Nach der Restrukturierung ist vor der Restrukturierung. So will die Deutsche Bank weltweit 14.000 Stellen abbauen und 5000 Stellen neu schaffen. DZ und WGZ Bank haben ihre lang erwartete Fusion verkündet und die HVB will wieder einmal Personal abbauen. Doch wer befürchtet, dass sein Stuhl plötzlich vor die Tür gesetzt werden könnte, muss noch lange nicht den Arbeitgeber wechseln. Vielmehr ist es oft ratsam, sich zunächst nach einem neuen Stuhl im alten Unternehmen umzuschauen.
Tatsächlich wollen viele Banken ihre internen Stellenbesetzungen deutlich ausbauen. So freute sich etwa die Deutsche Bank in ihrem jüngsten Personalbericht, dass sie die interne Besetzungsquote in Asien/Pazifik binnen Jahresfrist von 27 auf 36 Prozent steigern konnte. „Dieser Trend ist weltweit zu beobachten”, heißt es in dem Bericht. „Typischerweise finden interne Arbeitsplatzwechsel innerhalb eines Geschäftsbereichs statt. Im Rahmen des Kulturwandels der Bank soll zusätzlich eine Steigerung bereichsübergreifender Wechsel bewirkt werden.”
Wir haben mit Personalberatern gesprochen, worin der Sinn von internen Besetzungen besteht und worauf Kandidaten bei einer Bewerbung achten sollten:
Interne Besetzungen sind günstiger
Die Besetzung von Vakanzen mit Mitarbeitern aus anderen Abteilungen verursacht deutlich geringere Kosten als mit Externen. Denn der Arbeitgeber spart sich Stellenausschreibungen, Auswahlverfahren und die Beauftragung von Headhuntern, die für ihre Dienste bis zu einem Drittel eines Jahresgehaltes verlangen. Wenn darüber hinaus ein Angestellter einer zu schließenden Abteilung anderswo im Konzern unterkommt, spart sich der Arbeitgeber teure Abfindungen.
Kostenlos sind interne Bewerbungen jedoch nicht. „Es handelt sich um einen Fehler, wenn man interne Prozesse nicht als Kosten versteht”, gibt Karrierecoach Gunnar Belden von der Maturias Personalberatung in Frankfurt zu bedenken, der selbst Unternehmen beim internen Recruitment berät.
Darüber hinaus würden die Gehälter bei internen Bewerbungen regelmäßig geringer ausfallen. „Externe Kandidaten lassen sich das Risiko eines Arbeitgeberwechsels in der Regel mit Geld aufwiegen”, erläutert Belden. Schließlich müsse das Risiko, in der Probezeit seinen Job zu verlieren, vom neuen Arbeitgeber kompensiert werden. Ein weiterer Vorteil für den Arbeitgeber: „Jeder interne Weggang schafft Gestaltungsspielraum”, betont Belden. Eine hohe interne Besetzungsquote erleichtert mithin jede Restrukturierung. Kein Wunder, dass sich interne Besetzungen bei Banken wachsender Beliebtheit erfreuen.
„Mit einer internen Besetzung kann ein Arbeitgeber sogar zwei Mitarbeiter glücklich machen”, ergänzt Personalberater Thomas von Ciriacy-Wantrup von Fricke Finance & Legal in Frankfurt. „Nämlich den alten und den neuen Mitarbeiter, denn die Stelle muss ja meist wiederbesetzt werden.” Generell würden die Erfolgschancen bei internen deutlich höher als bei externen ausfallen, weil die Konkurrenz geringer sei. „Offene Stellen müssen erst für einige Zeit intern ausgeschrieben sein”, erzählt von Ciriacy-Wantrup.
Die weichen Vorteile des internen Wechsels
Neben den offensichtlichen Vorteilen gibt es einige weichere Faktoren, die nicht zu unterschätzen seien. Ein Wechsel der Strukturen und der Branche bringe oftmals herbe Einbußen beim mühsam aufgebauten Netzwerk mit sich; erworbenes Knowhow sei plötzlich weniger wert, warnt Belden. Bei einem internen Wechsel fielen diese Nachteile deutlich geringer aus.
Interne Bewerbungen sind risikoärmer, aber nicht risikofrei
Die Vorteile für den Arbeitnehmer liegen auf der Hand. Er kann sich eine neue Stelle suchen und Karrierechancen wahrnehmen, OHNE das Risiko einer erneuten Probezeit und MIT den arbeitsrechtlichen Vorzügen einer längeren Betriebszugehörigkeit. Dennoch empfiehlt Belden den neuen Vertrag genau zu studieren. „Ich habe noch nie gesehen, dass eine neue Probezeit in einem solchen Vertrag stand”, erzählt Belden. Der Teufel stecke allerdings meist im Detail.
Konkret gehe jeder Angestellte mit einem internen Wechsel ein Frustrations- und ein Indiskretionsrisiko ein. Falls ein Angestellter bei einer internen Bewerbung abgelehnt werde, drohe wie bei jeder anderen Ablehnung Frustration. Belden warnt davor, diesen psychologischen Effekt zu unterschätzen. „Man ist dann schnell nicht mehr mit dem zufrieden, was man hat.”
Von besonderer Bedeutung sei das Indiskretionsrisiko, warnt Belden. Für den potenziell neuen Vorgesetzten sei die Verlockung einfach zu groß, zum Telefonhörer zu greifen und sich kurz beim alten Chef über den betreffenden Bewerber zu informieren. „In der Regel kommt das heraus”, weiß Belden. Viele Unternehmen besäßen bei der professionellen, und das heißt auch diskreten, Gestaltung der Prozesse immer noch Nachholbedarf.
Solche Indiskretionen würden dazu führen, dass der Bewerber in den Augen seiner Vorgesetzten und ggf. auch Kollegen rasch „verbrannt” sei. Es herrsche die Auffassung: „Der will ja sowieso weg.” Das Verhältnis zum Vorgesetzten sei dann häufig nachhaltig gestört und die Chancen auf zukünftige Beförderungen in der alten Abteilung schwänden. „Wenn man die Stelle nicht erhält, ist man schnell stigmatisiert”, ergänzt Belden.
Sollte man den Vorgesetzten einweihen oder nicht?
Zur Verminderung des Indiskretionsrisikos empfiehlt Belden gegenüber Vorgesetzten und Kollegen eisernes Schweigen. „Sprechen Sie nicht über laufende Verfahren. Sprechen Sie vor allem nicht mit Kollegen über die Bewerbung, solange der neue Arbeitsvertrag nicht unterzeichnet ist,” betont Belden.
Um ein „Eigentor” zu vermeiden, empfiehlt von Ciriacy-Wantrup dagegen, den Vorgesetzen für sich zu gewinnen. Kandidaten sollten bereits lange vor der eigentlichen Bewerbung vorfühlen und den Vorgesetzten fragen: „Würdest Du mich unterstützen, wenn ich mich verändern wollte.” Dazu sei es hilfreich auch die Personalsituation im eigenen Bereich im Blick zu behalten. Denn für die Stimmungslage des Chefs falle es schon ins Gewicht, ob sich die Lücke ggf. leicht füllen lasse oder nicht.
Prüfen Sie genau, ob Sie das Anforderungsprofil erfüllen
Unterdessen warnt Belden davor, eine interne Bewerbung auf die leichte Schulter zu nehmen. Recherche und Vorbereitung der Bewerbungsunterlagen sollte ähnlich sorgfältig angegangen werden wie bei einer externen Bewerbung. Zwar würde oftmals eine Art elektronischer Personalakte bestehen, dennoch rät Belden immer auch einen aktuellen und auf die Stelle maßgeschneiderten Lebenslauf als PDF anzufügen, sofern die Technik dies erlaube.
Überhaupt ließen sich viele Risiken eines Jobwechsels durch die gewissenhafte Erledigung der Hausaufgaben vermeiden. „Überlegen Sie sich gründlich, ob Sie die geforderten Kriterien wirklich erfüllen”, betont Belden. Wie bei einer externen Bewerbung müssen die Anforderungen mit dem eigenen Profil abgeglichen werden. „Bewerber können ihren Zeh ins Wasser stecken, um zu fühlen, ob die Temperatur stimmt.”
Von Ciriacy-Wantrup wiederum empfiehlt sein Netzwerk im Unternehmen zu nutzen, um die Hintergründe für die zu besetzende Stelle herauszubekommen. „Wieso wird die Stelle neu besetzt? Wie ist die Personalsituation in der neuen Abteilung? Wie sieht die Kultur aus etc.”, sagt von Ciriacy-Wantrup. „Nutzen Sie die informellen Informationskanäle, bevor Sie sich aus der Deckung wagen. Bei internen Bewerbungen kann man viel, viel besser Informationen einholen.”