Equity-Leute auf die Corporate-Seite“, berichtet Headhunter Dirk Albütz von Fibance in Frankfurt. „DAX- und MDAX-Unternehmen sind sehr wohl an diesen Leuten interessiert.“ Tätigkeiten seien die Corporate M&A, die strategische Unternehmensentwicklung und die Finanzabteilungen der Konzerne.

Wechsel muss in jungen Jahren erfolgen

Üblicherweise hätten die Betroffenen in zwei bis vier Jahren bei einer der großen Investmentbanken das Handwerkszeug gelernt, bevor sie ins Private Equity wechseln. Wenn nach ein bis zwei Jahren die Ernüchterung eingekehrt sei, würde sich so mancher auf Corporate Seite neu orientieren. „Der Wechsel muss allerdings auf Junior-Level erfolgen, ansonsten werden Sie einfach zu teuer“, warnt Albütz.

„Das ist richtig. Es gibt immer mehr junge Private Equity-Leute, die auf Corporate-Seite wechseln“, sagt Headhunter Jan Graffelder von Look & Graffelder in Frankfurt. „Wer nicht länger im Investment Banking oder Private Equity arbeiten möchte, dem bleibt kaum eine Alternative.“

Vorteil Branchenexpertise

Ehemalige Private Equity-Juniors seien für DAX- oder MDAX-Unternehmen interessant, weil sie nicht nur das im Investmentbanking erlernte Handwerkszeug mitbrächten, sondern oft auch noch Branchenexpertise besäßen. Viele Private Equity-Unternehmen seien auf einzelne Branchen wie erneuerbare Energie spezialisiert. Dagegen würden junge Investmentbanker meist in Junior-Pools branchenübergreifend arbeiten. „Solche Private Equity-Juniors sind dann natürlich für ein Unternehmen aus der erneuerbaren Energie-Branche besonders interessant“, betont Graffelder. Doch auch Generalisten hätten bei Corporates Chancen.

Arbeitgeber von der Corporate-Seite besitzen einen entscheidenden Vorteil: Die Arbeitszeiten fallen hier regelmäßig deutlich geringer als in Investment Banking oder Private Equity aus. „Obgleich es bei einzelnen Corporates sehr wohl Wochenendarbeit gibt, ist die Work-Life-Balance doch ungleich besser“, sagt Albütz.

Der Haken bei der Vergütung

Beim Wechsel auf die Corporate-Seite gibt es allerdings einen Haken: die deutlich niedrigere Vergütung. Graffelder zufolge müssten sich Private Equity-Juniors bei dem Wechsel auf einen Einschnitt bei der Gesamtvergütung von rund einem Drittel einstellen.

Albütz macht eine einfache Rechnung auf: Ein Junior mit zwei bis drei Jahren Berufserfahrung könne in Private Equity auf ein Grundgehalt von 80.000 und einen Bonus von ebenfalls bis zu 80.000 Euro kommen. Bei manchen Private Equity-Gesellschaften würden Juniors sogar schon am Carried Interest beteiligt, wie er beim erfolgreichen Exit von Portfoliogesellschaften anfalle. Insgesamt wäre somit im Optimalfall eine Gesamtvergütung von bis zu 180.000 Euro möglich. Dagegen würden DAX- oder MDAX-Unternehmen ein Gehalt von 90.000 bis 100.000 Euro zahlen. Hinzu käme noch ein kleiner Bonus, der aber weit geringer als im Investment Banking ausfalle. „Insgesamt müssen Sie bei einem Corporate mit einem Abschlag von 30 bis 40 Prozent rechnen“, erläutert Albütz. „Die Gehaltsfrage ist immer der Dreh- und Angelpunkt, ob jemand zu einem Wechsel auf Corporate-Seite bereit ist.“

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Während der Aktienkurs auf immer neue Tiefs fällt und die schlechten Nachrichten nicht abreißen, versucht die Führung der Deutschen Bank die Mitarbeitermoral aufzurichten. Ende vergangener Woche gab Konzernchef Christian Sewing zu, alle hätten die „schlechten Nachrichten satt“. Die Bank verfüge tatsächlich über gute Eigenkapitals- und Liquiditätskennzahlen.

Unterdessen stellten sich gestern die Investment Banking-Chefs für Europa und global Alasdair Warren und Garth Ritchie bei ihrer monatlichen Konferenz den Mitarbeitern. Während Sewing sich noch bemühte, das Feuer zu ersticken, fachten Warren und vor allem Ritchie es erneut an.

Die Deutsche Bank wollte zu dem Treffen der Investment Banking Division keine Stellungnahme abgeben. Teilnehmer berichten aber, dass sie anschließend noch niedergeschlagener waren als zuvor. Schlecht sei vor allem Ritchies Bemerkung angekommen, dass die Bank durchaus zu viele Mitarbeiter abbauen könne, um die Kosten zu senken. Schließlich ließen sie sich leicht wiedereinstellen. „Im Grunde hat er allen in dem Saal und in der Konferenzschaltung gesagt, dass diese Option auf jeden von uns zutreffe, wenn es nach ihm gehe“, berichtet eine Führungskraft aus dem Firmenkundengeschäft. „Eigentlich ist das schon lustig: Manager, die Millionen im Jahr verdienen, erzählen uns, die wir nur einen Bruchteil davon verdienen, dass wir entbehrlich sind. Das macht zwar vollkommen Sinn, aber es ist schon ziemlich demotivierend“, ergänzt er.

Warrens Äußerungen scheinen diesen Eindruck wenig gemildert zu haben. „Warren hat uns einfach gesagt, wir sollten weiterhin hart arbeiten“, erzählt der Banker. „Es handelt sich um die immer gleichen abgedroschenen Phrasen.“

Von dem geplanten Abbau von über 7000 Stellen werden die Investmentbanker nicht verschont bleiben. Allein 2200 davon dürften auf das Front Office entfallen. Betroffen werden nach Sewings Äußerungen vor allem Investment Banking-Teams ohne europäische Kunden sein. Die Deutsche Bank hat bereits ihr Büro in Houston geschlossen, das Öl- und Gas-Team abgebaut, diverse Stellen in Gesundheits-Teams gestrichen und eine Reihe von niederen und mittlere Mitarbeitern bis hinauf zum Vice President-Level in größeren Teams zusammengefasst. So wurden Nord- und Südeuropa ebenso zusammengelegt wie einige Branchenteams.

Falls der Zweck der Versammlung im Aufbauen der Moral bestanden haben sollte, dann scheinen Warren und Ritchie das Gegenteil erreicht zu haben. „Das erinnert mich an ein Schild mit einem Totenkopf und gekreuzten Knochen, das ich einmal in einer Eisdiele gesehen habe. Darunter stand: Die Schläge werden so lange fortgesetzt, bis die Moral steigt“, erzählt der verstimmte Banker. „Es gibt keinen Anreiz mehr, hier zu arbeiten und das Management weiß es.“

Auch bei Banken gibt es feine Unterschiede: Während die Deutsche Bank nach einem verlustreichen Jahr ihren Mitarbeitern einen Bonuspool von fast 2,3 Mrd. Euro spendierte, sind es bei der ING Diba schmale 29,7 Mio. Euro. Dabei hat ING Diba im vergangenen Jahr einen Rekordgewinn vor Steuern von fast 1,3 Mrd. Euro eingefahren.

Generell zeigt sich ING Diba bei der Bezahlung ihrer Mitarbeiter kostenbewusst. Nach dem jetzt vorgelegten Vergütungsbericht 2017 ließ die Bank für jeden ihrer gut 4500 Mitarbeiter gerade einmal 56.500 Euro springen, wovon 50.000 auf die Gehälter und der Rest auf Boni entfielen. In diesen Zahlen sind freilich Teilzeitkräfte enthalten, weshalb sie etwas niedriger aussehen, als sie tatsächlich sind. Deutlich besser schneiden die 319 Mitarbeiter im Firmenkundengeschäft (Wholesale Banking) mit rund 104.500 und in den Kontrollfunktionen (Middle Office) mit gut 69.000 Euro ab.

Allerdings lässt sich auch bei der ING Diba gutes Geld erzielen, sofern man zu den 113 Risikoträgern der Bank (ohne Aufsichtsrat) zählt. Dabei handelt es sich zumeist um Führungskräfte, die eine besondere Verantwortung für Erträge und Risiken der Online-Bank tragen. So kassierten die 32 Risikoträger des Wholesale Bankings – immerhin jeder zehnte Mitarbeiter der Sparte – durchschnittlich fast 293.000 Euro, wovon knapp 200.000 auf die Gehälter und der Rest auf Boni entfielen.

Auch bei der ING Diba werden bei normalen Mitarbeitern Boni ab 100.000 und bei Risikoträgern ab 50.000 Euro auf drei Jahre gestreckt und teilweise in Aktien ausgebezahlt. Dazu hat die Bank in ihren Vergütungsbericht folgende Beispielrechnung aufgemacht:

Gehälter Quelle: Vergütungsbericht der ING Diba

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Die Krise bei der Deutschen Bank zeigt erste Folgen. Alasdair Warren, Head of corporate finance business für Europa, den Mittleren Osten und Afrika (EMEA) verlässt den Konzern „um andere Chancen zu verfolgen“.

Die Deutsche Bank hat den Abgang am späten gestrigen Abend ihren Mitarbeitern in einem internen Memo mitgeteilt, welches eFinancialCareers vorliegt. Laut Investment Banking-Chef Garth Ritchie wird Mark Fedorcik, der bereits das Amerikageschäft leitet, Warrens Aufgaben übernehmen. Gleichzeitig werden Adam Bagshaw und Nicka Jansa zu Co-Chefs des Corporate Finance Geschäfts für EMEA ernannt. Ihre Verantwortung erstreckt sich aber nicht auf das Geschäft in Deutschland, der Schweiz und Österreich, dem auch weiterhin von Berthold Fürst und Patrick Frowein vorstehen.

Warren war erst vor drei Jahren von der Goldman Sachs zur Deutschen Bank gewechselt, wobei er angeblich einen hohen zweijährigen Garantibonus zugesagt bekam. Dieser dürfte zwischenzeitlich ausgelaufen sein.

Über Warrens Performance bei der Deutschen Bank sind diverse Gerüchte im Umlauf. Laut Insidern sei es Warren nicht gelungen, in den einschlägigen Corporate Finance-Rankings voranzukommen. Außerdem habe er eine Reihe teurer Neueinstellungen von Wettbewerbern vorgenommen. Anfang des Jahres wiederum habe der ehemalige Goldman Sachs-Partner die M&A-Mitarbeiter angewiesen, die ausufernden Reisekosten zurückzufahren, was nicht überall Begeisterung auslöste. Kritiker warfen ihm vor, dass sie von Warren zu zusätzlichen Meetings einbestellt worden waren und dass ausgerechnet die von ihm neuangestellten Kollegen die höchsten Rechnungen vorgelegt hätten.

Nach dem Antritt des neuen Konzernchefs Christian Sewing will die Bank mehr als 7000 Stellen abbauen, wobei ein Großteil des Abbaus im Front Office bereits bis zum Juli erfolgen soll. Wie wir bereits gemeldet haben, hat die Deutsche Bank ihr Öl- und Gas-Team aufgegeben und andere Teams zusammengelegt. Die Bank will sich künftig mehr auf ihre Heimatmärkte in Deutschland und Europa konzentrieren.

Unterdessen sind die Zukunftspläne Warrens unklar. Doch vielleicht tritt er nicht sogleich eine neue Stelle bei einem anderen Finanzdienstleister an, sondern verbringt einige Zeit im südenglischen Küstenstädtchen Bridport, wo er sein eigenes Artdéco-Kino betreibt, für das er bereits 1,5 Mio. Pfund (1,7 Mio. Euro) ausgegeben haben will.

Obgleich die Deutsche Bank bis Ende kommenden Jahres ihrer Kosten um 1,9 Mrd. auf 22 Mrd. Euro verringern möchte, will die Deutsche Bank an ihren hohen Bonuszahlungen und Halteprämien festhalten, betonte Finanzchef James von Moltke bei der Goldman Sachs European Financial Conference am heutigen Mittwoch (6. Juni). Von den Einsparungen entfallen allein 1 Mrd. auf das Corporate and Investmentbanking. Da die Sparte allerdings im vergangenen Jahr Kosten von 12,7 Mrd. Euro verzeichnete, belaufen sich die Einsparungen auf keine 10 Prozent.

Der Hauptteil der Einsparungen werde durch den bereits angekündigten Abbau von über 7000 Stellen erreicht. Laut Moltke sollen seit März bereits rund 1000 Stellen weggefallen sein. Bis zum Jahresende sollen es rund 4000 werden, womit schon mehr als die Hälfte des Abbaus umgesetzt wäre. Die hohe Geschwindigkeit des Personalabbaus bestätigt einmal mehr, dass die zusätzlichen Einsparungen seit dem Antritt des neuen Konzernchefs Christian Sewing maßgeblich auf das Ausland entfallen. Angesichts des deutschen Arbeitsrechts wäre ein so drastischer Abbau hierzulande auch kaum möglich.

Wie bereits angekündigt will sich die Deutsche Bank aus Teilen des Auslandsgeschäfts namentlich in den USA zurückziehen und sich auf die Heimatmärkte in Deutschland und Europa konzentrieren. So sollen das Geschäft mit Repos und US-Rates und die Prime Brokerage im Aktiengeschäft verringert werden. Hingegen will der Konzern in seinem Global Transaction Banking und in der Debt Origination wachsen, weil diese Geschäfte einen vergleichsweise stabilen Ertragsstrom versprechen und niedrigere Eigenkapitalanforderungen stellen. Weiter will der Konzern im Handel mit Devisen und Krediten wachsen.

Der Chart beschreibt, in welche Sektoren des Investment Bankings die Deutsche Bank investieren und desinvestieren will. Quelle: Deutsche Bank[/caption]

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Die sogenannten Big 4 lieben es, Kandidaten mit Fachfragen zu konfrontieren. Daher sollten Bewerber sichergehen, dass Sie auch die geforderten Qualifikationen besitzen. Darüber hinaus stellen sie aber auch Fragen zur Persönlichkeit. Dabei hilft es, sich mittels der STAR-Methode vorzubereiten (Situation, Task, Action, Result). Sie sollten also von einer Situation erzählen, bei der Sie mit einer Herausforderung konfrontiert waren, welche Aktionen Sie unternommen haben und welcher Erfolg Ihnen dabei beschieden war. Die Fragen dürften bei sämtlichen Big 4 relativ ähnlich ausfallen. Eine Ausnahme stellt lediglich EY dar, wo sogenannte „Strengths Interviews“ praktiziert werden. Wer sich auf die aufgeführten Fragen vorbereitet, dürfte vor jeder unangenehmen Überraschung gefeit sein.

Die Fragen von PwC

1. Erzählen Sie uns, wann Sie einen Fehler von jemand anderes ausbügeln mussten.

2. Was erfordert die Aufgabe Ihrer Meinung nach?

3. Erzählen Sie uns, wie Sie ein Stück Arbeit nach Kritik verbessert haben.

4. Was haben Sie kürzlich in den Medien über PwC gelesen?

5. Erzählen Sie uns von einer Aufgabe, die Sie im Team erledigt haben.

6. Erzählen Sie uns von einem erfolgreichen Projekt, von einer Studienarbeit oder Organisation eines Events.

7. Erzählen Sie uns von einer Finanznachricht, die Sie kürzlich gelesen haben. Was hat Sie daran interessiert?

8. Erzählen sie uns von einer Aufgabe, an der Sie gescheitert sind.

9. Erzählen Sie uns von einem Beispiel, als Sie erfolgreich eine Verbindung aufgebaut haben.

10. Wieso wollen Sie in die Wirtschaftsprüfung?

11. Erzählen Sie uns von der Zusammenarbeit mit jemanden, der einen völlig anderen Arbeitsstil hatte. Worin bestanden die Unterschiede?

12. Wann haben Sie schon einmal etwas Unethisches gesagt?

13. Wann wurden Sie nicht genügend angeleitet?

14. Wieso wollen Sie für PwC arbeiten?

15. Wie haben Sie schon einmal einen Konflikt gelöst?

16. Was wissen Sie über das Wirtschaftsprüfungs-Examen?

17. Wann haben Sie schon einmal mit Leuten außerhalb ihres gewöhnlichen Netzwerks zusammengearbeitet?

18. Worin besteht die größte Schwierigkeit in der Zusammenarbeit mit Ihnen?

19. Erzählen Sie uns, wann Sie schon einmal ein komplexes Problem gelöst haben?

20. Wann mussten Sie mehrere Projekte in kurzer Zeit gleichzeitig erledigen?

Fragen von KPMG

1. Worin unterscheidet sich KPMG von den übrigen Big 4? Wieso wollen Sie hier arbeiten?

2. Worin besteht der Unterschied zwischen interner und externer Wirtschaftsprüfung?

3. Was umfasst der Job Ihrer Meinung nach genau?

4. Erzählen Sie uns, wann Sie schon einmal mehrere Aufgaben in kurzer Zeit erledigen mussten.

5. Haben Sie schon in einem Team mit Kommunikationsproblemen gearbeitet? Was haben Sie zur Lösung des Problems beigetragen?

6. Hatten Sie schon einmal mit einem schwierigen Kunden zu tun? Wie haben Sie die Situation entschärft?

7. Wo liegen Ihre Stärken und Schwächen? Was müssen Sie noch lernen?

8. Erzählen Sie von einem Beispiel, als Sie eine Ihrer Ideen überzeugend schriftlich darlegen mussten?

9. Was haben Sie zuletzt über KPMG in den Nachrichten gelesen?

10. Wie haben Sie sich schon einmal erfolgreich an die Veränderung der Umstände angepasst?

11. Erzählen Sie uns, wie Sie einen Rückschlag überwunden haben?

12. Können Sie uns von einem erfolgreichen Geschäftsmodell berichten? Welches stellen dabei die drei wichtigsten Erfolgsfaktoren dar?

13. Können Sie uns von einem schlechten Geschäftsmodell berichten? Was ist dabei schief gelaufen?

14. Wie haben Sie schon einmal ein Team motiviert?

15. Worauf sind Sie besonders stolz?

16. Welche Geschäftschancen sehen Sie für KPMG?

17. Welche Kompetenzen sind für die fragliche Stelle besonders wichtig?

18. Wann haben Sie sich schon einmal bei der Arbeit gelangweilt? Wie haben Sie Ihre Arbeit interessanter gestaltet?

19. Können Sie uns erzählen, wann Sie schon einmal eine herausfordernde Situation bewältigt haben?

20. Ein Unternehmen möchte in ein anderes Land umziehen. Mit welchen Problemen hat es zu kämpfen?

Fragen von EY

1. Worin sind Sie gut?

2. Was haben Sie am liebsten studiert?

3. Was begeistert Sie?

4. Sind Sie besser am Anfang oder am Ende einer Tätigkeit?

5. Schauen Sie sich lieber das große Ganze oder Details an?

6. Erzählen Sie von einem erfolgreichen Tag, den Sie kürzlich erlebt haben?

7. Was machen Sie in Ihrer Freizeit gerne?

8. Wann waren Sie am Glücklichsten?

9. Wann fühlen Sie sich am meisten Sie selbst?

10. Hat der Tag genügend Stunden für Sie?

11. Wann haben Sie etwas beim zweiten Mal besser gemacht?

12. Erzählen Sie uns von Ihren Freunden?

13. Mit welchen drei Wörtern würden Sie Ihre Freunde beschreiben?

14. Welches stellt Ihre größte Schwäche dar?

15. Wollten Sie schon einmal etwas nicht mehr machen?

16. Muss man ein Experte sein, um ein Team zu führen?

17. Würden Sie sagen, dass Sie organisiert sind?

18. Lieben Sie hart zu arbeiten?

19. Wieso wollen Sie ausgerechnet diesen Job?

20. Wann haben Sie schon einmal nach mehr Verantwortung gefragt?

Fragen von Deloitte

1. Erzählen Sie uns von einer Arbeit, über die Sie besonders stolz sind.

2. Erzählen Sie uns, wann Sie schon einmal gemeinsam mit jemanden ein Ziel erreicht haben.

3. Wann mussten Sie schon einmal mit einer schwierigen Persönlichkeit zusammenarbeiten?

4. Wie würden Ihre Bekannten Sie in drei Wörtern beschreiben?

5. Wieso wollen Sie für Deloitte arbeiten?

6. Wieso wollen Sie in die Wirtschaftsprüfung?

7. Erzählen Sie uns von einem Langzeitprojekt, an dem Sie mitgearbeitet haben?

8. Wieso haben Sie an einer Uni studiert, wenn Sie lediglich in die Buchhaltung wollen?

9. Welches sind Ihre besten Eigenschaften?

10. Erzählen Sie uns, wann Sie schon einmal einen Freund verteidigt haben.

11. Wie würden Sie sich selbst verkaufen?

12. Bei welchen anderen Unternehmen haben Sie sich noch beworben?

13. Wann mussten Sie schon einmal ein Problem lösen. Worin bestand Ihr Denkprozess?

14. Wie versuchen Sie Ihr bestes zu leisten?

15. Erzählen Sie uns, wann Sie schon einmal ein Team geleitet haben?

16. Was können Sie für Deloitte leisten?

17. Wie gehen Sie mit Stress um?

18. Wie haben Sie sich auf eine ungewohnte Situation eingestellt?

19. Wieso sind Schlaglöcher rund?

20. Wie viele Kugelschreiber passen in diesen Raum?

Miami statt Manhattan. Als ich einen Einstiegsjob mit einem sechsstelligen Gehalt bei Stanford Group Companies in South Beach ergatterte, war ich begeistert. Gespräche mit meiner Familie und Freunden über den neuen Job weckten zwar erste Zweifel, doch Alarmglocken erschallten erst später. Ich ahnte nicht, dass das Unternehmen später einmal von der US-Aufsicht SEC geschlossen würde und dass das Aufdecken des 9 Mrd. US-Dollar schweren Schneeballsystems Sir Allen Stanford lebenslang hinter Gittern bringen würde.

Nachdem ich das Angebot von einem Grundgehalt von 60.000 Dollar und einem Bonus von 30.000 bis 40.000 Dollar akzeptiert hatte, rief ich einen Freund der Familie an, der mir geholfen hatte, ein Vorstellungsgespräch bei einer der großen Banken in Manhattan zu erhalten. Natürlich hatte ich bei dieser Bank keinen Job erhalten. Auch keiner der anderen Analysten bei Stanford hatte von den Großbanken ein Angebot erhalten, obgleich sie Abschlüsse von Yale, Georgetown, Cornell, dem MIT oder Emory mitbrachten. Offenbar war es leichter, einen Job bei Stanford zu bekommen.

Der Freund der Familie teilte meine Begeisterung für den Job bei Stanford nicht. Sein Hauptbedenken war das Senior Management. „Wer sind diese Leute“, fragte er. Die Antwort lautete: Freunde von Allen Stanford und relativ unerfahrene Kurzzeit-Investmentbanker. Wie bei mir und den anderen Analysten, hatte keine große Bank oder irgendwelche Wettbewerber um diese Banker gekämpft.

Das zweite Gespräch, welches für ein Zögern sorgte, war ein Bekannter, der als Wirtschaftsberater in Miami und Washington arbeitete. Er meinte nur: „Allen Stanford ist schon ein interessanter Mann. Ich belasse es dabei und lasse Dich Dein eigenes Urteil bilden.“

Trotz dieser seltsamen Gespräche, habe ich weitergemacht und dort als Analyst angefangen. Alles war großartig. Ein weiteres Alarmzeichen, denn es war ein wenig zu gut. Es handelte sich um eine frisch renovierte Etage, wo jeder sein eigenes Büro hatte. Ein Analyst im ersten Jahr mit eigenem Büro? Davon hatte noch keiner gehört. Wir hatten nur wenige richtige Transaktionen: Die meisten Analysten arbeiteten lediglich an einer oder zweien im Jahr. Den Rest der Zeit verbrachten wir mit dem Erstellen von Verkaufsunterlagen und internen Dokumenten. Wir mussten immer diese dumme Krawattennadel tragen, als wenn wir Teil einer Bruderschaft wären.

Die Arbeitszeiten waren zwar lang, der Stress aber niedrig. Sie sagten, wir würden eine Marke aufbauen und dafür eine Menge Geld ausgeben. Nach meinem ersten Jahr stand mein Jahresgespräch an. Und das verlief großartig: Statt eines Bonus von 30.000 bis 40.000 erhielt ich über 60.000 Dollar. Das war sogar mehr als mein Gehalt. Der Grund für den Geldsegen bestand angeblich darin, dass Sir Allen Stanford mit den großen New Yorker Banken mithalten wolle und es deswegen aus eigener Tasche zahle.

Doch die luxuriösen Ausgaben beschränkten sich nicht auf die Bezahlung und das Büro. Vielmehr war so etwas normal bei Stanford. Das Unternehmen hat das Golfturnier PGA, das One Polofeld in Wellington, FL, das 20/20 Cricket in Antigua sowie die Stanford Lounge und die Sitzreihen in American Airlines Arena in Miami gesponsert. Als Analyst im ersten Jahr wurde ich oft eingeladen zu sehen, wie Shaq und Dwayne Wade den Titel holten. Aus meinem privaten Büro zu den Spielen zu gehen, gehört zu den Erfahrungen meines ersten Jahres.

Ich will nicht in die Details gehen, wie Stanfords 9 Mrd. schweres Schneeballsystem funktionierte und wie es während der Finanzkrise kollabierte und er aufflog. Für viele Angestellte von Stanford stellte es nur eine kleine Überraschung dar, die sich fragten, wie die Anlagen eine astronomische Verzinsung von 13 Prozent generierten.

Diese war zwar nicht garantiert, wurde aber immer vollständig ausbezahlt. Während eines internen Meetings wurde einer der Sprecher des institutionellen Teams der Stanford Group von einer Führungskraft aus dem Investment Banking-Team direkt gefragt: „Wie zahlt Stanford die vollen 13 Prozent Zinsen für die Anlage, in einem Jahr, in dem der Markt unterdurchschnittlich performte.“ Die Antwort darauf war absurd: „Sir Allen Stanford ist ein sehr reicher Mann und bezahlt die Differenz der Performance aus der eigenen Tasche.“ Weiterer Diskussionen wurden nicht zugelassen.

Investoren wurde erzählt, dass der Screening Prozess der intensivste überhaupt sei. Ähnliche Geschichten wurden von Bernie Madoff erzählt, der nur einige Monate, bevor die SEC an Stanfords Tür klopfte, festgenommen worden war. „Was weiß ich schon, das Unternehmen gibt es schon seit 75 Jahren“, dachte ich. Doch eines Tages wurde allen Mitarbeitern gesagt, sie müssten das Büro verlassen, weil die SEC die Computer beschlagnahmt hatte. Das war’s. Wenn es zu schön ist, um wahr zu sein, dann ist es das wahrscheinlich auch nicht.

Bei Jeremy Stevens handelt es sich um ein Pseudonym.

Wieder einmal wird von einer möglichen Fusion von Commerz- und Deutscher Bank geunkt. Laut der Nachrichtenagentur Bloomberg habe der umstrittene Aufsichtsratschef der Deutschen Bank Paul Achleitner über eine solche Fusion mit wichtigen Aktionären und Regierungsstellen gesprochen. Nichts ist bestätigt, nichts steht kurzfristig an, dennoch wird das Projekt dadurch zumindest ein wenig wahrscheinlicher. Unterdessen verlassen einige Trader die Commerzbank.

Zuletzt ist Brian Jensen, Head of European corporate credit flow trading gegangen, der erst 2015 von Mizuho gekommen war. Er soll am vergangenen Freitag gekündigt haben. Insidern zufolge ist er zu Toronto Dominion ebenfalls in London gewechselt, wo er das Credit Trading-Geschäft ausbauen soll. Seine Nachfolge soll Michael Reeb antreten. Reeb war erst vor einigen Monaten von der Landesbank Baden-Württemberg gekommen.

Falls eine Fusion tatsächlich anstehen sollte, dann halten Branchenbeobachter vor allem das Trading mit festverzinslichen Wertpapieren für bedroht. Allerdings ist der Credit-Handel eher klein dimensioniert. Es soll lediglich vier Trader in Frankfurt, vier Emerging Market Trader in London und New York und einen Corporate Bond Trader in London geben.

Die Commerzbank hat der britischen Hauptstadt bereits vor dem Brexitreferendum den Rücken gekehrt. Schon 2015 hat das Unternehmen angekündigt, 340 Jobs nach Frankfurt zu verlagern, darunter etwa 80 Devisen- und Anleihehändler. Laut Commerzbank sollen die Jobs für strukturierte Wertpapiere zumeist noch in London angesiedelt sein, während der Flow-Handel in Frankfurt konzentriert ist. Die Ankunft von Jensen spricht dafür, dass nicht alles nach Plan gelaufen ist. Headhuntern zufolge hätten einige Trader, die nach Frankfurt umgezogen sind, die Bank frustriert verlassen, da der Handel in Deutschland immer noch vergleichsweise wenig digitalisiert sei.

Doch Jensen ist nicht der einzige Trader, der abgemustert ist. Der ehemalige Global head of credit trading Arran Rowell hat die Bank im November 2016 verlassen und ist als Partner zur Boston Consulting Group gewechselt. Etwa zu gleichen Zeit gingen zwei auf Schwellenländer spezialisierte Trader zu BNP Paribas und Nomura.

„Die besten Leute sind gegangen“, erzählt ein Londoner Headhunter. „Was zurückbleibt, ist nur eine sehr bescheidene Ausstattung im Credit Trading.“

In anderen Bereichen sind die Angestellten zuversichtlicher. So dürften die Mitarbeiter des Sales und Tradings mit Aktienderivaten von der geplanten Übernahme des Aktien- und Devisengeschäfts (EMC) durch die Société Générale betroffen sein. „Wir sind eher an den Ausgang dieser Gespräche interessiert als an irgendetwas mit der Deutschen Bank“, erzählt ein Commerzbank-Mitarbeiter aus dem Vertrieb strukturierter Wertpapiere. „Dennoch sprechen alle über eine mögliche Fusion mit der Deutschen Bank“, ergänzt er. „Es macht Sinn und wir fragen uns alle, wann das passiert.“

Mit dieser Meinung steht er nicht allein dar. „Es würde viel Sinn machen“, erzählt ein anderer Investmentbanker aus Frankfurt. „Deutschland muss einen nationalen Bankenchampion aufbauen, der in allen Sektoren mit den europäischen und amerikanischen Banken konkurrieren kann.“

„Während die Deutsche Bank über Jahre ihren Heimatmarkt für ihre globalen Ambitionen geopfert hat, kann die Commerzbank ihre Stärke in Deutschland beitragen“, ergänzt er. Unter dem seinerzeit neuen Chef Martin Zielke hat die Commerzbank bereits versucht ihr Geschäft jenseits des Mittelstands auszubauen.

Unterdessen zählt das Leveraged Finance-Geschäft zu den Kronjuwelen der Commerzbank. „Sie besitzen eine exzellente Mid Market Leveraged Finance-Plattform“, erzählt ein Londoner Headhunter. Das Unternehmen beschäftige etwa 100 Leveraged Finance-Spezialisten in Deutschland und rund 40 in London. In den meisten Geschäftsbereichen ist die Deutsche Bank allerdings deutlich größer als der heimische Rivale.

Doch nicht alle halten eine Fusion von Deutschlands größten Banken für eine kluge Idee. „Zwei Betrunkene zusammenzubringen, macht sie nicht stabiler“, kommentierte Roy Smith, ehemals Management-Professor der New York University gegenüber Bloomberg.

So mancher Finanzprofi in Frankfurt wartet sehnsüchtig auf die versprochenen Brexitjobs. Dabei stellt das Personalproblem gar nicht die Hauptsorge der betreffenden Banken dar. Denn wenn der Handel in Euro notierten Wertpapieren tatsächlich ab April 2019 in Frankfurt laufen soll, müssen diverse IT-Plattformen wie z.B. Handelssysteme hierzulande neu aufgesetzt werden. Das ist nicht nur schwierig, sondern teuer.

Personalberater Andreas Krischke von Indigo Headhunters in Frankfurt hilft u.a. Banken bei der Umsetzung ihrer Brexitpläne. Er beobachtet, dass alleine die IT-Kosten, die für eine Bafin-Lizenz erforderlich sind, mehr als ein Drittel des gesamten Brexitbudgets verschlingen können. „Wenn man dann noch die Kosten für die rechtliche Beratung von dem Budget abzieht, wird klar, dass die Kosten für Neueinstellungen von Personal gar nicht so ins Gewicht fallen.“

Es gibt zwar schon eine ganze Reihe offener Brexitjobs in Frankfurt, doch das Gros davon entfällt nicht etwa auf Trader, sondern auf Spezialisten für Regulierung, Compliance, Legal und Risikomanagement. Alles Jobs, wie sie zum Erhalt oder Ausbau einer Banklizenz erforderlich sind. Um den Aufbau zu bewältigen, haben einige Banken bereits hochrangiges Personal nach Frankfurt verlegt. So hat Goldman Sachs seit Februar mit Thomas Degn-Petersen einen neuen Head of federation in Frankfurt. „Federation“ ist Goldman Sachs-Jargon für das Middle und Back Office. Der dänische Managing Director hat zuvor das Back Office der US-Investment Bank in Indien mitaufgebaut. Die britische Bank Standard Chartered wiederum hat mit einem ähnlichen Aufgabenspektrum im Januar Managing Director Michael Hellbeck aus Singapur nach Frankfurt geholt. Hellbeck hat seit wenigstens 20 Jahren in Asien gearbeitet. Neben den Aufbau des besagten Middle Offices dürfte beiden vor allem die IT Kopfzerbrechen bereiten.

Daher erwartet Krischke, dass viele Jobs zum Aufsetzen und Betreuen der IT-Systeme geschaffen werden. Dies bestätigt Headhunter Hans Mantell von FRED Executive Search in Frankfurt, der auf die Bereiche Technology & Digital spezialisiert ist. „Für den Brexit werden vor allem Spezialisten für die Migration oder den Aufbau der erforderlichen Handels-, Kernbank- und Risikomanagement-Systeme benötigt. Neben Standardlösungen von SunGard, Calypso, Murex oder SAP betreiben die Banken aber auch zahlreiche Eigenlösungen wie etwa Autobahn von der Deutschen Bank. Durch die Verzahnung dieser Systeme in einer hoffentlich gut dokumentierten Systemlandschaft mit vielen Schnittstellen von Front-, Middle- und Backoffice steigt die Komplexität und Anfälligkeit, so dass weitere Experten für diese Systeme sowie Kollegen im Tech Risk, Cyber Security, Regulatorik und auch Legal benötigt werden.“, erzählt Mantell.

Insbesondere die Sicherheitsexperten und erfahrene Projektmanager aus diesem Umfeld seien derzeit besonders rar und gefragt. „Nicht zuletzt müssen die IT-Systeme unter den verschärften regulatorischen Vorgaben der EU nachweislich ‚immer‘ funktionieren – und genau diese stehen aktuell unter Beobachtung. All das ist kompliziert, personalintensiv und sehr teuer. Gleichzeitig werden aber auch Sales Leute und Händler benötigt. Die Aufsichtsbehörden werden dauerhaft keine Lösungen akzeptieren, in der in Frankfurt nur Junior-Händler sitzen und lediglich Geschäft zu den Seniors in London durchbuchen“, betont Mantell.

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