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Nicht nur Produkte, sondern auch Karrieren weisen einen Lebenszyklus auf. Wir haben mit Experten gesprochen und untersucht, welche Karrierephasen es im Banking gibt und was in der jeweiligen Zeit für eine erfolgreiche Karriere ausschlaggebend ist.

1. Der Fachmann

Während der ersten Phase Ihrer Banking-Karriere, gleich nach der Uni mit Mitte 20, dreht sich für Analysten und Associates alles um Leistung, ein Auge fürs Detail und harte Plackerei.

„Als Analyst oder Associate müssen Sie in den fachlichen Aspekten Ihres Jobs brillieren“, betont Mary Busch, die früher als COO bei Morgan Stanley in Europa tätig war und heute als Karrierecoach arbeitet. „Sie müssen die Alltagsarbeit im Griff haben. Falls Sie in M&A arbeiten, dann bedeutet dies Finanzmodelle zu erstellen. Sofern Sie in Sales und Trading arbeiten, müssen Sie die Finanzmärkte verstehen.“

Bei einem Interview äußerte sich Lino Lekkas, der bei der Citigroup das Corporate and Investment Banking für Europa, den Mittleren Osten und Afrika verantwortet, vor einiger Zeit ganz ähnlich. „In Ihren frühen Karrierejahren müssen Sie sich als verlässliches und sicheres paar Hände erweisen. Falls Sie das nicht hinbekommen und nicht die Anerkennung finden, die Sie als solide Basis benötigen, dann werden Sie vielleicht als talentiert, aber unverlässlich angesehen“, erläuterte Lekkas.

Die Karriere-Fallen: Während der Zeit als Fachmann besteht eine erhöhte Burnout-Gefahr. Eine Studie der Universität von Kalifornien und der ehemaligen Bankerin Alexandra Michel kam zu dem Ergebnis: Banker befänden sich untereinander in einem so starken Wettbewerb, dass sich in den ersten drei Jahren bereits erste Symptome für einen körperlichen Zusammenbruch einstellen. In den Jahren vier bis sechs tritt dieser oftmals tatsächlich ein, warnt Michel. Anschließend lernen die Banker entweder mit ihren Bedürfnissen umzugehen oder sie verlassen die Branche.

Falls Sie die körperliche Anstrengung überstehen, dann können Sie immer noch unter mentaler Erschöpfung leiden. Die Arbeit von Analysten und Associates kann schon eintönig werden, besonders in der Investment Banking Division (IBD), wo Einsteiger vor allem mit dem Entwerfen von Finanzmodellen beschäftigt sind. Es kommt in der Branche vor, dass die Leute nicht nur wegen Erschöpfung, sondern auch wegen Eintönigkeit abspringen.

2. Der Entdecker

Sobald Sie die Fachmann-Phase überstanden haben, müssen Sie sich danach umschauen, wie Sie Ihre Talente am besten einsetzen. „Finden Sie heraus, wo Ihre natürliche Heimat ist“, sagt Busch. „Sie müssen in Ihrem Kernjob ‚gut genug‘ sein und dann müssen Sie das Unternehmen erkunden und sich umschauen, wo Sie am besten arbeiten können. Sie wollen schließlich in keinem Job enden, in dem Sie schwach sind. Schauen Sie sich nach Aufgaben um, in denen Ihre natürlichen Fähigkeiten zum Zuge kommen und konzentrieren Sie sich darauf.“

Die Entdeckerjahre beginnen als Associate im zweiten Jahr und enden als Junior Vice President. In dieser Zeit kommt es darauf an, Beziehungen und Netzwerke innerhalb des Unternehmens knüpfen. Sie müssen sich nach Mentoren und Förderern umschauen, die Sie unterstützen und Ihnen die Chance eröffnen sich zu beweisen.

In dieser Phase sollten Sie darüber nachdenken, den Arbeitgeber zu wechseln. Falls Sie bei einem Unternehmen aus der zweiten oder dritten Reihe arbeiten, sollten Sie zumindest versuchen zu einer renommierteren Adresse zu wechseln. Falls Sie in einem Team arbeiten, das keine Deals durchführt, dann sollten Sie sich nach einem umschauen, in dem tatsächlich etwas vorangeht.

Die Karriere-Fallen: Die größte Sünde eines Entdeckers besteht darin, nicht nach den eigenen Stärken zu arbeiten. Es besteht immer die Gefahr, dass Sie steckenbleiben. Falls es Ihnen nicht gelingt, die richtigen Förderer oder den passenden Job zu finden, dann werden Sie es später bereuen.

3. Der Marathonläufer

Die Marathonjahre, die von gut 30 bis in Ihre 40er dauern, stellen den Lebensabschnitt dar, in dem sich eine Karriere entscheidet. Mit etwas Glück gelingt es Ihnen in dieser Zeit, vom Vice President zum Managing Director aufzusteigen. Laut Busch müssen Sie als Marathonläufer „alles im Griff haben und schnell laufen“.

In diesem Abschnitt müssen Sie damit beginnen, für das Unternehmen Erträge zu erwirtschaften. Falls Sie in der Investment Banking Division oder Sales arbeiten, müssen Sie Ihre eigenen Kundenkontakte aufbauen. Sie müssen für Ihre Kompetenz in einem bestimmten Feld bekannt sein und Sie müssen einen Track Record an Erfolgen aufbauen. Als Trader wiederum müssen Sie sich als Produktspezialist etablieren, der einen guten Gewinn innerhalb der Risikoparameter der Bank einfahren kann.

Während der Marathonzeit müssen Sie nicht nur innerhalb, sondern auch außerhalb des Unternehmens Ihre Kontakte ausbauen und vertiefen. Falls Sie in dieser Zeit den Arbeitgeber wechseln, dann sollten Sie möglichst dorthin gehen, wo Sie bereits über ein gewisses Netzwerk verfügen. Daher macht es auch Sinn im Team zu wechseln oder zu einer Adresse zu gehen, wo bereits ehemaligen Kollegen und Vorgesetzte arbeiten.

Die Karriere-Fallen: In der Marathonphase geraten Karrieren ins Straucheln, wenn Sie während Ihrer Entdeckerjahre nicht genügend in die Erforschung Ihres Karriereterrains investiert haben. Falls Sie sich im falschen Job und im falschen Unternehmen ohne Förderer befinden, dann dürften Sie kaum vorankommen.

Laut Busch geraten Karrieren auch ins Taumeln, wenn die Leute zu ungeduldig sind und ein mangelndes Verständnis für den Aufbau von internen Netzwerken mitbringen. „Ich sehe regelmäßig Leute entgleisen, weil Sie keine Beziehungen zu ihren Kollegen aufgebaut haben“, erläutert die Expertin. „Sie glauben es genüge, ihren Kopf einzuziehen und den Job gut zu erledigen. Doch das stimmt nicht.“

In dieser Zeit müssen Sie auch beginnen, Ihre Karriere pro-aktiver zu managen. „Als Analyst und Associate bewegen Sie sich in vorgegebenen Bahnen. Als Vice President ändert sich das, dann gibt es keine Unterstützung mehr für Ihre Karriere“, mahnt Busch.

Marathonläufer sind auch besonders anfällig für unglückliche Zufälle. Falls sie auf Produkte wie Kreditderivate spezialisiert sind, die außer Mode geraten, dann stellt dies schon eine Entgleisung der Karriere dar. Falls Ihre Förderer das Unternehmen verlassen, dann finden Sie sich in einer schwierigen Situation wieder und Ihre Karriere kann sich verlangsamen. „Hierbei spielt Glück eine große Rolle“, sagt Clive. „Entweder befinden Sie sich in einem Geschäftsfeld, welches sich gut entwickelt oder nicht. Entweder befinden Sie sich in einer Position, wo es Beförderungschancen gibt oder nicht. Im letzteren Fall müssen Sie das Unternehmen wechseln.“

4. Der Weise

Die Phase des Weisen stellt den Höhepunkt einer jeden Karriere dar. Dabei handelt es sich z.B. um Managing Directors mit starker Kundenbasis, die die Kunst des internen und externen Netzwerkens beherrschen. „Es handelt sich um eine Mischung von Fleiß, Glück und Fähigkeit“, meint Clive. „Wer es so weit gebracht hat, arbeitet hart, kommt voran und verärgert keine anderen Leute. Es handelt sich um Leute, die gut zurechtkommen, auch wenn es einmal steinig wird, die im Unternehmen Ansehen genießen und als ein paar zuverlässiges Paar Hände betrachtet werden.“

Die Weisen sind üblicherweise mindestens Ende 30. „Sie verfügen über interne Förderer“, sagt Busch. „Sie haben während ihres langen Weges Feedback erhalten und dementsprechend gehandelt, so dass sie wachsen und sich verbessern konnten. Sie sind exzellent in ihrem Job und unterhalten gleichzeitig etablierte Beziehungen zu internen und externen Persönlichkeiten. Und Sie haben bereits Resultate geliefert.“

Laut Busch handelt es sich bei Bankern, die diesen Karrierelevel erreicht haben, um geschickte Manager, die mit Menschen umzugehen wissen. „Sie haben gelernt, nicht zuzustimmen ohne unangenehm zu werden, und sie sind gut darin, Angelegenheiten positiv zu beeinflussen. Sie jammern und beschweren sich nicht und sie stellen nichts schwarzweiß dar. Vielmehr sagen sie: Hier ist ein Problem und hier die Lösung und die Chance.“

Die Karriere-Fallen: Trotz aller ihrer Vorzüge sind die Weisen angreifbar, da sie recht teure Arbeitskräfte darstellen. Falls sich ihre Märkte im Abwärtstrend befinden, werden sie rasch vor die Tür gesetzt. Daher besteht das Leben eines Weisen darin, sein Verdienstpotenzial so lange wie möglich auszuschöpfen. Auf diesem Karrierelevel kann es Sinn machen, den Arbeitgeber zu wechseln und sogar zu einem Unternehmen aus der zweiten oder dritten Reihe zu gehen, das Ihre Kompetenzen zu schätzen weiß – aber nur wenn sie dafür auch zahlen. „Falls Sie erstklassig sind und ein Unternehmen aus der zweiten Reihe bereit ist, Ihnen eine Menge Geld zu zahlen, dann kann ein Wechsel sinnvoll sein“, versichert Clive. „Aber es besteht das Risiko, dass es Ihnen niemals wieder gelingt zu einer erstrangingen Bank zurückzukehren und dass es sich um das Ende Ihrer Karriere handelt.“

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Der Kahlschlag bei den Banken führt dazu, dass dort immer mehr Mitarbeiter mit einer drohenden Kündigung konfrontiert sind. Laut der promovierten Juristin Heike Kroll vom Verband „DIE FÜHRUNGSKRÄFTE“ in Essen trennen sich seit einigen Jahren Unternehmen verstärkt von leitenden Mitarbeitern. Dieser Trend gelte nicht allein für Banken. So beobachtet die Expertin die Streichung ganzer Managementebenen und die Zusammenlegung von Abteilungen. Denn Führungspersonal sei relativ teuer und es mache oft kaum einen Unterschied, ob ein Abteilungsleiter z.B. 40 oder 80 Mitarbeiter führe. „Da lässt sich eine Menge Geld sparen. Das ist wirklich effizient“, sagt Kroll.

Erst einmal Ruhe bewahren

Doch was sollten Betroffene in einem solchen Fall unternehmen? Kroll rät, sich nicht zu spontanen Äußerungen hinreißen zu lassen. „Man nimmt die Information zur Kenntnis und gibt sich bedeckt. Vielleicht sagen Sie noch, dass das nicht in Ihre Lebensplanung passt.“ Auch falls Sie sich heimlich auf einen – durch eine Abfindungszahlung versüßten – Vorruhestand freuen, sollten Sie dies keinesfalls zeigen.

Im Regelfall kommt eine Kündigung nicht ganz unerwartet. Meist geht der schriftlichen Kündigung ein informelles Gespräch voraus. Solange aus rechtlicher Sicht noch nichts geschehen ist, ist der Verhandlungsspielraum am größten, erläutert die Rechtsanwältin.

Sofort einen Fachanwalt hinzuziehen

„Man braucht sofort eine Rechtsberatung“, betont Kroll. Dabei sollten die Betroffenen möglichst einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen. Manche Rechtsanwälte gäben zwar Arbeitsrecht als Spezialgebiet an, seien aber keine Fachanwälte. Ein solcher müsse einschlägige Erfahrung vorweisen und Prüfungen vor der Rechtsanwaltskammer abgelegt haben. Darüber hinaus sollte man bei dem Rechtsanwalt auch noch darauf achten, wen er denn in der Vergangenheit vertreten hat. Wenn es sich nur um tarifliche Angestellte gehandelt habe, dann sei dies womöglich für außertarifliche Mitarbeiter suboptimal.

Der Rechtsbeistand würde zunächst den konkreten Fall anhand des Arbeitsvertrages prüfen. Dabei liege der Teufel im Detail. So stelle sich beispielsweise die Frage, ob es eine „Versetzungsklausel“ gebe, wonach der Mitarbeiter ggf. mit einer Versetzung rechnen müsse. Dies könne sich positiv oder negativ auf die anschließenden Verhandlungen auswirken: Einerseits kann der Arbeitgeber überschüssige Mitarbeiter leichter an unbeliebte Orte oder Positionen verbannen. Andererseits erschwert eine solche Klausel dem Arbeitgeber, eine Kündigung zu rechtfertigen. Denn er könne den Mitarbeiter ja versetzen.

Generell komme es bei Abfindungsverhandlungen entscheidend auf die Rechtsposition an. Deshalb sei die Hinzuziehung eines kompetenten Rechtsbeistands so entscheidend. „Es geht nicht nur um taktische Fragen. Wenn ich meine Rechtsposition kenne, dann trete ich in Abfindungsverhandlungen ganz anders auf“, betont Kroll.

Laut Kroll belaufen sich die Stundensätze für einen Fachanwalt auf etwa 250 Euro. Der Stundensatz kann bei Partnern einer großen Kanzlei jedoch bis auf 650 Euro ansteigen. „Die Preise sind frei verhandelbar“, sagt Kroll. Allerdings dürften „normale Fachanwälte“ für die meisten Fälle ausreichen. Dagegen warnt die Expertin davor, sich auf Rechtsschutzversicherungen zu verlassen. „Die setzen den Ausspruch der Kündigung voraus. Das setzt zu spät an“, ergänzt Kroll. Denn der Verhandlungsspielraum falle vor der formellen Kündigung am größten aus.

Nicht gleich die großen Geschütze auffahren

Allerdings warnt Headhunter Andreas Christl von Talentspy in München, vorschnell die rechtlich großen Geschütze aufzufahren. „Wenn ihnen die Kündigung überreicht wurde, dann bleibt ihnen kaum etwas anderes übrig, als die Angelegenheit ihrem Anwalt zu übergeben“, bemerkt Christl. Falls Ihnen jedoch nur informell der Abbau Ihres Arbeitsplatzes angekündigt wurde, dann rät Christl zu einem anderen Vorgehen.

Zwar sollten Sie sich auch über Ihre rechtliche Situation informieren, dennoch sollten Sie Ihren Anwalt nicht sogleich mit einem formellen Schriftsatz beauftragen. „Dem Arbeitgeber bleibt dann keine anderen Wahl, als die Sache selbst seinem Anwalt zu übergeben“, ergänzt Christl. Vielmehr sollte möglichst viel selbst geregelt werden. „Vor Gericht kommt nicht immer etwas Besseres heraus.“

Kündigungsschutzgesetz gilt auch für Führungskräfte

Unterdessen räumt Kroll mit einem Missverständnis auf: „Auch ein leitender Mitarbeiter unterliegt dem Kündigungsschutzgesetz.“ Von daher seien die Arbeitgeber zu einer Sozialauswahl – vorausgesetzt es gibt vergleichbare Mitarbeiter – verpflichtet. Demnach müssten normalerweise die jüngsten Mitarbeiter als erstes ihren Hut nehmen. Doch dies werde von vielen Arbeitgebern gar nicht gewünscht. Diese wollen sich in der Regel vom teuren, älterem Personal trennen.

Eine Besonderheit stellen unterdessen Risikoträger von Banken mit einem Bruttojahresgehalt von 234.000 Euro und mehr dar. Nach dem Willen der Bundesregierung können sie künftig leichter vor die Tür gesetzt werden.

Abfindung beträgt oft mehr als ein Monatsgehalt pro Jahr

Bei tariflichen Angestellten laufen Abfindungsverhandlungen oftmals auf die sogenannte „Regelabfindung“ von einem halben Monatsgehalt pro Betriebszugehörigkeitsjahr hinaus. Bei außertariflichen Mitarbeitern sei die Quote deutlich besser. „Unter einem Monatsgehalt ist eher selten“, beobachtet Kroll. Wenn neben Kostensenkungsmaßnahmen auch noch persönliche Gründe hinzukämen, sich z.B. ein neuer Abteilungsleiter von alten Mitarbeitern trennen wolle, dann sei auch eine Quote von über anderthalb Monatsgehältern möglich.

„Wir sehen oft Abfindungszahlungen von einem Monatsgehalt pro Jahr und in Ausnahmefällen auch darüber“, bestätigt ein Personalvermittler, der namentlich nicht genannt werden möchte. Doch auch hier hätten die Exzesse nachgelassen. „Vor ein paar Jahren lagen die Abfindungszahlungen noch deutlich darüber.“

Steuerfragen, Betriebsrenten und Deferrals nicht vergessen

Aus einer großen Abfindung vor Steuern kann eine kleine Abfindung nach Steuern werden – so wirken sich die Segnungen des deutschen Steuerrechts aus. Daher spielen schon in den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber Steuerfragen eine gewichtige Rolle. Normalerweise gelte die sogenannte „Fünftelungsregelung“. Demnach werde die Abfindung steuerlich fiktiv auf fünf Jahre verteilt, um die Progression zu vermindern.

Auch Betriebsrenten und aufgeschobene Vergütungsbestandteile, die als „Deferrals“ bekannt sind, müssten bei Abfindungsregelungen berücksichtigt werden. So ließen sich Abfindungszahlungen in Altersvorsorgepläne einzahlen, wodurch sie zunächst nicht der normalen Besteuerung unterliegen.

Durch die geschickte vertragliche Verteilung der Abfindungszahlungen könnten jedenfalls einige Steuern gespart werden, vor allem wenn die Betroffenen unter den Plafond von 42 Prozent (plus Soli und Kirchensteuern) ab gut 50.000 Euro fallen. Wenn beispielsweise eine Kündigung zu Jahresende rechtskräftig wird, die Abfindungszahlung jedoch erst im Januar erfolgt, dann gilt die steuerliche Veranlagung des neuen Jahres. Dies wirke sich besonders vorteilhaft aus, falls der Betroffene in die Arbeitslosigkeit entlassen werde. So beobachtet Kroll: „Es gibt tatsächlich Leute, die taktisch ein Jahr Arbeitslosigkeit einschieben, um Steuern zu sparen.“

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Eine berufliche Station an der Wall Street, in der Londoner City oder Singapur schmückt jeden Lebenslauf ungemein. Dennoch werden Rückkehrer aus den angelsächsischen Finanzzentren in Frankfurt nicht immer mit offenen Armen empfangen – besonders wenn so viele kommen wie heute. Vielmehr muss die Heimkehr gründlich geplant werden, damit er gelingt und nicht etwa im Frust endet. Im Zuge des Brexits dürfte noch so mancher deutscher Gastarbeiter an der Themse vor diesem Problem stehen.

Das Gesetz von Angebot und Nachfrage

Rückkehrer aus dem Ausland stehen oft vor erheblichen Herausforderungen, weiß Headhunter Patrick Riske von Fricke Finance & Legal in Frankfurt. In vielen Bereichen gebe es nicht genügend Jobs für Rückkehrer. Erschwert werde die Rückkehr zudem durch den Umstand, dass deutsche Arbeitgeber meist fordern, dass der Kandidat möglichst 1:1 zum Anforderungsprofil der Stelle passe. „In angelsächsischen Ländern ist man da oft flexibler als in Deutschland“, kommentiert Riske.

Nach den Erfahrungen von Personalberater Andreas Krischke von Indigo Headhunters in Frankfurt setze die Rückkehr bei Arbeitgebern und Kandidaten eine gewisse Flexibilität voraus. „Die Rückkehrer müssen sich oft mit einer Position begnügen, die nicht ihre erste Wahl war“, erzählt Krischke. Auch bei den Gehaltsvorstellungen sei Flexibilität geboten.

Zeigen Sie sich bei den Gehältern bescheiden

Bei der Bezahlung müssen Rückkehrer oft Zugeständnisse machen. So fällt nach Einschätzung von Headhunter Dirk Albütz von Fibance in Frankfurt das Gehaltsniveau am Main um ca. 15 bis 20 Prozent niedriger als an der Themse aus. „Die Arbeitgeber sind hier einfach nicht bereit, so viel zu zahlen“, sagt Albütz.

„Die meisten Rückkehrer bringen ein Verständnis dafür mit, dass sie ihre Gehaltsvorstellungen in Deutschland oft zurückschrauben müssen“, erzählt Riske. „Aber was das konkret für Sie bedeutet, ist ihnen selten bewusst.“

Zwei Jahre sind genug – zumindest im Front Office

„Auslandserfahrungen zu sammeln, ist gut und schön, aber man sollte das möglichst in jungen Jahren machen“, warnt Krischke. „Wenn man 33 oder 34 wird, sollte man sich langsam wieder heimwärts orientieren.“ Das gilt namentlich für Positionen im Front Office, wo es auf den Ausbau und die Pflege der Kundenbeziehungen ankomme. „Wer drei Jahre oder mehr im Ausland verbracht hat, kennt oftmals nicht mehr die Namen der Entscheidungsträger bei den Kunden“, erzählt Krischke. Viele Arbeitgeber wünschen sich aber Front Office-Mitarbeiter, die möglichst von Tag 1 an Erträge generieren.

Je länger der Auslandsaufenthalt dauert, desto schwieriger fällt die Rückkehr. „Wer zehn Jahre oder mehr in London oder New York gelebt hat, hat bereits die angelsächsische Mentalität angenommen“, meint Riske. Dies könne bei deutschen Arbeitgebern zu Kulturkonflikten führen. In solchen Fällen empfiehlt Riske, sich z.B. bei angelsächsischen Banken in Frankfurt nach einer Stelle umzuschauen.

Vorsicht vor dem Neid der Heimgebliebenen

Auch die Rückkehr bei demselben Arbeitgeber birgt so manche Stolperfalle. So herrscht zwischen den Standorten der Banken z.B. in Frankfurt und London oft eine nicht immer gesunde Rivalität. Albütz warnt Rückkehrer daher vor einem allzu selbstbewussten Auftritt. „Es gibt oft Neid und den Verdacht: ‚Der will uns jetzt zeigen, wo es lang geht“, beobachtet Albütz. „Da ist Fingerspitzengefühl gefragt.“

Vorsicht vor dem Jobhopping

„Bei Rückkehrern sehen die Lebensläufe ab und an anders aus“, berichtet Riske. An Finanzplätzen wie London oder New York sei es nicht anstößig häufiger mal zu wechseln. Die Liste der Arbeitgeber falle so länger und die Betriebszugehörigkeit kürzer als bei heimgebliebenen Finanzprofis aus. „Das sehen deutsche Arbeitgeber nicht so gerne“, sagt Riske.

Was machen, wenn man keine Arbeitszeugnisse hat

Bei Bewerbungen erwarten Arbeitgeber im deutschsprachigen Raum regelmäßig die Vorlage sämtlicher Arbeitszeugnisse. Rückkehrer stehen damit vor einem Problem, denn in Ländern wie England oder den USA sind Arbeitszeugnisse entweder unüblich oder sogar illegal. „Wenn die Rückkehrer einen Reference-Letter vorlegen, wird das von den Arbeitgebern aber meist als Alternative gesehen“, entwarnt Riske.

Meistens gelingt die Reintegration

Trotz aller Vorsicht gelingt die Rückkehr meist reibungslos. „Die Organisations- und Anpassungsfähigkeit haben viele deutsche Expats im Ausland gelernt“, sagt Albütz. „Wer in Deutschland aufgewachsen ist und vielleicht auch studiert hat, integriert sich meist schnell.“

Falls Sie eine vertrauliche Nachricht, einen Aufreger oder einen Kommentar loswerden wollen, zögern Sie nicht! Schreiben Sie einfach an Florian Hamann. fhamann@efinancialcareers.com.

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Am 15. Juni ist es wieder so weit. Rund um den Globus legen tausende von Kandidaten die Prüfungen zum CFA Level I ab. Unser Gastkolumnist hat das CFA-Examen in der Rekordzeit von 18 Monaten geschafft. In einer Beitragsserie erläutert „DER CHARTERHOLDER“, wie auch Ihnen dieses kleine Kunststück gelingt.

Im Mai 2008 habe ich begonnen, mich auf Level 1 des CFA-Examens vorzubereiten, im Dezember 2008 habe ich die erste Prüfung abgelegt und den CFA Charter bereits im September 2010 erworben – nach nur 18 Monaten. Wer also 2018 anfängt, kann sich bei entsprechender Motivation und Anstrengung vielleicht schon im zweiten Halbjahr 2020 zu den CFA-Charterholdern zählen. In diesem Beitrag will ich einige Hinweise geben, wie ich Level 1 bestanden habe. Mit dieser Strategie habe ich übrigens bei allen Themen über 70 Prozent erreicht.

Um mit einem ausreichenden Sicherheitsabstand zu bestehen, empfehle ich ca. 300 bis 350 Stunden Vorbereitung. Ich habe mir zur Kontrolle ein kleines Tracking-Tool in Excel gebaut.

1. Vorbereitungs- und Orientierungsphase (ca. drei bis sechs Wochen)

Ausrüstung: Holt Euch hochwertige Study Notes (z.B. Schweser). Gebrauchte Unterlagen sind absolut OK, sofern sich die Lerninhalte nicht wesentlich geändert haben. Rechnet von Beginn an mit einem der beiden erlaubten Taschenrechner (mein HP 12C läuft jetzt schon fast 4 Jahre ohne Batteriewechsel). Ein absolut essenzielles Tool ist ein Programm für die Multiple Choice-Aufgaben, z.B. QBank.

Nach der Prüfungsregistrierung bekommt Ihr die Lehrbücher, die Ihr in dieser Phase nicht anschauen braucht. Startet damit, ein beliebiges Thema zu lesen und unmittelbar Multiple Choice-Aufgaben zu lösen. Versucht schnell, das gesamte Material zu erfassen und findet heraus, wo Ihr Schwachstellen habt, die Ihr in Lernphase 2 eliminieren solltet. Überlegt Euch einen Zeitplan und haltet Euch an diesen. Konzentriert Euch auch hier schon unbedingt auf die Schwerpunkte und verliert Euch nicht in Details.

2. Lernphase bis sechs Wochen vor der Prüfung

Benutzt QBank um herauszufinden, wo die Themen sind, die Euch gut oder schlecht liegen. Ihr braucht 70 bis 73 Prozent, um zu bestehen. Wenn Ihr ca. 75 Prozent bei QBank habt, könnt Ihr grundsätzlich beruhigt sein (Ich hatte 72 Prozent). Konzentriert Euch im Lernverlauf auf die schweren Fragen und druckt diese ggf. aus, um sie später durchzugehen.

Haltet Euch an die Stichwörter in den Learning Outcome Statements („LOS“), um zu erfassen, ob Ihr auch nichts vergessen und alles verstanden habt und worauf Ihr Euch nicht mehr fokussieren müsst.

Die Vorbereitung sollte jeden Tag mindestens 30 Minuten, besser jedoch ein bis zwei Stunden umfassen. Die Zeit kann frei eingeteilt werden. Schreibt Euch alle wichtigen Formeln, Zusammenhänge und auch Multiple Choice-Fragen ab oder druckt sie aus. Findet im Tagesverlauf ein paar Minuten, Euch diese anzuschauen – egal wo Ihr seid (im Fitnessstudio, im Stau, in der Badewanne, beim Spazierengehen…). Markiert die Dinge, die Ihr könnt bzw. nicht könnt. Wenn Ihr Abstand vom Lernen braucht, dann nehmt ihn Euch!

Vertieft Euch nicht in die Textbücher, besonders nicht in die Teile mit den Berechnungen. Ich empfehle, die Lehrbücher kurz zu überfliegen und Eure Problemfelder (z.B. Ethics) anzulesen. Nutzbar sind auch die enthaltenen Multiple Choice-Aufgaben (besonders diejenigen aus vorangegangenen Examen). Lasst alles aus, was schon bei QBank war und beschäftigt Euch nicht mit Fußnoten oder optionalen Textteilen. Ähnliches gilt für das Standard of Practice Handbook, dessen Inhalte sich mit dem Lehrbuch überschneiden.

Ich habe nie ein Vorbereitungsseminar besucht, da ich es für Zeit- und Geldverschwendung hielt. Versucht dennoch, Euch – wenn möglich – mit anderen auszutauschen und besucht z.B. das Forum bei analystforum.com (aber glaubt bitte nicht alles, was dort steht).

3. Die letzten vier bis sechs Wochen (100 Stunden und mehr)

Ihr solltet jetzt das gesamte Material intensiv durchgesehen und hunderte von Multiple Choice-Aufgaben mit einem Mindestpunktzahl von 65 Prozent gelöst haben. Der Fokus sollte jetzt eindeutig auf den noch nicht verstandenen Punkten liegen.

Löst die dreistündigen Übungsexamen. Seid unbesorgt, wenn Ihr nur 60 Prozent schafft oder die Ergebnisse sehr unterschiedlich ausfallen. Ihr habt noch Zeit und einige der Übungsexamen sind auch im Vergleich zum eigentlichen CFA-Examen sehr anspruchsvoll. Idealerweise schafft Ihr es nach ca. zweieinhalb Stunden mit einem Score von 70 bis 73 Prozent fertig zu werden.

Versucht, Euch sieben bis zehn Tage vor dem Examen freizunehmen und arbeitet mindestens sechs Stunden am Tag, besser jedoch zehn bis zwölf. Verwendet in den letzten zwei Wochen nicht mehr als 30 bis 50 Prozent der Zeit mit dem Schreiben und Korrigieren der Übungs-Examen. Achtet darauf, Nichtgelerntes zu lernen und Nichtverstandenes und Wichtiges noch zu klären. Beachtet, dass die detaillierte Korrektur des Exams auch ca. drei Stunden dauern kann.

Übernehmt Euch nicht, schlaft mindestens sechs Stunden am Tag und nehmt Euch auch mal eine Stunde Zeit für angenehme Dinge des Lebens. Kümmert Euch mindestens eine Woche vor der Prüfung um organisatorische Dinge bzgl. Prüfungsmodalitäten, Anreise und Unterkunft. Fahrt mit dem Zug oder fliegt und fahrt nicht zulange am Tag vor der Prüfung mit Auto.

Mit dieser Vorbereitung seid Ihr gut aufgestellt und könnt grundsätzlich unbesorgt sein. Wichtig ist aber noch die optimale Prüfungsstrategie, die ich in einem Folgebeitrag zu gegebener Zeit darstellen werde.

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„Der Day of long faces” – kurz Dolf-Day genannt – steht derzeit bei den Banken an. An diesem denkwürdigen Datum erfahren die Banker ihren Bonus für das vergangene Jahr und ob sich all die Überstunden gelohnt haben. Zumindest bei der Deutschen Bank droht der Dolf-Day in diesem Jahr seinem traurigen Namen alle Ehre zu machen.

Doch abgesehen von der Deutschen Bank, was können Finanzprofis unternehmen, die an dem Tag ebenfalls ein langes Gesicht gemacht haben und beim Bonus zu kurz gekommen sind? Wir haben bei Personalberatern nachgefragt:

1. Am Anfang steht die Analyse

Nach einem enttäuschenden Bonus rät Headhunter Patrick Riske von Fricke Finance & Legal zunächst erst einmal zu einer selbstkritischen Analyse der eigenen Erwartungen. „Das eine sind die eigenen Erwartungen, das andere die Frage, was realistisch ist“, sagt Riske. Daher sollte man sich genau die Performance des Unternehmens, des Teams und seine eigene anschauen und auch nicht an alle Gerüchte über hohe Boni der Kollegen glauben. Bei einer realistischen Einschätzung würde so manche Enttäuschung rasch verfliegen.

2. Suchen Sie das persönliche Gespräch

Laut Headhunterin Mirja Linke von Deininger Consulting in Frankfurt hängen die Einflussmöglichkeiten ganz entscheidend von den Gründen für den enttäuschenden Bonus ab. „Wenn es an der Company-Performance lag, dann sind die Möglichkeiten gering“, stellt Linke fest. Falls die Enttäuschung mit der persönlichen Leistung zusammenhänge, dann könne der Mitarbeiter das direkte Gespräch suchen, um eine Enttäuschung in Zukunft zu vermeiden. „Es kommt immer gut an, wenn der Mitarbeiter sagt, dass er sich an der eigenen Performance messen lassen möchte, dann aber auch für seine Leistung bezahlt werden wolle“, sagt Linke. Die Personalberaterin empfiehlt, diese Vereinbarung an objektiv nachprüfbare Kriterien zu binden und möglichst schriftlich zu fixieren.

3. Sich über Alternativen klar werden

Nach einem zweiten vor allem im Investment Banking tätigen Personalberater aus Frankfurt, der anonym bleiben möchte, habe die Wechselwilligkeit der Banker seit der Finanzkrise deutlich abgenommen. Während damals so mancher Finanzprofi nach einem unbefriedigenden Bonus seinen Hut genommen habe, würden heute viele bleiben. „Es ist einfach eine Frage der Alternativen. Sie können nur wechseln, wenn jemand bereit ist Ihnen mehr zu zahlen“, sagt der Berater. „Das ist aber heute oftmals nicht der Fall.“ Darüber hinaus würde ein Finanzprofi bei jedem Wechsel auch ein Risiko eingehen. „Ich habe schon viele Leute gesehen, die wegen ein wenig mehr Geld gewechselt sind und denen nach ein paar Monaten gekündigt wurde. Am Ende standen sie schlechter da als zuvor“, warnt der Berater.

4. Realistisch bleiben

„Nach einem enttäuschenden Bonus wollen sich vor allem Banker von renommierten Arbeitgebern bei einem Wechsel verbessern. Entweder sie wollen eine Beförderung, mehr Geld oder mehr Mitarbeiterverantwortung”, erzählt Headhunter Jan Graffelder von Look & Graffelder in Frankfurt. Dies stelle den Idealfall dar. Doch realistischer sei im Regelfall der Wechsel auf der gleichen Ebene mit der Aussicht, sich in einigen Jahren zu verbessern. „Wir haben immer wieder Anfragen von Leuten, die sich verbessern möchten. Nachdem sie es dann zwei drei Monate erfolglos selbst versucht haben, kommen sie auf uns zurück und sind bereit auf dem gleichen Level zu wechseln.” Dies hält Graffelder für vollkommen legitim. Allerdings sollten Leute, die unter Zeitdruck stehen, weil sie etwa bereits einen Abfindungsvertrag unterschrieben haben, keine Arbeitslosigkeit risikieren.

5. Nur Top-Performer können hoch pokern

Laut dem zweiten ungenannten Personalberater seien sich die Arbeitgeber bewusst, dass sie im heutigen Umfeld einem Durchschnittsperformer keinen oder nur einen kleinen Bonus zahlen müssen. Einfach weil es für diese kaum Alternativen gebe. Auf der anderen Seite seien die Bonuspools immer noch gut gefüllt. Daraus schließt der Personalberater, dass die Arbeitgeber mehr Geld für ihre Top-Performer ausgeben. „Die Spreizung bei den Boni ist größer geworden“, schätzt der Berater. Mithin mache sich ein Wechsel vor allem für die Mitarbeiter mit überdurchschnittlicher Performance bezahlt – also für genau diejenigen, die ohnehin schon die höchsten variablen Vergütungen einstreichen.

6. Bei einem Wechsel komm es auf das Timing an

Früher – also in der Zeit vor der Finanzkrise – war es durchaus üblich, dass bei einem Jobwechsel der neue Arbeitgeber die Bonus-Ansprüche des Mitarbeiters vom alten übernommen hat. Doch diese goldenen Zeiten sind zunehmend passé. „Die Bereitschaft, die Bonusansprüche zu übernehmen, ist deutlich gesunken“, beobachtet Riske. „Umso wichtiger wird das richtige Timing.“ Mithin falle die Wechselwilligkeit der Kandidaten nach erfolgter Bonuszahlung höher aus.

Die gleiche Beobachtung macht Linke. Dennoch rät die Expertin von Schnellschüssen nach einer enttäuschenden Bonuszahlung ab. Vielmehr solle eine Wechselentscheidung immer längerfristig orientiert sein und strategisch angegangen werden.

7. Nur wegen des Bonus sollte sich niemand eine Chance entgehen lassen

Laut Riske hätten sich für viele Kandidaten die Chancen auf den Arbeitsmarkt seit der Finanzkrise verschlechtert. Daher sollten sich Finanzprofis die selteneren Chancen nicht entgehen lassen, nur um den vollen Bonus für das alte Jahr zu kassieren. „Nicht jeder Kandidat schaut auf den Bonus, weil die Anzahl der Möglichkeiten einfach nicht mehr so groß wie früher ist. Außerdem fallen die Boni auch nicht mehr so hoch aus.“ Riske empfiehlt, sich keine Chance nur wegen des Bonus entgehen zu lassen – sobald die Perspektiven für die Karriereentwicklung stimmen.

8. Auf das Kleingedruckte achten

Nach Erfahrung von Linke schenken viele Kandidaten den Regelungen zur Bonusauszahlung im Arbeitsvertrag nicht genügend Aufmerksamkeit. „Wenn der Arbeitsvertrag erst einmal unterschrieben ist, dann lässt sich daran wenig ändern“, warnt Linke. „Daher sollte man den Vertrag ganz genau prüfen und auch nachhaken.“ Oftmals ließen sich z.B. die Bedingungen der Bonusauszahlungen noch verhandeln. Linke empfiehlt sich schriftlich abzusichern und Boni möglichst garantieren zu lassen. Allerdings seien Garantieboni heute kaum noch durchsetzbar, schränkt Linke ein. Relevant seien auch die Regelungen, was mit den Bonusansprüchen bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer geschehe. „Ohne vertragliche Absicherung handelt es sich immer noch um eine freiwillige Zusage des Arbeitgebers“, warnt Linke.

9. Der Trick mit dem niedrigen Bonus, um unliebsame Mitarbeiter loszuwerden

„An der Höhe des Bonus lässt sich auch die Wertschätzung erkennen, die ein Arbeitgeber gegenüber einem Mitarbeiter aufbringt“, erläutert Riske. So mancher Arbeitgeber zahle einen auffallend niedrigen Bonus, um einem Mitarbeiter zu signalisieren, dass er sich von ihm trennen möchte. In einer solchen Situation helfe eine Vogel-Strauß-Taktik nicht weiter, betont Riske. „Dann muss der Mitarbeiter aktiv werden und sich links und rechts umschauen.“

Falls Sie eine vertrauliche Nachricht, einen Aufreger oder einen Kommentar loswerden wollen, zögern Sie nicht! Schreiben Sie einfach an Florian Hamann. fhamann@efinancialcareers.com.

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Fragen gehören zu einem Vorstellungsgespräch wie das Salz in die Suppe. Obgleich die Zahl der möglichen Fragen theoretisch unendlich ist, haben die Unternehmen doch klare Präferenzen. Wir haben die einschlägigen Foren im Internet gesichtet und 100 Fragen zusammengestellt, die tatsächlich von deutschen und Schweizer Banken gestellt wurden.

Das Beste gleich vorweg: In Deutschland und der Schweiz scheinen sogenannten Brainteaser, Motto: “Wie viele Tischtennisbälle gibt es in China?,” eher unüblich zu sein. Vielmehr zeigt sich, dass es Klassiker gibt, auf die jeder Bewerber eine Antwort parat haben sollte und solche, die sich nur an Studenten und Absolventen bzw. an Spezialisten wenden. Die beiden letzteren müssen nur beherrscht werden, wenn Sie tatsächlich zu der Zielgruppe gehören. Konkret:

Wie das Amen in der Kirche: Die Klassiker

Wieso wollen Sie sich verändern?

Warum wollen Sie bei uns anfangen?

Wieso sollten wir Sie für die fragliche Position einstellen?

Wo haben Sie sich noch beworben?

Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?

Welches sind Ihre drei größten Stärken bzw. Schwächen?

Wann können Sie anfangen?

Wie sehen Ihre Gehaltsvorstellungen aus?

Wie würde ein Kollege bzw. Ihr Vorgesetzte Sie beschreiben?

Was wissen Sie von unserem Unternehmen?

Was erwarten Sie von dem Job?

Welches stellt Ihre größte Leistung dar?

Was interessiert Sie an den Finanzdienstleistungen?

Was haben Sie an Ihrem alten Arbeitsplatz gelernt?

Was erwarten Sie von uns als Arbeitgeber?

Wie motivieren Sie die Mitglieder Ihres Teams?

Wie fanden Sie Ihren letzten Chef?

Sind Sie zu einem Umzug von Süddeutschland nach Hamburg bereit?

Welches stellte Ihre größte Niederlage dar?

Wie stellen Sie sicher, dass die Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen gelingt?

Was stellte Ihr größtes Problem im alten Job dar und wie würden Sie heute damit umgehen?

Erzählen Sie uns von einem Beispiel, als Sie schon einmal Führungsverantwortung übernommen haben?

Welches stellt die schwierigste Entscheidung dar, die Sie jemals gefällt haben?

Erzählen Sie uns, wie Sie mit einem schwierigen Kunden umgegangen sind?

Wann haben Sie schon einmal eine Deadline verpasst und was haben Sie daraus gelernt?

Erzählen Sie uns von einer gelungenen Teamarbeit?

Erzählen Sie uns von Ihrem aktuellen Job.

Worin bestehen Ihre persönlichen Ziele?

Erzählen Sie uns von einem Beispiel, als Sie einem Kollegen geholfen haben?

Wieso bewerben Sie sich, obwohl Sie überqualifiziert sind?

Wie gehen Sie die Lösung eines Problems an?

Wie gehen Sie mit einem schwierigen Kollegen um?

Können Sie uns erzählen, wie Sie mit einem Konflikt umgegangen sind?

Wie heißt unser aktueller Vorstandschef?

Wie haben Sie sich auf dieses Vorstellungsgespräch vorbereitet?

Erzählen Sie uns kurz von sich.

Worin bestehen Ihre Hobbys?

Welche Fragen haben Sie an uns?

Allgemeine Fragen zu Finanzmärkten

Wo sehen Sie den DAX in X Jahren?

Wie entwickelt sich der Ölpreis?

Wie entwickelt sich der EUR/USD-Kurs?

Wie sehen die Perspektiven für das Bankgeschäft in 2019 aus?

Worin bestanden die Gründe der Finanzkrise?

Welche Finanzprodukte haben die Finanzkrise ausgelöst?

Welches Geschäftsmodell bewundern Sie und wieso?

In welche Aktie würden Sie jetzt investieren?

Welches Investment Würden Sie mir vorschlagen?

Wie würden Sie jetzt 1 Mio. Euro investieren?

Welche Deals haben Sie in der jüngsten Vergangenheit besonders interessiert?

Wie sehen Sie die Marktpositionierung unseres Unternehmens angesichts des aktuellen Niedrigzinsumfelds?

Was macht das Investment Banking?

Was stellt Ihrer Meinung nach das größte Problem der Banken dar?

Wo liegt der aktuelle Aktienkurs unserer Bank?

Wo notiert die Apple-Aktie?

Welches stellt die beste Aktie dar, die Sie jemals gekauft haben?

Was versteht man unter Verbriefung?

Worin besteht der Unterschied zwischen einer Investment- und einer Retailbank?

Wie ist ein Geschäftsbericht aufgebaut?

Worum handelt es sich beim EBITDA?

Erläutern Sie kurz den Value at Risk.

Fragen an Studenten und Absolventen

Warum haben Sie genau diese Praktika absolviert?

Erzählen Sie uns von Ihrer Bachelor-Arbeit?

Welche besonderen Kurse bietet Ihre Uni an?

Welches Ihrer Praktika hat Ihnen am besten gefallen?

Was stellt das Wichtigste dar, was Sie während Ihres Studiums gelernt haben?

Welches stellte die größte Herausforderung in Ihrem Praktikum dar?

Was haben Sie in Ihren Praktika gemacht?

Wie organisieren Sie Ihr Studium?

Wieso haben Sie Ihr Studium an dieser Hochschule begonnen?

Fachfragen

Nennen Sie gängige Risikoarten und ihre Untergruppen.

Wie würden Sie eine Anlagestrategie mit Optionen aufziehen?

Wie ermittelt man den Preis von CoCo-Bonds?

Wie gut können Sie mit Excel umgehen?

Was ist der erste Arbeitsschritt, wenn ein Unternehmen an die Börse gehen will?

Welcher Aktivposten in einer Bilanz bereitet die größten Schwierigkeiten und wieso?

Worin besteht der Unterschied zwischen Corporate Finance und Projektfinanzierung?

Wie würden Sie einen Autokonzern bewerten?

Wie funktioniert ein Bonus- und wie ein Diskontzertifikat?

Wie würden Sie einen Neukunden ansprechen, der in die Filiale kommt?

Betrachten Sie sich eher als Berater oder Verkäufer?

Was machen ECM und DCM?

Welchen Unternehmen würden Sie eine Fusion empfehlen?

Was versteht man unter den Griechen?

Was versteht man unter einem GARCH-Modell?

Ungewöhnliche Fragen

Was war das komplizierteste Problem, das Sie jemals gelöst haben?

Wer war …? (In dieser Straße wohnte der Bewerber)

Was ist Ihr Lieblingsgericht?

Welche Lieblingsrolle würden Sie in einem Film spielen?

Welche Gesundheitsprogramme bieten wir an?

Warum wollen Sie trotz der schlechten Presse für uns arbeiten?

Wie viele Tennisbälle passen in ein Flugzeug?

Addieren Sie alle Zahlen von 1 bis 100.

Wie viele Telefonzellen gibt es in Frankfurt?

Wie viele Tankstellen gibt es in Deutschland?

Fahren Sie gerne Schi oder Snowboard?

Was können Sie uns neues beibringen?

Wie sieht der übliche Tagesablauf Ihrer Familie aus und worin besteht Ihr Beitrag?

Erzählen Sie uns von einer grundlegenden Veränderung in Ihrem Leben?

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Die Lücke zwischen der Bezahlungen von Männern und Frauen fällt im Investment Banking bekanntlich gewaltig aus. Wie viele Frauen, die in einer von Männern dominierten Branche arbeiten, überrascht mich das nicht.

Hinter diesen Zahlen verstecken sich zwei althergebrachte Vorstellungen, die immer noch von vielen geteilt werden. Frauen würden weniger verdienen, weil sie sich eine Auszeit für Kinder nehmen oder weniger Leistung erbrächten als ihre männlichen Kollegen. Bevor wir anfangen, möchte ich diese beiden Legenden kurz widerlegen.

Die meisten Frauen, auf die ich in meiner Bankingkarriere getroffen bin, waren kinderlos und Single aufgrund von Zeitmangel. Wenn sie die Karriereleiter hinaufklettern, stellen sie fest, dass sie auch ohne Familienleben nicht fair bezahlt werden und verlieren daher sämtliche Illusionen. Die meisten begabten Frauen, die mir begegnet sind und das Banking verlassen haben, taten dies wegen mangelndem Karrierefortschritt und Chancen. Unterdessen verbreitet das Senior Management den alten Klassiker, wonach Frauen gehen, um Kinder zu haben. Doch keine meiner Bekannten ist gegangen, um Hausfrau zu werden. Stattdessen haben sie als Führungskräfte bei Hedgefonds, Private Equity- oder Venture Capital-Gesellschaften angeheuert. Sie haben ihre eigenen Unternehmen aufgezogen oder sind in andere Branchen gewechselt. Alle sind gegangen, weil sie den Eindruck gewonnen haben, ihre Anstrengungen und harte Arbeit würden nicht belohnt, und das Senior Management versuche gar nicht erst, die Verhältnisse zu verändern.

Statistiken belegen kontinuierlich, dass Frauen bessere Leistungen als Männer erbringen. Allerdings sind die Verhältnisse ähnlich wie in anderen Sparten des Bankings. Es gibt viel mehr Männer als Frauen und sie verdienen besser. Doch wieso ist das so?

Die Antwort fällt leicht: Alle fördern Leute, die genauso sind wie sie. Ein „Boy’s club“ fördert natürlich Männer. Und wenn die Frauen regelmäßig unterbezahlt werden, verlassen sie das Unternehmen und gelangen daher gar nicht erst in Führungspositionen.

Doch lassen Sie uns jetzt untersuchen, wie sich diese Dynamik konkret entwickelt und wie sich das Problem lösen lässt.

1. Der „Boy’s club“

Sie gehen gemeinsam einen trinken, zum Golf, Cricket oder zum Mittagessen. Sie helfen sich auch gegenseitig. Sie stellen sich gegenseitig ihren Kunden und Kollegen vor und schieben sich gegenseitig Karrierechancen zu. Sie stimmen auch wechselseitig für die höchsten Boni, sobald die Beurteilungssaison ansteht. Unterdessen sitzen die Frauen im Büro, arbeiten hart – ungesehen, ungehört und ohne Dank von den Leuten in der Kneipe, die beim Bier über Sport und Geschäft sprechen. #Metoo mag zwar die Welt geschockt haben, doch die Frauen, die ich kenne, überrascht lediglich, dass ihnen tatsächlich einmal zugehört wurde. Aus Erfahrung haben wir gelernt, mit Männern keinen trinken zu gehen, mit den wir kein Date haben möchten. Dabei spielt die Furcht belästigt zu werden eine Rolle. Wir fragen nicht nach Hilfe, damit diese nicht „zurückbezahlt“ werden muss. Vielmehr versuchen wir uns zu beweisen, indem wir härter arbeiten als alle anderen, was wenig Zeit für den Aufbau eines Netzwerks übrig lässt. Die Lösung liegt auf der Hand: Die Frauen sollten den „Boy’s club“ beitreten. Doch so läuft das nicht. Denn wieso sollten die Männer Frauen auf einen Drink einladen, wenn sie fürchten müssen, im Stil von #metoo beschuldigt zu werden? Oder sollte die Frau den ersten Schritt unternehmen und einfach nach Zeit und Unterstützung in einer Gesellschaft fragen, die von ihr verlangt, sich passiv und ruhig zu verhalten und niemals den ersten Schritt zu machen?

2. Der Beurteilungsprozess

Der Beurteilungsprozess stammt aus dem „Boy’s club“. Die Beurteilung besteht bei den meisten Finanzdienstleistern darin, dass eine Gruppe von männlichen Führungskräften jenseits der 50 und entsprechend konservativ jeden Mitarbeiter im Vergleich zueinander einschätzt. Oftmals sind die Frauen dabei nicht sichtbar genug, um gut beurteilt zu werden. Dies läuft darauf hinaus, dass der am besten abschneidet, der den geringsten gemeinsamen Nenner aufweist. Dies ist oftmals der Netzwerker, der ein gutes Verhältnis zu den männlichen Führungskräften unterhält.

3. Die Kundenbeziehungen

Banking wie die meisten heutigen Karrieren gleicht einem Gesellschaftsspiel. Sie klettern also die Karriereleiter entsprechend der Stärke ihres beruflichen Beziehungsgeflechts hinauf. Ohne solche Beziehungen fällt der Aufstieg überaus schwer. Wer nicht mit den Führungskräften zum Golf gehen kann, muss alle anderen in seiner Leistung übertreffen. Wer nicht zu den Kundenmeetings eingeladen wird, kann keine Beziehungen zu Kunden aufbauen. Ohne ein starkes Netzwerk kann eine Beförderung nur durch harte Arbeit und nicht durch Empfehlungen von ihren Freuden erreicht werden. Um dies zu ändern, benötigen Frauen ihre eigene Version des „Boy’s club“. Doch es gibt einfach nicht genügend einflussreiche Frauen für ein weibliches Netzwerk, welches es mit dem Einfluss und der Reichweite des „Boy’s club“ aufnehmen könnte. Dies ist auch der Grund, weshalb all die von den Unternehmen initiierten Frauengruppen keinen wirklichen Wandel herbeiführen.

4. Senior Management

Im meinem alten Job habe ich über 100 Gespräche mit Kolleginnen geführt, viele davon waren bereits auf dem Sprung, was unternommen werden könne, um sie an das Unternehmen zu binden. Die Antworten fielen ganz ähnlich aus: transparentere Bezahlung, Klarheit bei der Karriereentwicklung und den Boni sowie Mentoring seitens der Führungskräfte. Als ich die Ergebnisse dem Senior Management präsentierte, wurde kritisiert, dass nichts davon stimme und die Frauen wegen ihrer Kinder gingen. Ich denke, die Situation ist bei anderen Unternehmen ganz ähnlich. Die männlichen Führungskräfte halten sich lieber an ihre Meinung als die Frauen tatsächlich nach ihren Motivationen zu fragen.

Dabei gibt es bereits Lösungen, die oft in Gestalt neuer Technologien daherkommen. So erlaubt die Plattform „Howamigoing“ Angestellten Feedback in Realtime auszutauschen und das Feedback auf transparente und objektive Weise zu sammeln. Auf diese Weise wird der Schönheitswettbewerb zu Jahresende vermieden, der nach Popularität entschieden wird. „Mavenli“ wiederum stellt ein offenes, flexibles und effizientes System dar, ihr eigenes Netzwerk aufzubauen und die richtigen Mentoren zu finden, ohne unvorbereitete Einführungen oder verwirrende Einladungen zu Drinks oder Abendessen. Ich hoffe, dass mehr und mehr Unternehmen diese neuen Technologien nutzen, um ihren Mitarbeitern zu helfen, das ihnen Mögliche zu erreichen, ein faires und zeitnahes Feedback zu erreichen und nach Rat und Unterstützung zu bitten, um zur nächsten Generation von Führungskräften heranzuwachsen. Bis dahin werden die Frauen auch weiterhin mit den Füßen abstimmen.

Sacha Nitsetska hat früher als Associate in der Investment Banking Division bei JP Morgan gearbeitet. Sie ist Geschäftsführerin von mavenli.com, einer App, die Maschinenlernen, die Analyse großer Datenmengen und Spiellösungen anbietet, um Mitarbeiter und Mentoren zusammenzubringen.

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Gemessen an der Bevölkerungsgröße wird nirgends so viel promoviert wie in Deutschland. Allein 2017 durften über 28.400 frisch Promovierte die beiden begehrten Buchstaben auf ihre Visitenkarten drucken. Im Vergleich zu 1993 erhöhte sich die Zahl der Promovierten um fast 40 Prozent. Allergings gingen die Zahlen gegenüber dem Rekordjahr 2016 um rund 900 zurück. Es stellt sich also die Frage, ob dies schon eine Trendwende darstellt. Denn wie jede Inflation drückt auch die Flut der Doktortitel auf den Wert.

In den Vorständen dominieren die Doktoren

Nach den Erfahrungen von Headhunter Rolf Behrens von Banking Consult in Frankfurt fragen Kunden selten nach einer Promotion. Dennoch könne der Titel vor allem im späteren Karriereverlauf durchaus weiterhelfen. „Wenn Sie sich die Vorstände von Banken und Industrieunternehmen anschauen, dann haben dort überproportional viele promoviert“, beobachtet der ebenfalls promovierte Wirtschaftswissenschaftler.

Doktor Methusalem

Der Erwerb eines Doktortitels lässt sich auch mit einer schlichten Investitionsrechnung beziffern. Zunächst müssen die Promovenden einige frühe Karrierejahre für ihre Doktorarbeit aufwenden. In dieser Zeit verdienen sie in der Regel schlechter als ihre ehemaligen Kommilitonen, die direkt nach ihrem Master ins Berufsleben gestartet sind. Nur um diese Verluste wettzumachen, müssen Promovierte später also mehr verdienen.

Oft werden Anspruch und Dauer eines Doktortitels unterschätzt. So waren die frisch Promovierten bei ihrem Abschluss 2010 in Deutschland durchschnittlich 32,7 Jahre alt. Dabei drückt das Medizinstudium mit ihren Kurzpromotionen den Schnitt sogar noch nach unten. Auch in Mathematik- und Naturwissenschaften wird verhältnismäßig rasch promoviert. Dagegen waren Kunsthistoriker durchschnittlich fast 38 Jahre alt.

Promotion ersetzt keine Praktika

Um den beruflichen Anschluss an die Masterstudenten nicht zu verlieren, rät Behrens Promovenden dringend, praktische Erfahrungen in Praktika oder als Werkstudent zu sammeln. „Wenn jemand promoviert hat und in dem Bereich, in den er hineinmöchte, einige Praktika gesammelt hat, kann er oft als Analyst im zweiten oder dritten Jahr oder sogar als Associate anfangen“, erläutert Behrens. Auf diese Weise ließen sich zumindest einige der drei oder vier Jahre, die eine Promotion kostet, wieder hereinholen. „Das Einstiegsgehalt ist oft auch höher“, ergänzt Behrens.

Was ist besser, Promotion oder MBA?

„Eine Promotion spielt für eine Karriere im Investment Banking keine Rolle und wird von meinen Kunden auch nicht nachgefragt“, sagt Headhunterin Angela Hornberg von Advance Human Capital in Frankfurt. „Ein MBA von einer richtig guten Business School in Großbritannien, den USA oder Asien bringt für die Karriere tausendmal mehr.“ Hornberg prophezeit, dass in einer kundenorientierten Banking-Karriere der Doktortitel künftig an Bedeutung verlieren werde. „Die Globalisierung schreitet voran. In den USA und England spielt der PhD nur für Leute eine Rolle, die an der Uni bleiben möchten.“ Selbst die Aufnahme eines Kredits für die horrenden Studiengebühren eines guten MBA-Programms zahle sich dagegen aus.

Senior Partner Carsten Baumgärtner von der Boston Consulting Group sieht dies differenzierter. Es lasse sich nicht pauschal sagen, ob eine Promotion oder ein MBA besser sei. Dies müsse jeder für sich entscheiden. „Während man sich während einer Promotion einem speziellen Thema innerhalb eines Fachgebietes widmet, erhält man mit einem MBA ein breitgefächertes wirtschaftswissenschaftliches Fachwissen“, erläutert Baumgärtner. „Sowohl Fachwissen auf kleineren speziellen Gebieten als auch ein tiefgreifendes aber breit gefächertes wirtschaftliches Fachwissen ist für uns innerhalb der Projektarbeit von großer Bedeutung.“

Eine Promotion bringt Persönlichkeit und Intellekt voran

Neben dem reinen Fachwissen bringt eine Promotion weitere Vorteile mit sich. „Eine akademische Aus- und Weiterbildung erweitert natürlich die Persönlichkeit eines jeden Mitarbeiters und bereichert so auch die tägliche Arbeit bei und mit unseren Kunden. Daher unterstützen wir unsere Berater auch dabei, wenn sie sich für eine Promotion entscheiden“, sagt Baumgärtner, was Freistellung und finanzielle Hilfe umfasse. „Uns geht es weniger darum, dass die Berater schnell und praxisorientiert promovieren, sondern mehr um strategisches Denkvermögen, komplexe Sachverhalte zu durchschauen und verbinden zu können.“

Allerdings stellen auch bei der Strategieberatung MBA oder Promotion keine Karrieregarantie dar, betont Baumgärtner. „Titel und Abschluss bestimmen bei BCG per se nicht von vorneherein den persönlichen Karriereweg. Was zählt, ist immer die persönliche Leistung jedes Einzelnen.“

Falls Sie eine vertrauliche Nachricht, einen Aufreger oder einen Kommentar loswerden wollen, zögern Sie nicht! Schreiben Sie einfach an Florian Hamann. fhamann@efinancialcareers.com.

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Die Frage, wie häufig Finanzprofis in einer Karriere wechseln sollte, gleicht einem Drahtseilakt. „Wenn man zu häufig wechselt, wird einem Kontinuität und Loyalität abgesprochen und wenn man nicht häufig genug wechselt, wird einem abgesprochen, flexibel zu sein und sich auf neue Situationen einstellen zu können“, warnt Headhunter Patrick Riske von Fricke Finance & Legal in Frankfurt. „Man muss eine gesunde Mitte finden.“ Doch wie sieht dieser Drahtseilakt aus? Die Personalvermittler, mit denen wir gesprochen haben, wissen auch kein immer gültiges Rezept. Allerdings gibt es wichtige Kriterien.

Alle guten Dinge sind drei

„Ich halte es nicht für ratsam, alle 24 Monate zu wechseln und so in acht Jahren auf vier Arbeitgeber zu kommen“, sagt Headhunter Raphael Rosenfeld von Argos Advisors in München. Falls der Arbeitgeber den Mitarbeiter auch noch über einen Personalberater einstellt und dessen Honorar bezahlen müsse, würde so mancher Arbeitgeber sich gegen den Kandidaten entscheiden. „Alle gute Dinge sind drei“, meint Rosenfeld. „Wenn man alle drei Jahre wechselt, dann ist das in Ordnung. Es sollte aber immer eine gewisse Konstanz erkennbar sein.“

Drei Wechsel in drei Jahren hält Riske ebenfalls für einen guten Wert. Doch auch hierbei gilt es einiges zu beachten. „Wenn man ein, zwei kurze Stationen hinter sich hat, dann muss man sehr gut aufpassen, dass die dritte Station passt. Man muss mit der dritten Station die beiden kurzen Stationen gewissermaßen ausgleichen“, empfiehlt Riske. Diese dürfe dann auch schon mal fünf Jahre oder länger dauern.

„An irgendeiner Stelle sollten die Leute bewiesen haben, dass sie auch innerhalb einer Firma ein oder zwei Karriereschritte machen können“, ergänzt Rosenfeld. „Dies zeugt von Durchsetzungsvermögen innerhalb bestehender Strukturen als auch von Anerkennung gegenüber dem Mitarbeiter.”

Nach vielen Jahren bei demselben Arbeitgeber fällt der Wechsel schwieriger

Allerdings kann sich auch eine langjährige Unternehmenszugehörigkeit zu einem veritablen Karrierehindernis entwickeln. So beobachtet Rosenfeld immer wieder, dass es Bankern nach zehn Jahren in dem gleichen Großunternehmen schwer falle, sich in ein neues, vielleicht auch noch kleineres Unternehmen einzufinden.

Riske empfiehlt innerhalb von zehn Jahren mindestens einen Wechsel. Zwar gäbe es auch Arbeitnehmer, die bei einem Unternehmen voll zufrieden sind und alles klaglos laufe, doch ohne Wechsel würden Angestellte oftmals unwissend ein Risiko eingehen. Wenn es zu einer Restrukturierung komme und sich diese Mitarbeiter – aus welchen Gründen auch immer – neuorientieren müssten, dann werde ihnen die erforderliche Flexibilität abgesprochen.

„Ein Wechsel in zehn Jahren stellt eine Art von Versicherung dar. Man erwirbt neue Skills und zeigt, dass man eine gewisse Flexibilität mitbringt“, erläutert Riske. „Wenn man 20 Jahre bei demselben Institut verbracht hat, dann wird einem Kandidaten unterstellt, unflexibel geworden zu sein.“

Häufigkeit der Wechsel sollte im Karriereverlauf abnehmen

„Wenn jemand sich am Anfang seiner Karriere befindet, dann kann eine Station auch einmal etwas kürzer ausfallen; dann testet man noch etwas aus“, meint Riske.

Auch für Rosenfeld ist es vollkommen in Ordnung, wenn sich jemand nach zwei Jahren im ersten Job nach einer neuen Herausforderung umschaut. „Die Wechselhäufigkeit sollte im Lauf der Karriere abnehmen“, empfiehlt Rosenfeld.

Ein Wechsel muss sinnvoll sein

Headhunter Manuel Rehwald von Rehwald Associates in Königstein rät von Wechseln aus rein finanziellen Gründen ab: „Nur für ein bisschen mehr Geld sollten Kandidaten nicht wechseln – vor allem, wenn das Unternehmen schlechter dasteht oder Produkte mit mäßiger Performance anbietet.“ Ohnehin würden sich seit der Finanzkrise immer mehr Finanzprofis – darunter auch zunehmend Investmentbanker – einen Wechsel ganz genau überlegen. „Ich sehe den Trend, dass die Menschen immer seltener wegen des Geldes wechseln und immer stärker auf eine langfristige Perspektive achten“, sagt Rehwald. „Man sollte nur für einen Karriereschritt oder eine Lernkurve wechseln.“ Dies könne z.B. in der Übernahme von mehr Verantwortung oder dem Umgang mit neuen Produkten bestehen.

Die Wechselhäufigkeit hängt auch vom Profil ab

Laut Rehwald hänge es von der Tätigkeit ab, wie häufig ein Jobwechsel sinnvoll ist. So spiele Langfristigkeit und Loyalität im Wealth Management tendenziell eine größere Rolle als im Investmentbanking. Allerdings beobachte Rehwald auch dort die Tendenz zu einem längerfristigeren Engagement.

Ganz ähnlich sieht dies Riske: „Man findet deutliche Unterschiede zwischen der ‚General Industry‘ und ‚Financial Services‘.“ In der Finanzdienstleistungen fielen die Wechsel häufiger als in den übrigen Branchen aus. Auch steige die Wechselhäufigkeit in Sektoren, in denen ein Fachkräftemangel herrsche. „Wo mehr gesucht wird, wird auch mehr gewechselt“, beobachtet Riske. „Die Arbeitgeber fördern dies, indem sie den Kandidaten die große Karotte in Gestalt von mehr Geld unter die Nase halten.“

Das unterschätzte Risiko

Nach Riskes Erfahrungen würden viele Kandidaten das Risiko eines Jobwechsels unterschätzen. Sicher sei bei einem Wechsel ein Gehaltsaufschlag von 15 bis 20 Prozent üblich. „Allerdings handelt es sich dabei um eine Art Risikoprämie“, warnt Riske. Der neue Arbeitgeber könne in wirtschaftliche Schieflage geraten, es könnten Restrukturierungen anstehen, man selbst die Erwartungen nicht erfüllen oder einfach nur der Chef wechseln. „Letztendlich weiß man erst, woran man ist, wenn man bei dem Unternehmen angefangen hat“, gibt Riske zu bedenken. Wenn es bei dem neuen Arbeitgeber nicht wie erhofft laufe und man sich nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen müsse, dann habe man schon zwei Wechsel im Lebenslauf.

Der schwarze Peter liegt beim Kandidaten

„Wenn Sie zu häufig wechseln, dann müssen sie sich rechtfertigen“, warnt Riske. Auch wenn es gute Gründe für den Wechsel gebe, die mit der Persönlichkeit des Kandidaten nicht zusammenhingen, bleibe doch immer ein negativer Eindruck hängen. „Der Deutsche neigt dazu, eher skeptisch zu sein.“

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Unser Gastkolumnist hat das CFA-Examen in der Rekordzeit von 18 Monaten bewältigt. In einer Beitragsserie erläutert „DER CHARTERHOLDER“, wie auch Ihnen dieses kleine Kunststück gelingen könnte. (Hier geht es zum ersten Teil der Serie)

Ende Januar 2009 hatte ich erfahren, dass ich Level I des CFA-Examens bestanden hatte. Als nächstes stand also Level II im Juni 2009 auf dem Programm. Es blieben somit nur etwas mehr als vier Monate Vorbereitungszeit. Um es gleich zu sagen – es war echt hart und vermutlich kurz vor dem „FAIL“. Im Folgenden möchte ich meine subjektiven Eindrücke schildern.

Was ist also ein sinnvoller Ansatz für Level II? Grundsätzlich ist die Strategie ähnlich wie ich dies schon für Level IÂbeschrieben habe. Zudem sind einige spezifische Dinge für Level II zu beachten.

In Level zwei dreht sich alles um das Lösen von Fallstudien

Im Gegensatz zu Level I, ist Level II auf Fallstudien aufgebaut („Item Sets“). Während die Fragen bei Level I nach einem kurzen Text gestellt werden und voneinander unabhängig sind, werden bei Level II sechs Multiple-Choice-Fragen nach einem längeren Text von ca. zwei Seiten gestellt. Wer Schlagwörter in Texten schnell erfasst und sich gut zurechtfindet, ist somit im Vorteil. Speed Reading ist also essenziell!

Wie geht Ihr also an ein Item Set heran? Dazu gibt es zwei Möglichkeiten, die ich grundsätzlich als gleichwertig bezeichnen würde: Einerseits könnt Ihr die Aufgabenstellung und anschließend die Fragen überfliegen oder Ihr sichtet erst die Fragen und dann die Aufgabenstellung. Keinesfalls würde ich reflektierend und langsam die Aufgabenstellung lesen – dann ist das Examen zeitlich kaum zu schaffen. Die zur Beantwortung der Fragen notwendigen Informationen sind meist hintereinander im Text zu finden.

Was inhaltlich relevant ist

Was gibt es bei den Inhalten zu beachten? Die Inhalte bei Ethics waren mehrheitlich schon bei Level I vorhanden, so dass es hier wenig Neues zu lernen gibt. Auch der Schwierigkeitsgrad steigt nicht an. Die Kunst besteht darin, genau zu lesen und schon beim Überfliegen auf die Schlagwörter zu achten. Der Gesamtkontext der Fallstudie ist oftmals irrelevant, da sich die Fragen meist nur auf bestimmte Textstellen beziehen. Die quantitativen Methoden sind starker Tobak – hier solltet Ihr ausgiebig üben. Es gilt hier, sich nicht in Details zu verlieren. Ihr fallt beim Examen sicher nicht durch, wenn Ihr nichts mehr über „Multikollinearität“ wisst, zudem besteht beim Multiple-Choice-Format immer die Chance auf einen „Educated Guess”, die gehobene Form des Zufallstreffers.

Konzentriert Euch auf das Wesentliche! Wichtig für Economics sind die Themen zu Foreign Exchange. Die entsprechenden Berechnungen sollten im Schlaf beherrscht werden, da dies aus meiner Sicht ein Lieblingsthema des CFA darstellt. Gleiches gilt für Derivate (auch im Zusammenhang mit Fixed Income). Allerdings ist das prozentual in der Gesamtwertung untergeordnet. Leider ist ein Hinweis für Financial Statement Analysis schwierig. Bitte kommt nicht auf den Gedanken, dass Ihr die Details der Pensionsbilanzierung nicht wissen müsstet. Das kann durchaus als Fallstudie vorkommen. Financial Statement Analysis ist entscheidend für Level II – hier solltet Ihr fit sein! Gleiches gilt für die Bewertungsthemen bei Equity. Diese sind eigentlich nicht so schwer. Hier müsst ihr extensiv üben, dann dürfte das sitzen. Bei Corporate Finance, Alternative Investments und Portfoliomanagement solltet Ihr die Basisberechnungen können und in den Begrifflichkeiten fit sein. Versucht hier Punkte herauszuholen! Einiges dürfte zudem schon bekannt sein, da diese Inhalte häufig schon während des Studiums abgedeckt wurden (falls jemand irgendwas mit Finanzierung studiert hat).

300 Stunden Vorbereitungszeit sind das Minimum

Wie schon bei Level I solltet Ihr mit einier Vorbereitungszeit von mindestens 300 Stunden rechnen. Konzentriert Euch auf hochwertige Study Notes und nicht auf die Lehrbücher. Checkt die Stichwörter in den „Learning Outcome Statements”Â(LOS), um nichts zu vergessen und verwendet einen Großteil der Zeit auf Übungen. Versucht die Testexamen innerhalb von 2,5 Stunden zu schreiben und eine Punktzahl von 70 bis 73 Prozent zu erreichen!

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Wie hoch die Gehälter und Boni von Analysten und Associates in der Londoner Investment Banking Division ausfallen, stellt ein wohlgehütetes Geheimnis dar. Auch ist häufig undurchsichtig, wie groß das Gehaltsgefälle zwischen den einzelnen Banken aussieht. Das Recruitment-Unternehmen Dartmouth Partners bringt jetzt mit einer neuen Studie etwas Licht ins Dunkel. Laut Headhunter Logan Naidu von Dartmouth Partners hätten die Mitarbeiter in den ersten drei Jahren, die sogenannten Analysten, und in den zweiten drei Jahren, die Associates, in diesem Jahr keinen Grund zur Klage. Einsteiger können in ihrem ersten Jahr nach der Uni mit einer Gesamtvergütung von 74.000 Pfund rechnen. Sechs Jahre später sind es bei Associates bereits 225.000 Pfund.

Gehälter und Boni der Analysten in London

Nach den Daten von Dartmouth Partners lassen die US-Banken für ihre Analysten mehr springen als ihre europäischen Mitbewerber. Aufgrund der unterschiedlichen Auszahlungsbedingungen sind die Werte jedoch nicht immer vergleichbar.

Einsteiger können in ihrem ersten Jahr mit einem Gehalt von 50.000 Pfund rechnen. Auf dieser Karrierestufe scheint es kaum große Abweichungen zu geben. Die Boni liegen bei etwa 38.000 Pfund. Manche Banken zahlen indes nur einen Sechsmonatsbonus.

Wer nicht gerade bei Goldman Sachs oder der UBS arbeitet, kann im zweiten Jahr von einer Gehaltsanhebung von 10 Prozent ausgehen. Die Gesamtvergütung sollte sogar die Marke von 100.000 Pfund übersteigen.

Analysten im dritten Jahr kommen in London mit dem Bonus auf insgesamt 113.000 (UBS) und 125.000 Pfund (Credit Suisse oder JP Morgan). Wiederum scheint es sich bei der Vergütung von Citi um einen Ausreißer zu handeln.

Gehälter und Boni von Associates in London

Auf dem Associate-Level, mit mehr als zwei bis drei Jahren Berufserfahrung, fallen die Unterschiede zwischen den einzelnen Banken größer aus. Besonders gut scheint in London die Bank of America zu zahlen. Auch die UBS zeigt sich im Vergleich zu den anderen europäischen Banken großzügig.

Da viele Banken dazu übergehen, ihre Analysten schon nach dem zweiten Jahr zu Associates zu befördern, um ihren Abgang entgegenzusteuern, gibt es so etwas wie Associates in ihrem Jahr 0. Diese Praxis führt auch zu Sechsmonatsboni. Überdies erhalten einige Associates, die nach einem MBA zurückkehren, einen Antrittsbonus, was einen Vergleich nicht gerade erleichtert.

Doch spätestens im fünften Karrierejahr sind Sie ein Associate in seinem ersten (richtigen) Jahr und können eine Gesamtvergütung von 160.000 Pfund erwarten und sogar mehr, wenn Sie für die Bank of America arbeiten.

Junge Banker können in ihrem zweiten Jahr als Associate bereits die 200.000 Pfund-Marke erreichen, zumindest wenn sie bei einer US-Bank beschäftigt sind.

In ihrem letzten Jahr als Associate durchbrechen viele Investmentbanker in London bereits die Marke von 225.000 Pfund. Für jüngere Beschäftigte aus anderen Branchen handelt es sich um wahre Traumgehälter – auch in London. Allerdings sollte jeder Student wissen, der mit einem Einstieg ins Investmentbanking liebäugelt, dass Wochenarbeitszeiten von 80 Stunden und Wochenendarbeit keine Seltenheit sind. Außerdem springt häufig mehr als die Hälfte der Berufseinsteiger bereits nach zwei Jahren wieder ab – und das nicht nur in London, sondern auch in Frankfurt.

Es gab einmal eine Zeit, in der viel über sogenannte „bulge bracket”-Investmentbanken gesprochen wurde. Dazu gehörten die damaligen Branchengrößen Goldman Sachs, JP Morgan und Merrill Lynch. Mit der Finanzkrise 2008 verschwand dieser Begriff zusehends aus dem Wortschatz der Banker. Stattdessen wird heute von „Tier 1, 2,3″-Investmentbanken gesprochen.

Doch wobei handelt es sich bei der Einteilung in erst-, zweit- oder drittrangige Investmentbanken überhaupt? Die Unterteilung ist umso wichtiger, als die Größe der jeweiligen Bank heute maßgeblich für bestimmte Geschäftsmodelle ist. Es lohnt sich kaum noch an bestimmten Bereichen festzuhalten, wenn dort keine kritische Größe erreicht wird.

Für Banker spielt es eine große Rolle, das Abschneiden ihres Arbeitgebers zu verfolgen. Denn die Karriere- und Verdienstchancen fallen umso größer aus, je besser dieser darin wegkommt. Das Marktforschungsunternehmen Coalition hat jetzt eine Untersuchung herausgebracht, die ein wenig Licht ins Dunkel bringt:

Die Tier 1-Investmentbanken: JP Morgan, Goldman Sachs, Citi, Morgan Stanley und Bank of America

Wenn wir von Tier 1-Investmentbanken sprechen, dann sind damit globale Institute gemeint, die in den meisten Produktkategorien eine führende Position einnehmen – viele gibt es davon nicht. Wie der untenstehende Chart von Coalition belegt, gibt es davon heute eigentlich nur eine: JP Morgan. Die US-Investmentbank rangiert in fast allen Produktkategorien weltweit auf dem ersten oder zweiten Platz. Wie der zweite Chart zeigt, ist JP Morgan ebenfalls führend in den USA, Europa und Asien-Pazifik.

Hinter dem Weltmarkführer kämpften im vergangenen Jahr Goldman Sachs und Citi um Platz zwei. Goldman Sachs hat als Nummer 1 in M&A abgeschnitten und Citi im Macro Trading. Hinter ihnen folgt Morgan Stanley, die sehr stark im Aktienhandel ist, und die Bank of America, die allerdings ihre führende Rolle im Credit Trading einbüßte.

Die Tier 2-Investmentbanken: Deutsche Bank, Barclays, Credit Suisse, HSBC und UBS

Wer es zu JP Morgan schafft, kann davon ausgehen, in jedem Investmentbanking-Sektor zur Spitze zu gehören. Dagegen gilt es bei den Tier 2-Banken genau hinzuschauen, in welchen Sektoren sie wirklich stark sind. Das gilt namentlich für die großen europäischen Investmentbanken inklusive Deutscher Bank, UBS und Credit Suisse.

Trotz endloser Turbulenzen ist die Deutsche Bank immer noch die weltweit stärkste Investmentbank aus Europa. Im Credit Trading nimmt das Institut sogar eine global führende Rolle ein; in der Verbriefung reicht es immer noch für Platz 3 – obgleich es bei den zehn größten Währungen (G10 FX) Einbußen verkraften musste. Im Handel mit festverzinslichen Wertpapieren erreichte die Deutsche Bank in Europa den dritten Rang 2018, wobei sie allein in der ersten Jahreshälfte einen Platz abrutschte, und im asiatisch-pazifischen Raum. Eines der Hauptprobleme der Deutschen Bank ist ihr schlechtes Abschneiden im US-Fixed Income-Geschäft.

Dagegen schneiden Barclays und die Credit Suisse auf dem US-Markt stärker ab und die UBS in Asien-Pazifik. Wenig überraschend ist, dass HSBC in APAC insgesamt auf dem dritten Platz landet.

Jenseits der Tier 1- und 2-Banken wird die Angelegenheit weniger übersichtlich. Nur weil Banken nicht zur globalen Spitzengruppe zählen, können sie doch in bestimmten Regionen und Nischen sehr stark abschneiden. BNP Paribas findet sich zwar weder in den USA noch in APAC unter den Top-10, schneidet in Europa aber stark ab. Die Société Générale wiederum zählt im Geschäft mit Aktienderivaten und Futures zu den Top-3-Playern. Während die Franzosen zwar in Europa stark sind, sind die anderswo schwach.

So wundert es kaum, dass die Strategieberatung McKinsey solche Banken als „regional fokussierte Banken“ bezeichnet, „die in einigen Produktgruppen stark sind“. Ähnliches gilt für Nomura in Asien und Wels Fargo und RBC in Amerika.

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Trotz der Rückkehr der Deutschen Bank in die schwarzen Zahlen wurde der Bonuspool für 2018 um 14 Prozent auf 1,9 Mrd. Euro zusammengestrichen. Davon werden 1,2 Mrd. sofort bar ausbezahlt und etwa 700 Mio. auf bis zu fünf Jahre verteilt, wie aus dem jetzt vorgelegten Vergütungsbericht hervorgeht. Abgesehen von dem Ausnahmejahr 2016, als der Bonuspool nach hohen Verlusten nur 500 Mio. enthielt, stellt dies den niedrigsten Wert seit der Finanzkrise dar.

Dies bedeutet jedoch nicht, dass der normale Mitarbeiter weniger Geld im Portemonnaie hat, denn im vergangenen Jahr wurden rund 5800 Stellen abgebaut. Mithin kassierte jeder der verbliebenen Beschäftigten eine Gesamtvergütung von knapp 116.000 Euro, was ein Plus von 1,7 Prozent gegenüber dem Vorjahr bedeutet. Die durchschnittlichen Festgehälter legten um 2,7 Prozent auf knapp 91.000 Euro zu, während die Boni um 2,3 Prozent auf rund 25.000 Euro abnahmen.

Doch diese Durchschnittswerte geben ein recht unvollständiges Bild der tatsächlichen Verhältnisse, da die Bezahlung in den unterschiedlichen Geschäftsbereichen beträchtlich variiert. Mit gut 228.000 Euro kassierten die rund 10.600 Corporate und Investmentbanker die höchsten Gesamtvergütungen. Hierin sind freilich auch Back und Middle Office-Positionen enthalten.

Doch nicht alle Investmentbanker müssen gleichermaßen leiden. So kassierte Investmentbanking-Vorstand Garth Ritchie immerhin 8,6 Mio. Euro ein und damit mehr als doppelt so viel wie 2017. Selbst Konzernchef Christian Sewing kam nur auf 7 Mio. Euro.

Unterdessen strichen die Beschäftigten der DWS 75.000 Euro ein. Am schlechtesten schnitten die rund 24.000 Mitarbeiter der Unternehmensfunktionen, dem Back Office also, mit unter 80.000 Euro ab. Interessant ist weiter, dass der Konzern in den unabhängigen Kontrollfunktionen, dem Middle Office also, mittlerweile fast 5700 Mitarbeiter beschäftigt, die 2018 pro Kopf fast 131.000 Euro verdienten.

Das richtige Geld im Konzern verdienen indes die Mitarbeiter, die als Risikoträger klassifiziert werden. Dabei handelt es sich um diejenigen Führungskräfte, die eine besondere Verantwortung für Erträge und Risiken der Bank tragen. Davon gab es 2018 im Konzern immerhin 1781 und damit sogar etwas mehr als 2017. Jeder von ihnen verdiente insgesamt durchschnittlich gut 1 Mio. Euro. Im Vorjahr waren es noch 1,3 Mio. Euro gewesen. Sie trafen die Kürzungen des Bonuspools besonders hart. Ihre variable Vergütung pro Kopf halbierte sich fast auf gut 319.000 Euro. Von den Risikoträgern stammen allein mehr als 1000 aus dem Corporate and Investment Banking. Sie kassierten eine Gesamtvergütung von gut 1,2 Mio. Euro.

Trotz des niedrigeren Bonuspools beschäftigt die Deutsche Bank immer noch 643 Einkommensmillionäre – weitaus mehr als jede andere deutsche Bank. Im Vorjahr waren es allerdings noch 705 gewesen. Immerhin zwei Mitarbeiter kamen auf 9 bis 10 Mio. Euro.

Falls Sie eine vertrauliche Nachricht, einen Aufreger oder einen Kommentar loswerden wollen, zögern Sie nicht! Schreiben Sie einfach an Florian Hamann. fhamann@efinancialcareers.com.

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Obgleich der Vorsteuergewinn der Credit Suisse 2018 um ein Fünftel auf knapp 4,8 Mrd. Franken angestiegen ist, bleibt der Bonuspool mit exakt 3,195 Mio. Franken quasi auf Vorjahresniveau, wie aus dem jetzt vorgelegten Vergütungsbericht hervorgeht.

Demnach strich jeder der gut 42.200 Mitarbeiter 2018 eine Gesamtvergütung von knapp 239.000 Franken ein – ein Minus von 3 Prozent. Die durchschnittliche Festvergütung gab sogar um 3,5 Prozent auf gut 159.500 Franken nach. Der Stellenabbau im vergangenen Jahr scheint also vornehmlich auf das eher gering vergütete Back Office entfallen zu sein. Dagegen hat der durchschnittliche Bonus um 1,3 Prozent auf knapp 75.700 Franken zugelegt. Leider schlüsselt die Schweizer Großbank nicht länger auf, wie die Gehälter und Boni in den einzelnen Geschäftsbereichen variieren.

Die Zahl der Risikoträger der Bank, die Leute mit den besonders hohen Vergütungen, verringerte sich von 1070 auf nur noch 1003. Dazu zählt die Credit Suisse u.a. die ersten beiden Managementebenen sowie die 150 Mitarbeiter mit der konzernweit höchsten Gesamtvergütung. Jeder dieser Privilegierten strich für 2018 eine Gesamtvergütung von gut 1,5 Mio. Franken ein, was ziemlich genau auf Vorjahresniveau liegt. Davon entfiel gut ein Drittel auf die Festgehälter und der Rest auf Boni. Vom gesamten Bonuspool in Höhe von knapp 3,2 Mrd. Franken strichen sie allein 953 Mio. oder knapp 30 Prozent ein.

Bei der Credit Suisse werden übrigens sämtliche Boni bis zu einer Gesamtvergütung von 250.000 Franken (bzw. US-Dollar) bar ausbezahlt. Was darüber hinaus geht, wird zwischen 17,5 und 85 Prozent zeitlich gestreckt ausbezahlt – in den USA indes von 17,5 bis 80 Prozent. Ab 2 Mio. Franken werden sämtliche Boni aufgeschoben ausbezahlt.

Konzernchef Thiam kassierte für 2018 immerhin 12,7 Mio. Franken. Damit verdiente er jedoch weniger als UBS-Chef Sergio Ermotti, der auf insgesamt 14,1 Mio. Franken kam.

Falls Sie eine vertrauliche Nachricht, einen Aufreger oder einen Kommentar loswerden wollen, zögern Sie nicht! Schreiben Sie einfach an Florian Hamann. fhamann@efinancialcareers.com.
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Unser Gastkolumnist hat das CFA-Examen in der Rekordzeit von 18 Monaten geschafft. In einer Beitragsserie erläutert „DER CHARTERHOLDER“, wie auch Ihnen dieses kleine Kunststück gelingen könnte. Hier finden Sie die Beiträge zu Level IÂund zu Level II.

In jedem Fall habt Ihr bei Level II ein ganzes Jahr für die Vorbereitung Zeit. Leider verleitet dies dazu, spät damit anzufangen. Neu im Vergleich zu Level I und II ist, dass vormittags ein sogenannter Essay zu schreiben ist. Der Begriff Essay ist jedoch irreführend, da die Antworten keineswegs in Aufsatzform, sondern zumeist in Stichpunkten dargelegt werden sollen.

Die für nachmittags vorgesehene Prüfung ist ganz wie bei Level II als „Item Set“ (Fallstudie) aufgebaut. Bei Level III können zudem themenübergreifende Fragen gestellt werden (z.B. eine Frage zu Economics im Zusammenhang mit Equity etc.). Das solltet Ihr aber nicht überbewerten, da der Schwierigkeitsgrad nicht unbedingt steigt – vielmehr wird nur kreuz und quer abgefragt und nicht nach Schubladenprinzip.

Das für mich Schwierigste an Level III war, dass es einige Fragen gibt, die aus meiner Sicht keine zwangsläufig eindeutigen Antworten zulassen, sondern zum Teil subjektiv sind (z.B. bei Asset Allocation). Da hilft es nur, ein gutes Gefühl zu entwickeln und diese Themen anhand verschiedener Aufgaben bis zum Erbrechen zu üben. Grundsätzlich würde ich bei Fragen zu Anlageentscheidungen im Grenzfall lieber etwas konservativer tendieren.

Versucht auch bitte niemals, aktuelle Marktentwicklungen aus dem richtigen Leben einzubringen! Selbst wenn Ihr meint, dass Aktien in den nächsten Jahren überhaupt nichts bringen – für den 30jährigen risikobereiten Millionenerben oder Fußballprofi aus der Fallstudie solltet Ihr das bei moderaten monatlichen Lebenshaltungskosten grundsätzlich in Erwägung ziehen!

Zentrales Element

Aus meiner Sicht stellt das „Investment Policy Statement“ (IPS) das zentrale Element des Levels III dar. Ihr könnt nahezu sicher sein, dass Ihr mindestens ein IPS für einen Privatinvestor oder einen institutionellen Investor (oder beides) erstellen müsst. Nehmt euch Zeit dafür und wertet alle Informationen gründlich aus. Entscheidet nicht zu schnell, sondern fundiert und überlegt. Hier gibt es massiv Punkte und die IPS sind teilweise subjektiv, was die Bearbeitung schwierig macht. In diesem Zusammenhang müsst Ihr auch in „Asset Allocation“ fit sein, da dies oft zusammen abgefragt wird. Für den Essay müsst Ihr die Charakteristika der einzelnen Arten von Investoren herunterbeten können. In der Prüfung kommt es hier auf Schlagwörter an. Durchdringt alles, was in Übungen mit „required/desired return” und „ability/willingness to take risk” zusammenhängt (z.B. aus alten CFA I-Klausuren)!

Berechnungen

Grundsätzlich sind deutlich weniger Berechnungen als bei Level I und II erforderlich. Falls Berechnungen auftauchen, solltet Ihr diese jedoch im Schlaf beherrschen. Das Problem ist, dass Ihr im Essay (im Vergleich zum Item Set) nicht raten könnt, wenn Ihr etwas rechnen müsst. Absolut essenzielle Themen sind aus meiner Sicht:

Alle Berechnungen im Zusammenhang mit Foreign Exchange, Duration und Immunisierung sowie Derivaten

Execution of Portfolio Decisions sowie Monitoring & Rebalancing

Performance Evaluation and Reporting (z.B. bei GIPS)

Auseinandernehmen des Total Active Return

Berechnungen bei Equity-Bewertung

Kennzahlen zum Risikomanagement

Taxes (fokussiert Euch auf Grundsätzliches: Die langen Formeln kommen vermutlich nicht dran und wenn doch, dürfte Euch das nicht viele Punkte kosten)

WACC-Anpassung bzgl. Pension Risk sowie Pensions im Zusammenhang mit Equity Betas und Assets Betas.

Viel Erfolg!

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Die Banken geben für ihre Recruitment-Websites viel Geld aus. Doch auch wenn die Seiten hübsch aussehen, enthalten sie doch oft nur unzureichende Angaben über die tatsächlichen Voraussetzungen, die sie Berufseinsteigern abverlangen. Corporate Communications, Political Corectness und das Antidiskriminierungs-Gesetz verhindern eine ehrliche Information der Nachwuchsbanker. Daher haben wir für Studentenmessen eine Präsentation mit oft unbequemen Wahrheiten zusammengestellt:

Es ist schon manchmal erschreckend, wie viel die Leute übers Banking wissen. Vor einiger Zeit habe ich mit einem Spitzenpolitiker einer deutschen Partei gesprochen, der maßgeblich die Bankenregulierung mitgestaltet und in seiner Partei als Experte hierfür gilt. Erstaunlich dabei: Dieser Spitzenpolitiker konnte Investment Banking, Asset Management und Filialgeschäft kaum auseinanderhalten.

Wer ins Banking einsteigt, sollte schon ein wenig mehr Wissen mitbringen. Denn nach einem Einstieg fällt es sehr schwer von einem Sektor zum anderen zu wechseln. Darüber hinaus unterscheiden sich Chancen, Karrierewege, Bezahlung und nicht zuletzt die jeweiligen Kulturen signifikant. Dazu nur ein Beispiel: Laut dem Vergütungsbericht stammten von den 1913 Risikoträgern der Deutschen Bank 2018 allein 58 Prozent aus dem Corporate and Investment Banking und sie verdienen auch noch mehr als ihre Kollegen anderswo. Während die 1109 Risikoträger aus der Sparte durchschnittlich gut 1,1 Mio. Euro einstrichen, mussten sich die 804 übrigen Risikoträger der Bank mit rund 710.000 Euro begnügen.

Allerdings sollten Nachwuchsbanker nicht nur auf die Bezahlung starren. Vielmehr ist es für eine erfolgreiche Karriere entscheidend, dass Sie sich darüber klar werden, ob die Kultur und die Anforderungen tatsächlich zu ihnen passen. Träumen Sie also nicht nur vom Job, sondern werden Sie sich auch über seine Realitäten klar. So sind Arbeitszeiten von 80 Stunden die Woche im Investment Banking die Regel und nicht die Ausnahme.

Weiter sollten sich Einsteiger über die einzelnen Geschäftsgebiete, Sektoren und ihre Eigenarten informieren, bevor sie sich für irgendetwas entscheiden. So wird im Investment Banking z.B. das Kapitalmarktgeschäft und die Investment Banking Division unterschieden. Das erste besteht im Verkauf und Handel (Sales & Trading) von Aktien (Equities), Anleihen (Fixed Income, Bonds), Währungen (Forex, FX), Rohstoffen (Commodities) und den dazugehörigen Derivaten.

Dagegen führt in der Investment Banking Division das sogenannte Equity Capital Markets Börsengänge und Kapitalerhöhungen von Unternehmen durch, während Debt Capital Markets z.B. Unternehmensanleihen auflegt. Hinzu kommt das Beratungsgeschäft bei Fusionen und Übernahmen. Alle diese Bereiche verfügen über beträchtliche Unterschiede in den Geschäftsmodellen, den Karrierechancen und dem Anforderungsprofil an ihre Mitarbeiter.

Schon vor einer Bewerbung sollte sich jeder Einsteiger also über den bankeneigenen Jargon klar werden. Dies betrifft auch die Hierarchie in einer Bank. So werden klassischerweise Front, Middle und Back Office unterschieden. Das Front Office steht im Kundenkontakt – daher der Name – und sorgt für die Erträge. Entsprechend üppig fallen die Vergütungen aus. Das Back Office beschäftigt sich wiederum maßgeblich mit Administration und Abwicklung. Für Banken stellt dies nur einen Kostenfaktor dar, den es möglichst zu drücken gilt. Irgendwo dazwischen rangiert das Middle Office, das sich z.B. mit Risikomanagement und Regulierungsfragen, die sogenannte Compliance, beschäftigt. Dieser Bereich hat seit der Finanzkrise eine deutliche Aufwertung erfahren – eine Entwicklung, die anhält.

Bei dieser Einteilung handelt es sich gewissermaßen um ein Kastensystem. Es fällt also Bankern aus dem Middle oder Back Office äußerst schwer ins Front Office aufzusteigen.

Mir haben schon Leute gesagt: „Pass auf, da kommt der Vizepräsident der Deutschen Bank!“. Was war geschehen? Ein Vice President der Großbank war vorbeispaziert. Bei einem Vice President handelt es sich jedoch nur um einen mittleren Karrierelevel im Banking, wovon es allein bei der Deutschen Bank tausende gibt. Jeder Einsteiger sollte die Karrierelevel kennen, um zu wissen, ob sein Gegenüber z.B. in einem Vorstellungsgespräch wichtig (Managing Director) oder unwichtig (Associate) ist. So werden Berufseinsteiger im Investment Banking in den ersten drei Jahren als „Analysts“ bezeichnet, auch wenn sie sich niemals mit Aktienanalyse beschäftigt haben. Dagegen handelt es sich bei einem Managing Director um einen Abteilungsleiter.

Viele Abiturienten denken lange über den Studiengang nach und verschwenden kaum eine Minute auf die Auswahl der Uni. Das ist eine sehr deutsche Herangehensweise. Im angelsächsischen Raum spielt dagegen die Uni die entscheidende Rolle. Dort wundert sich z.B. niemand, dass dem Präsidenten der renommierten CFA Society Paul Smith nach einem Master-Abschluss in Geschichte eine fulminante Karriere in Asset Management gelang – denn Smith hat in Oxford studiert. Mit dem Abschluss einer weniger renommierten Uni wäre ihm die gleiche Karriere womöglich nicht gelungen.

Auch in Deutschland spielt die richtige Uni eine immer größere Rolle. So hat beispielsweise eine Frankfurter Headhunterin für eFinancialCareers ausgewertet, von welchen Hochschulen die jüngeren Mitarbeiter im M&A-Geschäft der Top-Investmentbanken stammen. Dabei kam heraus, dass nur eine Handvoll von Hochschulen hier eine Rolle spielt. Es herrschen also auch in Deutschland gewisse Seilschaften, die Absolventen von „außerhalb“ einen Karrierestart erschweren. Vom Rentenfonds Pimco wird sogar berichtet, dass er auch in Deutschland für Sales nur Kandidaten mit einem MBA von einer der besten US-Business School berücksichtigt.

Banken und auch andere Arbeitgeber verfügen regelmäßig über eine Liste von Zielunis, von denen sie bevorzugt einstellen. Leider behandeln sie diese Listen zumeist vertraulich. Dennoch lassen sich die jeweiligen Zielunis oft indirekt erschließen. Denn sobald eine Bank bei Campus-Events einer Hochschule auftritt, dann liegt die Chance hoch, dass es sich um eine Zieluni handelt.

Wie eine solche Liste aussehen kann, zeigt das Beispiel des Rückversicherungskonzerns Munich Re, die uns vorliegt, allerdings schon etwas älter ist. Dabei handelt es sich um eine recht überschaubare Anzahl renommierter in- und ausländischen Unis, die interessante Übereinstimmungen mit der M&A-Liste aufweisen. Hinzu kommen indes Hochschulen mit einer Expertise in Versicherungs- und angewandter Mathematik.

Schon die Ortswahl ist relevant: Wer eine Karriere im Investmentbanking anstrebt und an der Uni Potsdam studiert, hat einen kaum aufholbaren Standortnachteil. Denn die Musik spielt in und um Frankfurt.

Bewerbungen von Studenten und Absolventen werden zunächst von der Personalabteilung vorsortiert. Wie kompetent die jeweiligen HR-Mitarbeiter sind, sei dahingestellt. Umso wichtiger ist es, dass diese einige zentrale Punkte abhaken können. So fordern Banken regelmäßig einen passenden Studienschwerpunkt, ein einschlägiges Praktikum, einen Auslandsaufenthalt von mehr als drei Monaten sowie gute Englischkenntnisse, die übers Schulniveau hinausgehen. Studenten sollten also schon früh dafür sorgen, dass die HR-Mitarbeiter ihre Häkchen machen können – ohne lange nachdenken zu müssen.

Viele Studenten unterschätzen, welche Vielfalt es bei Praktika oder ähnlichen Tätigkeiten gibt. So bieten angelsächsische Investmentbanken jedes Jahr sogenannte „Summer Internships“ an, für die sich ein Student zumeist bis zum Ende des Vorjahres bewerben muss. Am Ende eines solchen Praktikums wird regelmäßig der Mehrheit der Praktikanten, ein Übernahmeangebot vorgelegt. Wer es also in ein solches Praktikums schafft, hat zumindest schon einmal einen Fuß in der Tür. Ebenfalls im angelsächsischen Raum sind „Spring Weeks“ üblich. Dabei handelt es sich um Schnupperpraktika über ein oder zwei Wochen. Wer daran teilnimmt, erhöht seine Chancen auf ein „Summer Internship“. Daneben gibt es noch mehrmonatige Praktika nach deutschem Stil, die oft sogar über Stellenanzeigen ausgeschrieben werden. Bei Goldman Sachs in Deutschland gibt es sogar nur solche Praktika.

Wichtig dabei: Es gibt so etwas wie Praktikums-Karrieren. Wer also zunächst nur ein Praktikum bei einer zweitrangigen Adresse findet und absolviert, erhöht seine Chancen später bei einer erstrangigen Adresse ein Praktikum zu erhalten. Mittlerweile sind vier Praktika in begehrten Bereichen wie dem Investment Banking oder der Strategieberatung ebenfalls eher die Regel als die Ausnahme.

Wer in einem wachsenden Geschäftsbereich seine Karriere startet, hat deutlich höhere Aufstiegschancen als in einem schrumpfenden Segment. Das Dumme dabei: Das kann sich rasch ändern. Derzeit werden beispielsweise in den Bereichen Regulierung, Risikomanagement, Beratung und IT Personal gesucht.

Dagegen nehmen die Stellen in der Aktienanalyse, im Handel mit Aktien und in der administrativen Abwicklung tendenziell ab. Wer weiß, wo es auf und ab geht, und sich entsprechend positioniert, hat jedenfalls einen veritablen Karrierevorteil.

Vor allem Großbanken erwarten, dass sich Studenten online bewerben. Von den Kandidaten in der engeren Auswahl werden oft mathematische und psychische Online-Tests verlangt. Bevor Sie daran teilnehmen, sollten Sie sich mit Tools im Internet oder einschlägigen Ratgebern vorbereiten, was die Chancen kräftig erhöht.

Und noch ein Tipp zu den Assessment-Centres: Präsentieren Sie sich als Macher, lassen sie aber niemals einen anderen Teilnehmer dumm dastehen. Denn die Banken wollen erfahren, ob Sie ein Team-Player sind. Wer also den Assessment-Centre-Rambo spielt, hat schon verloren.

Nur einige wenige Tipps zu den Bewerbungsunterlagen: Jeder Lebenslauf ist nur so gut, wie er auf die Stelle passt, für die Sie sich bewerben. Der Lebenslauf muss also bei jeder neuen Bewerbung überarbeitet werden. Dabei sollten die Abschnitte im Lebenslauf, die mit dem Anforderungsprofil übereinstimmen, detailliert herausgearbeitet werden. Dagegen sollten irrelevante Stationen in Ihrem Werdegang nur kurz behandelt werden. Allerdings dürfen bei dieser Ziehharmonika-Strategie keine Lücken entstehen. Solche wecken immer das Misstrauen des Arbeitgebers. Bei unschönen Stellen im Werdegang ist Kreativität gefragt und lügen verpönt.

Einige Fragen sind im Vorstellunggespräch ebenso vorhersehbar wie das Amen in der Kirchen. Meist verlangen die Arbeitgeber beim Einstieg: „Erzählen Sie uns doch etwas von sich selbst“. Dann kommt der sogenannte Elevator Pitch zum Einsatz, den Sie vorab intensiv trainieren sollten. Übliche Fragen sind auch: Welches sind Ihre Stärken, Schwächen oder Leistungen… So mancher hegt den Verdacht, dass sich derartige Fragen nur sinnarm beantworten lassen. Auch wenn das der Fall sein sollte, kann man sich hierauf leicht vorbereiten.

Zuletzt noch einige persönliche Tipps: Vor allem begehrte Arbeitgeber stellen hohe Anforderungen an Einsteiger. Die Auswahlkriterien stellen jedoch kein Geheimnis dar. Wer also schon früh anfängt, Praktika, Studienschwerpunkte, Auslandsaufenthalte und Qualifikationen zu sammeln, hat es beim Einstieg leichter, die erforderlichen Kriterien vorzulegen.

Ähnliches gilt für Vitamin B: Viele Stellen – auch Einstiegspositionen – werden mit der Unterstützung von persönlichen Netzwerken besetzt. Wenn Sie z.B. zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden und irgendjemanden aus dem fraglichen Geschäftsbereich (oder von der Konkurrenz) kennen, dann können Sie ihn zumindest um ein paar Hintergrundinfos bitten.

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Wer sehen möchte, wie gut Deutsche und Commerzbank zusammenpassen, muss sich nur die Vergütungen anschauen. Während die Deutsche Bank im vergangenen Jahr für jeden Mitarbeiter rein rechnerisch fast 129.000 Euro springen ließ, waren es bei der Commerzbank schlanke 79.000 Euro. Beide trennt also eine Summe von knapp 50.000 Euro – wahrlich keine Peanuts, wie unsere kurze Analyse der Geschäftszahlen 2018 ergibt.

Denn nachdem in der laufenden Woche Commerzbank, HypoVereinsbank (HVB) und Aareal Bank ihre Geschäftsberichte für das abgelaufene Jahr vorgelegt haben, ist jetzt wieder der Zeitpunkt für unser traditionelles Ranking gekommen: Welche deutsche Bank zahlt am besten und wo sind die Mitarbeiter ihr Geld auch wert. Unschwer zu erraten: Viel Geld stellt noch lange keine Garantie für satte Profite dar.

Dies belegt das Corporate & Investment Banking der Deutschen Bank, wo der Personalaufwand pro Kopf 2018 gut 242.000 Euro betrug. Das sind zwar 1,7 Prozent weniger als im Vorjahr, aber immer noch deutlich mehr als im Corporate & Investment Banking der HVB mit keinen 197.000 Euro.

Der Personalaufwand enthält übrigens Arbeitgebernebenkosten wie Sozialbeiträge und ist daher nicht mit den Bruttovergütungen identisch. Die fallen üblicherweise um rund ein Fünftel geringer aus.

In der Disziplin der profitabelsten Bank deklassiert die ING Diba die Konkurrenz. Jeder der knapp 4000 Mitarbeiter generierte rein rechnerisch fast 332.000 Euro. Bei der zweitplatzierten Aareal Bank sind es etwa 115.000 Euro. Auf dem dritten Platz findet sich mit der BayernLB ein veritabler Überraschungskandidat. Die Landesbanker erwirtschafteten durchschnittlich immerhin fast 113.000 Euro.

Im Tabellenkeller rangiert die Deutsche Bank mit keinen 15.000 Euro. Die bestzahlende ist also die am wenigsten profitable Bank. Zumindest sind sämtliche untersuchten Institute in den schwarzen Zahlen – das war nicht immer so.

Die dritte Disziplin stellt die Aufwands-Ertrags-Quote dar. Sie besagt, wie viel Cent die Banken für einen Euro Ertrag auf den Tisch legen müssen. Hier gilt also: Je weniger, desto besser. Dabei schneidet die Aareal Bank aus Wiesbaden am besten ab. Für jeden Euro Ertrag musste der Immobilienfinanzierer nur 40 Cent ausgeben. Bei ING Diba waren es ebenfalls sehr gute 48 Prozent.

Bei den Kostenquote schneidet das Corporate & Investment Banking der Deutschen Bank mit 95 Prozent am schlechtesten ab. Besonders beunruhigend ist dabei, dass trotz des harten Sparkurses des neuen Konzernchefs Christian Sewing sich die Quote um weitere 4,4 Prozentpunkte verschlechterte. Solange hier keine Trendwende eintritt, kommt die Deutsche Bank nicht aus dem Krisenmodus heraus.

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Im E-Mail-Zeitalter sinkt die Anzahl der Anhänger von separaten Anschreiben kontinuierlich – besonders unter den Recruitern. Während bei vielen Arbeitgebern ein solcher Text immer noch zum Pflichtprogramm einer jeden Bewerbung zählt, legt Personalberater Marcus Michel von Contagi in Frankfurt keinen gesteigerten Wert auf Anschreiben. Dennoch sollten derartige Texte mit gebührender Sorgfalt verfasst werden. „Mit Anschreiben kann man es nur falsch machen“, warnt Michel. „Sie bringen auf der Haben-Seite nichts, während die Fehler auf der Soll-Seite zu Buche schlagen“. Wir haben mit Personalexperten gesprochen und die zehn verbreitetsten Fehler von Bankern und Consultants zusammengefasst.

1. Der falsche Adressat

„Für mich ist der schwerste Fehler, wenn sich die Leute überhaupt keine Mühe geben. Bei meiner alten Firma ‚Michel Consult‘ habe ich tatsächlich ein Anschreiben erhalten, das an einen ‚Sehr geehrten Herrn Consult‘ adressiert war“, erzählt Michel kopfschüttelnd.

Den passenden Adressaten zu finden, stellt vor allem bei einer Initiativbewerbung eine Herausforderung dar. „Richten Sie das Anschreiben nicht an die Personalabteilungen, sondern an den potenziellen Fachvorgesetzten“, empfiehlt Headhunter Mike Boetticher von der match personalberatung in Frankfurt. „Die Mitarbeiter der Personalabteilungen tendieren dazu, die Leute in eine Schublade einzuordnen. Mit einer Initiativbewerbung können sie oftmals nicht viel anfangen.“ Umso größere Bedeutung komme der Recherche zu den richtigen Ansprechpartnern zu.

2. Der Copy-and-paste-Fehler

Aus alt mach neu. So mancher Kandidat kopiert ganze Absätze aus seinen alten in das neue Anschreiben. Doch dabei lauern Gefahren. „Es kommt immer wieder vor, dass falsche Ansprechpartner, falsche Jobtitel und falsche Unternehmen genannt werden“, warnt Michel. „Das kommt vor, wenn die Bewerber ‚ganze Baustellen‘ mit copy und paste übernehmen.“

3. Der Template-Fehler

„Mich stört es besonders, wenn erkennbar immer das gleiche Anschreiben versendet wird“, klagt Headhunter Patrick Riske von Fricke Finance & Legal in Frankfurt. „Es fällt einfach auf, wenn der konkrete, individuelle Bezug fehlt. Einige Bewerber benutzen neben dem Standardlebenslauf auch noch ein Standardanschreiben.“ Riske empfiehlt das Anschreiben wie auch den Lebenslauf für jede Bewerbung anzupassen.

4. Die Stellenanzeige nicht genau zu lesen

In Anschreiben gilt es, die Schnittmenge zwischen dem Anforderungsprofil der Stelle und dem eigenen Profil herzustellen. Bewerber sollten überdies erläutern, welche Motivation Sie zur Bewerbung auf exakt diese Stelle beim Arbeitgeber XYZ treibt. Diese Punkte lassen sich jedoch nur nach eingehender Lektüre des Anforderungsprofils überzeugend darlegen. „Es stört mich sehr, wenn die Bewerber die Stellenanzeige nicht richtig gelesen haben“, kritisiert Michel. „Manchmal wissen die Leute nicht einmal, bei wem sie sich bewerben.“

5. Grammatik- und Rechtschreibfehler

Weiter erhält Michel immer noch eine hohe Anzahl von Anschreiben mit Grammatik- und Rechtschreibfehlern. „In Zeiten der automatischen Rechtschreibprüfung gibt es hierfür keine Entschuldigung mehr“, meint Michel. Dies werfe besonders auf hoch qualifizierte Bewerber ein schlechtes Licht.

6. Zu lang

„In der Kürze liegt die Würze“, betont unterdessen Personalberater Raphael Rosenfeld von Argos Advisors in München. „Kein Personalberater und auch kein HR-Mitarbeiter hat die Zeit, ellenlange Texte zu lesen.“

„Ein Anschreiben muss kurz und knackig ausfallen“, meint auch Boetticher. Mehr als eine Seite sei einfach zu viel.

7. Die Kandidaten denken nur an sich

Immer wieder liest Rosenfeld in Anschreiben, was sich Bewerber wünschen und was sie interessiert. Von einem solchen Wunschkonzert rät der Personalberater dringend ab. Vielmehr sollten Bewerber sich in die Perspektive des Arbeitgebers in spe hineinversetzen. „Schreiben Sie, wie Sie dem Arbeitgeber bei der Lösung seiner Fehler helfen können“, empfiehlt Rosenfeld.

8. Es gibt keine gute Story

Boetticher betont, dass es sich bei einem Anschreiben um eine Form der Selbstvermarktung handle. „Sie brauchen eine gute Story und einen Aufhänger, um in Erinnerung zu bleiben“, erläutert der Experte. „Es gilt Neugierde zu wecken.“

9. Floskeln statt Fakten

„Kommunikativ, teamfähig und leistungsorientiert“, vor derartigen Floskeln rät Boetticher dringend ab. „Schwafeln Sie nicht, sondern belegen Sie alles mit Ihrem Lebenslauf. Die Personaler wissen, dass viel geschwafelt und gelogen wird und interessieren sich nur für harte Fakten.“ Das beste Beispiel hierfür stellten Englischkenntnisse dar. „Personaler wollen hier lesen, wie Sie Ihre Englischkenntnisse verbessert haben.“ Ein Leistungskurs in Englisch reiche selten; vielmehr wollen die Leute hier möglichst englischsprachige Auslandsaufenthalte sehen. Bewerber sollten in einem Anschreiben auch die Begriffe aus dem Anforderungsprofil nicht 1:1 übernehmen, sondern variieren und jeweils mit Fakten belegen.

10. Redundanzen mit dem Lebenslauf

So mancher Bewerber wiederholt im Anschreiben nur in blumigen Worten Angaben aus dem Lebenslauf. „Dies stellt schon einen respektlosen Umgang mit der Zeit des Mitarbeiters der Personalabteilung dar“, warnt Riske. Stattdessen sollte ein Anschreiben hauptsächlich Angaben enthalten, die im Lebenslauf keinen Platz finden. Dazu zählt die Motivationsformel, wieso man sich für Stelle Y beim Arbeitgeber Z bewerbe, die Erläuterung von Auszeiten und kürzerer Arbeitgeberwechsel, die Kündigungsfrist und ggf. die Gehaltsvorstellungen. „Das ist interessant und stiftet Mehrwert“, kommentiert Riske.

Dies ist umso wichtiger, als die Empfänger Bewerbungen nur in den seltensten Fällen mit der Lektüre des Anschreibens anfangen. „Ich beginne im Regelfall mit dem Lebenslauf“, erzählt etwa Riske. „Anschließend überfliege ich das Anschreiben nur und suche nach relevanten Angaben, die im Lebenslauf nicht enthalten sind.“

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Derzeit grassieren die Umstrukturierungen bei den Banken wieder. Eine Fusion von Deutscher und Commerzbank könnte sogar 10.000 bis 30.000 Stellen kosten. Kaum jemand wird dabei von einer Kündigung wirklich überrascht. Denn im Vorfeld gibt es oft Gerüchte, der Flurfunk meldet Restrukturierungen oder der Stellenabbau findet sogar seinen Weg in die Presse. Doch sobald die traurige Nachricht ins Haus flattert, ist guter Rat teuer – muss er aber nicht sein. Wir haben mit der Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Heike Kroll von Verband „Die Führungskräfte“ in Essen gesprochen und sie um ihre besten Tipps gebeten:

1. Kündigung hinauszögern

Es obliege dem Arbeitgeber den „Zugang“ der Kündigung zu beweisen, erläutert Kroll. In der Regel werden also zwei Vertreter des Arbeitgebers dem Betroffenen die Kündigung in einem Personalgespräch in die Hand drücken oder sich den Empfang auf dem Schreiben quittieren lassen. Auf diese Weise hat der Arbeitgeber Sicherheit.

Bei der postalischen Zustellung achten clevere Arbeitgeber darauf, dass es sich um ein Einwurfeinschreiben handelt. Allerdings beobachtet Kroll immer wieder, dass „Arbeitgeber alter Schule“ ein Einschreiben mit Rückschein versenden. Dann sollte man sich Ende eines Monats mit dem Abholen Zeit lassen, damit der Zugang der Kündigung erst im Folgemonat rechtskräftig wird.

„Falls also Freitag, der 31. Oktober ist, dann sollte man nicht mehr an die Tür gehen, wenn es klingelt“, empfiehlt Kroll. Schließlich könnte der Arbeiter oder der Postbote vor der Tür stehen und einem die Kündigung in die Hand drücken. Wird das Schreiben dann – weil niemand öffnet – in den Briefkasten geworfen, geht es u.U. erst am nächsten Tag zu. Niemand könne verpflichtet werden, ein solches Einschreiben anzunehmen oder am Freitagnachmittag noch einen Blick in den Briefkasten zu werfen. Auf diese Weise lasse sich leicht ein Monat Beschäftigung – manchmal sogar ein ganzes Quartal – herausschinden.

2. Kündigungsschutzklage stellen…

„Wenn die Kündigung einmal ausgesprochen ist, dann tickt die Uhr“, warnt Kroll. „Dann gilt die Dreiwochenfrist.“ Innerhalb dieser Zeit kann ein Betroffener eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Ausschlaggebend hierfür ist im Zweifelfall der Sitz des Arbeitgebers bzw. der gewöhnliche Arbeitsort, an dem man arbeitet. Wer also in Frankfurt arbeitet und in Mainz wohnt, muss sich an das Frankfurter Arbeitsgericht wenden.

In der Regel erledigt dies bei Fach- und Führungskräften der Anwalt. Doch Pflicht ist dies nicht. Wer sich früh in seiner Karriere befindet, die Streitsumme entsprechend niedrig ausfällt oder sich die Anwaltsgebühren sparen möchte, da er keine Rechtsschutzversicherung hat, der kann die Klage auch selbst bei der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts registrieren lassen. Dazu genüge es persönlich mit dem Kündigungsschreiben zu erscheinen – allerdings sollten möglichst auch Arbeitsvertrag und die letzte Gehaltsabrechnung mit von der Partie sein.

„Damit hat man die Frist gewahrt“, resümiert die Fachanwältin. Kroll rät im Zweifelsfall immer eine Klage einzureichen. „Ansonsten gibt man ein wichtiges Druckmittel auf.“ Denn sobald die Dreiwochenfrist abgelaufen sei, habe der Betroffene die Kündigung aus juristischer Sicht akzeptiert. Schon ist die schöne Abfindung passé.

3. … aber nicht auf einen Gerichtstermin warten

Anschließend beginnen die rechtlichen Mühlen zu rotieren. Zunächst werde das Gericht einen „schnellen“ Gütetermin ansetzen, erläutert Kroll. Dies geschehe meist innerhalb von sechs Wochen. Dabei versuche ein Richter zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Einigung herzustellen. Bis zu diesem Termin hat sich die Arbeitgeberseite zur Kündigung im Regelfall nicht schriftlich geäußert. Erst wenn der Einigungsversuch misslinge, setze das Arbeitsgericht wechselseitige Schriftsatzfrist und einen – für den Betroffenen nicht selten überraschend späten – „Kammertermin“ an. Bei einem vielbeschäftigten Arbeitsgericht wie in Frankfurt könne ein solcher Termin schon einmal acht Monate auf sich warten lassen.

Daher empfiehlt Kroll dringend, von einem geruhsamen Warten auf den Gerichtstermin ab. Denn falls der Betroffene zwischenzeitlich eine Stelle findet und später vor dem Arbeitsgericht Recht bekommt, dann werden die neuen mit den ausstehenden Bezügen des alten Arbeitgebers verrechnet. Und es kommt noch schlimmer. „Der Gekündigte verschlechtert seine Rechtsposition. Der Arbeitgeber kann ja einfach sich nicht (mehr) gegen die Kündigungsschutzklage wehren und so die Wiedereinstellung akzeptieren“, sagt Kroll. Dabei spekuliert der alte Arbeitgeber natürlich darauf, dass der Betroffene von diesem Angebot keinen Gebrauch macht. Auf diese Weise kann sich der Arbeitgeber die eigentlich fällige Abfindung sparen.

Wer also Mitte 40 ist und einen neuen Job antreten möchte, sollte keinesfalls auf eine gerichtliche Klärung spekulieren, sondern eine Verhandlungslösung anstreben. Anders sehe es aus, wenn jemand 58 ist und die Chancen auf dem Arbeitsmarkt bescheiden aussehen. „Wer 45 ist, kann mit dem Warten auf den Kammertermin eigentlich nur verlieren“, betont Kroll.

4. Verhandlungslösung suchen

Doch die meisten Arbeitnehmer und Arbeitgeber dürften kein Interesse haben, die Sache bis zum Kammertermin zu treiben. Vielmehr diene die Einreichung einer Kündigungsklage dazu, wertvolle Zeit zu gewinnen und seine rechtliche Position zu wahren. Kroll empfiehlt einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber auszuhandeln. Dabei gelte es jedoch einige Punkte zu beachten:

So müsse die Kündigung VOR einem Aufhebungsvertrag ausgesprochen sein, ansonsten drohe eine Sperre bei der Beziehung des Arbeitslosengeldes. „Korrekterweise heißt das Papier dann auch ,Abwicklungsvertrag’, weil er ein bereits gekündigtes Arbeitsverhältnis abwickelt. Die Bezeichnung ist aber völlig nebensächlich“, erläutert Kroll. Neben einer Abfindung sollten Betroffene auch ganz genau darauf achten, welche Auswirkungen der Aufhebungsvertrag auf die betriebliche Altersvorsorge habe. „Manche werden sich erst später bewusst, welche weitreichende Dinge sie da unterschrieben haben“, erzählt Kroll. Auch das Arbeitszeugnis sollte als Anhang in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden. „Man will ja einen Schlussstrich ziehen“, betont Kroll.

5. Fach- statt Dorfanwalt engagieren

Kroll rät davon ab, sich bei Kündigungsschutzproblemen Rat bei einem gewöhnlichen Anwalt zu suchen. Diese brächten häufig nicht die erforderlichen Fachkenntnisse und Erfahrungen mit. Vielmehr sei der Gang zu einem Fachanwalt Pflicht. Ein guter Anwalt müsse jedoch mehr als nur fachlich beschlagen sein. „Er kann juristisch kompetent, aber taktisch nicht gut sein“, erzählt Kroll. Aber auf Taktik komme es bei dem Kündigungs-Poker ganz entscheidend an.

Darüber hinaus hätten einschlägige Fachanwälte oft schon mit dem Arbeitgeber zu schaffen gehabt. „Der kennt einfach die Preise und kann das Meiste herausholen“, betont Kroll.

Doch Anwälte sind teuer. Bei Angestellten mit kurzer Betriebszugehörigkeit gehe es oftmals nicht um eine so hohe Abfindungssumme, dass sich die Gebühren eines Anwalts lohnen. Hat man keine Rechtsschutzversicherung, muss der Arbeitnehmer die Kosten selber tragen. „Das gilt vor den Arbeitsgerichten in der ersten Instanz sogar dann, wenn man gewinnt“, warnt die Expertin. Kroll rät in solchen Fällen, sich nach einer alternativen Rechtsberatung umzuschauen, wie sie z.B. Berufsverbände anbieten.

6. Anmeldung beim Arbeitsamt nicht versäumen

Nach geltendem Recht müssen sich gefeuerte Angestellte bis spätestens drei Monate vor Auslauf des Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitsagentur persönlich arbeitssuchend melden. Ansonsten droht eine Sperrung des Arbeitslosengeldes wegen verspäteter Meldung. Kommt dann noch eine Sperrzeit wegen Abschluss eines Aufhebungsvertrages ohne Ausspruch einer Kündigung hinzu, würde die Anspruchsberechtigung auf Arbeitslosengeld um ein Viertel sinken. Wer eigentlich eine Bezugsdauer von zwölf Monaten hat, darf maximal also neun Monate ALG I kassieren. Auch bei älteren Arbeitnehmern mit 24 Monaten Anspruch werde die Bezugsdauer um ein Viertel gekürzt. „Das kann schon ganz schön ins Geld gehen“, warnt Kroll.

Falls Sie eine vertrauliche Nachricht, einen Aufreger oder einen Kommentar loswerden wollen, zögern Sie nicht! Schreiben Sie einfach an Florian Hamann. fhamann@efinancialcareers.com.

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Der Druck steigt auf die tausende Kandidaten, die sich allein in Deutschland und der Schweiz auf die Prüfungen zu einem der drei Level des Chartered Financial Analyst (CFA) vorbereiten. Denn am Samstag (15. Juni) stehen wieder die CFA-Examen zu allen drei Leveln an.

Der Druck fällt umso höher aus, als die Erfolgsquoten mit um die 40 Prozent traditionell bescheiden sind. Allerdings wird hinter vorgehaltener Hand gemunkelt, die Erfolgsquoten in Deutschland und der Schweiz seien deutlich besser. Wie dem auch sei: Was lässt sich unternehmen, um die Erfolgschancen zu steigern? Wir haben die besten Tipps zusammengestellt.

1. Marathon ist erfolgsversprechender als Sprint

Das CFA Institut empfiehlt Kandidaten, mit den Vorbereitungen bereits sechs Monate vor einer Prüfung zu beginnen und 300 bis 400 Stunden zu investieren. „Es besteht eine hohe Korrelation zwischen dem Beginn der Vorbereitung“, sagt Nathalie Columelli, ehemalige Deutsche Bank-Traderin, die heute als CFA-Coach arbeitet. Je früher ein Kandidat mit der Vorbereitung beginnt, desto besser sei dies.

Daher ist nicht erst jetzt die Zeit gekommen, sich endlich auf die Juniprüfungen vorzubereiten. Vielmehr sollten Kandidaten bereits im Dezember angefangen haben. „Im Hochsommer ist der beste Zeitpunkt für die Vorbereitung auf die Dezemberprüfungen“, meint unterdessen Patricia Donnelly, die früher Präsidentin der CFA Society Frankreich war und heute eine Führungskraft Asset Management von BNP Paribas ist. „Im Hochsommer ist es bei der Arbeit und auf den Märkten normalerweise ruhig. Wenn Sie dann anfangen, können Sie bereits vorankommen, bevor das Geschäft nach dem Sommer wieder anzieht.“

2. Planen Sie sorgfältig

Am schwierigsten ist es, am Ball zu bleiben und sechs Monate stellen einen langen Zeitraum dar. Kandidaten müssen ihren Rhythmus finden und konzentriert bleiben. So scheint die einhellige Meinung sämtlicher erfolgreicher Kandidaten zu lauten.

Um sich nicht selbst vor der Arbeit zu drücken, empfiehlt Columelli sich in Outlook jede Woche über sechs Monate zwölf Stunden für die Vorbereitung zu reservieren. Falls ein Abendessen oder ein Meeting dazwischen kommen, sollte die verpasste Zeit sogleich wieder neu in den Kalender eingetragen werden.

Phillip Maupas, Geschäftsführer der CFA Society Frankreich, empfiehlt, sich zwei oder drei Wochen komplett für die Vorbereitung frei zu nehmen. Auf diese Weise ließen sich sämtliche persönlichen oder beruflichen Probleme abfedern. Falls dies nicht eintreten sollte, könnten Kandidaten dies für eine Pause oder für die Wiederholung der schwierigsten Module nutzen.

3. Finden Sie ein Lernkonzept, das zu Ihnen passt

„Am besten Sie nutzen ein Lernmodell, das sich schon bei früheren Prüfungen bewährt hat“, sagt Columelli. „Einige Leute arbeiten morgens am besten, andere abends. Einige gehen gerne in die Bibliothek, andere arbeiten im Büro oder zuhause – jeder nach seiner Fasson.“

Bastien Doutreleau hat sich neben seinem Corporate Finance-Praktikum in Spanien auf Level II im Dezember vorbereitet. Er schaute sich regelmäßig die Lernvideos des CFA an und tauschte sich mit Finanzprofis aus, die den CFA bereits in der Tasche haben. Sich mit beruflich erfolgreichen Charterholdern zu unterhalten, erinnere ihn immer wieder daran, wieso er sich für den CFA entschieden habe, sagt Doutreleau. Andererseits vermeidet er die CFA-Foren, da dies den Stress nur noch steigere.

4. Nutzen Sie alle verfügbaren Materialien

Das CFA Institut stellt eine Menge an Materialen zur Verfügung, die bei der Vorbereitung helfen. Dazu gehören Probeexamen vor der eigentlichen Prüfung. Laut dem Geschäftsführer der CFA Society Schweiz Christian Dreyer werden „Mock Exams“ vor der eigentlichen Prüfung angeboten. „Darauf haben wir sehr gutes Feedback erhalten“, ergänzt Dreyer.

„Mit Ihrem Login und Passwort können Sie eine Menge Informationen und Hilfe auf der CFA-Seite selbst finden“, erläutert Columelli. „Die Kandidaten übersehen dies allzu oft.“

Donnelly empfiehlt sich gegen Ende der Vorbereitungszeit noch einmal die Liste der „Learning Outcome Statements“ (LOS) anzuschauen. Sie eigneten sich bestens dazu, sie beim Pendeln zum Arbeitsplatz zu wiederholen oder auch noch am Morgen vor dem Examen.

5. Übung macht den Meister

„Es ist wichtig, dass Sie die Fragen beantworten, ohne zu stoppen und dass Sie jede Frage schnell und unter Examensbedingungen verstehen“, betont Doutreleau, der selbst täglich zweimal Dreistundenblöcke arbeitet und dazu die Weckfunktion seines Handys nutzt.

6. Lassen Sie nichts aus

Laut Maupas sei jedes der zehn Module zum CFA Level I relevant. Daher sollte keines ausgelassen werden.

Doutreleau erzählt selbstkritisch, dass er bei seinem ersten Versuch zu Level I nicht genügend Zeit auf das VWL-Kapitel verwendet habe. Denn es umfasst immerhin 300 Seiten, macht aber nur 10 Prozent der Punkte aus. Dagegen gebe es andere Module, die nur 100 Seiten lang sind und 15 Prozent zu den Punkten beitragen. Dies erwies sich als schwerer Fehler.

Laut Donnelly ist es wichtig, die kleineren Abschnitte besonders gut zu kennen. Dies gelte besonders für die Module Ethik und Berufsstandards. „Eine schlechte Note kann hier die gesamte Prüfung gefährden, wenn es hart an der Grenze von bestanden und nicht bestanden ist.“

7. Legen Sie sich eine Strategie zurecht

Die erforderlichen Ergebnisse zum Bestehen eines Levels stellen traditionell ein großes Geheimnis dar. Allerdings soll sie bei etwa 70 Prozent liegen. Um diese zu erreichen, müssen alle Teile des Prüfungsstoffs verstanden sein.ÂDoutreleau rät davon ab, ein Modul nach dem anderen zu lernen. Vielmehr sollten Kandidaten sich im „Krebsgang“ durch die verschiedenen Module arbeiten.

8. Achten Sie auf Ihr Wohlbefinden

„Wenn sich die Prüfungen nähern, dann müssen Sie sich selbst wie ein Baby behandeln“, rät Columelli. „Essen Sie regelmäßig, gehen Sie vor die Tür und schnappen Sie mindestens zweimal am Tag frische Luft.“ÂDonnelly rät Kandidaten mit einem Vollzeitjob, sich gelegentlich einen halben Tag frei zu nehmen. Dies helfe bei der Entspannung. Einige Arbeitgeber würden Mitarbeiter sogar für die Vorbereitung freistellen.

9. Begehen Sie keine Dummheit

Der CFA besitzt strikte Regeln, was Kandidaten zu einer Prüfung mitnehmen dürfen und was nicht. Diese sollten Kandidaten beherzigen. Achten Sie auch darauf, dass die Daten in Ihrem Anmeldeformular mit denen in Ihrem Pass übereinstimmen. Personalausweise werden normalerweise nicht anerkannt. Wechseln Sie ggf. die Batterien Ihres Taschenrechners. Und planen Sie ausreichend Zeit für die Anreise ein. Beachten Sie auch, dass sehr viele Personen zu einem solchen Event anreisen. Weil der Platz z.B. in Genf nicht ausreichte, hat die CFA Society Schweiz dort schon einmal kurzerhand zwei Locations angemietet. Reisen Sie also nicht zur falschen.

10. Bewahren Sie Ihren gesunden Menschenverstand

Wie bei allen Prüfungen gibt es einige einfache Regeln:

–ÂÂÂÂÂÂÂÂÂ Beginnen Sie mit den einfachen Fragen

–ÂÂÂÂÂÂÂÂÂ Geben Sie immer eine Antwort ab. Schließlich haben Sie nichts zu verlieren.

–ÂÂÂÂÂÂÂÂÂ Falls Sie die Antwort nicht kennen, sollten Sie die wahrscheinlichste wählen.

–ÂÂÂÂÂÂÂÂÂ Keine Panik! Selbst wenn Sie nicht bestehen, hatten Sie zumindest eine gute Vorbereitung für den nächsten Versuch!

Falls Sie eine vertrauliche Nachricht, einen Aufreger oder einen Kommentar loswerden wollen, zögern Sie nicht!ÂSchreiben Sie einfach an Florian Hamann. fhamann@efinancialcareers.com.

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